የሰራተኞች ዝውውርን ለመቀነስ እና በድርጅቱ ውስጥ ባለሙያዎችን የማቆየት ዘዴዎች. በችርቻሮ ውስጥ የሰራተኛ ሽግግርን እንዴት እንደሚቀንስ

ከፍተኛ የሰራተኞች ዝውውር ከአሰሪዎች በጣም የተለመዱ ችግሮች አንዱ እና ለብዙ የሰው ሃይል ዳይሬክተሮች ራስ ምታት ነው። የኩባንያውን ማንኛውንም ሰራተኛ መሳብ ዋጋ ያስከፍላል ፣ ይህንን ሰራተኛ ማሰልጠን የበለጠ ዋጋ ያስከፍላል ፣ እና በእርግጥ ፣ ከተሰናበተ በኋላ ኩባንያው ከባድ ወጪዎችን ይጠብቀዋል ምክንያቱም ገንዘብ ያፈሰሱበትን ልዩ ባለሙያ ማጣት ብቻ ሳይሆን ምትክ ለመፈለግ ጊዜ እና ገንዘብ ለማሳለፍ ይገደዳሉ። የሰራተኞች ዝውውርን እንዴት መቀነስ ይቻላል?

የፐርሶንል ማዞሪያ ምንድነው?

የሰራተኞች ማዞሪያ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የተባረሩ ሰራተኞች መቶኛ ለጠቅላላው የሰው ኃይል ነው። ይህ ዋጋ እንደ መቶኛ ይገለጻል, ለምሳሌ, 100 ሰራተኞች ባሉበት ኩባንያ ውስጥ, በአንድ ወር ውስጥ 3 ሰዎች, እና 18 በዓመት ውስጥ ያቋርጣሉ. እና አማካይ ወርሃዊ ገቢ 1.8% ነው። ዝቅተኛው መቶኛ, የተሻለ ነው. የሰራተኞች ዝውውር ብዙውን ጊዜ በወር ይሰላል ምክንያቱም በወቅታዊነት ይገለጻል እና ለውጥን ካለፈው ዓመት ጋር ማወዳደር የበለጠ ትክክል ነው።

በስራ ገበያ ውስጥ ያለ ሰራተኛ እውነተኛ ገንዘብ እንደሚያስወጣ በመናገር ምስጢሩን የማልገልጽ ይመስለኛል. ኩባንያው የራሱን የሰራተኞች ክፍል በማደራጀት በራሱ ሰው መፈለግ ወይም ወደ ቅጥር ኤጀንሲ መዞር ይችላል። የመጀመሪያው አማራጭ ለአነስተኛ ኩባንያዎች ተፈጻሚ አይሆንም ምክንያቱም... በራስዎ መፈለግ መቻል አለብዎት, ነገር ግን ልዩ ባለሙያተኛ ገንዘብ ያስወጣል እና የ HR ክፍል ብዙ ሰራተኞችን መቅጠር ከፈለጉ ብቻ ይከፍላል.

የአሰሪው የቅጥር ወጪ በአማካኝ ከ3-4 የሰራተኞች ደሞዝ ሊገመት ይችላል። ዝቅተኛ ደመወዝ ላላቸው ሰራተኞች, ለምሳሌ የሽያጭ አማካሪዎች, ወደ 20 ሺህ ሮቤል. ነገር ግን የቅጥር ኤጀንሲዎች ሻጮችን መፈለግ አይወዱም ምክንያቱም ዋስትና ሊሰጣቸው ይገባል. የሰራተኛ ዋስትና - ማለት አንድ ሰራተኛ ካቆመ ወይም ከተባረረ, የቅጥር ኤጀንሲ አዲስ እጩን በነጻ ይመርጣል ማለት ነው. ለሠራተኛው የሚሰጠው ዋስትና አብዛኛውን ጊዜ ከተቀጠረበት ቀን ጀምሮ 3 ወራት ነው.

የሰራተኞች ዝውውርን የሚወስነው ምንድን ነው?

የሰራተኞች ሽግግር በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው. ነገር ግን በማዞሪያው ውስጥ በጣም አስፈላጊው ነገር ክፍት ቦታው ራሱ ነው, ማለትም. የሥራ ሁኔታዎች, ለየትኛው የዕድሜ ቡድን እንደታሰበ እና ምን ዓይነት ሰራተኞች እንደሚቀጠሩ. በመሆኑም በተማሪ እድሜ ክልል ውስጥ የሚገኙ ወጣቶች ተቀጥረው በሚሰሩባቸው ክፍት የስራ መደቦች ላይ እንደተለመደው ከፍተኛ የዋጋ ልውውጥ አለ፣ በተቃራኒው የጎልማሶች እጩዎች የበለጠ ወግ አጥባቂ እና ትርፉ ዝቅተኛ ነው። እንደ የጅምላ ቅጥር፣ ማለትም፣ ለእነዚያ ክፍት የሥራ ቦታዎች መቅጠር ያሉ ሠራተኞች ያለማቋረጥ የሚፈለጉበት ነገር አለ። እንዲሁም ደመወዝ በሌለበት ክፍት የሥራ መደቦች የሰራተኞች ዝውውር ከፍ ያለ ነው። ለብዙ ሰዎች በጣም አስፈላጊ የሆነ መረጋጋት የለም. በመካከለኛ እና ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እንዲሁም በከፍተኛ ልዩ ባለሙያተኞች መካከል ዝቅተኛው ፍሰት ይስተዋላል። ምንም እንኳን በኋለኛው ፣ ፍላጎት አንዳንድ ጊዜ ከአቅርቦት በብዙ እጥፍ ይበልጣል።

የሰራተኞች ሽያጮች።

ሽያጭ በከፍተኛ የሰራተኞች ዝውውር ከሚታወቁት ኢንዱስትሪዎች አንዱ መሆኑን ልብ ሊባል የሚገባው ጉዳይ ነው። የተለመደው አማካይ የዝውውር መጠን በወር 10% ሊቆጠር ይችላል; በአንዳንድ የንቁ ሽያጭ ዓይነቶች፣ የማዞሪያው ደረጃ በወር 30% ይደርሳል (በተለይ ለማስተዋወቂያ እና ከቤት ወደ ቤት ጉብኝቶች)።

በሽያጭ ውስጥ ከፍተኛ የሽያጭ ልውውጥ ምክንያቶች.

በሻጮች መካከል ከፍተኛ ልውውጥ ከሚባሉት ጋር የተያያዘ ነው. የሻጩ አማካይ የህይወት ዘመን 6 ወር ነው የሚል አስተያየትም አለ። ይህ የሆነበት ምክንያት ከግማሽ ዓመት በኋላ የሻጩ ሥራ የማይስብ እና ብቸኛ መስሎ በመታየቱ ነው ፣ ገዢዎቹ ሁሉም ተመሳሳይ ናቸው ፣ አስተዳደሩ የበለጠ እና የበለጠ ለመሸጥ ወዘተ. ሻጩ ይህንን ቦታ በላቀ እና ትቶ ይሄዳል ወይም ይተወዋል። ነገር ግን ይህ ሂደት ሊቀንስ እና የሻጮች አማካይ የስራ ህይወት በከፍተኛ ሁኔታ ሊራዘም ይችላል, በዋናነት በመጠቀም.

የሰው ካፒታል ለድርጅቱ ትርፍ ለማምጣት ከሚያስችሉት በጣም ጠቃሚ ሀብቶች ውስጥ አንዱ ስለሆነ እያንዳንዱ ኩባንያ እና ኢንተርፕራይዝ እንደ የሰራተኞች አስተዳደር እና ሰራተኞች ያሉ የሥራ መስኮችን በትኩረት ይከታተላል። ለሰራተኞች መለዋወጥ አስተዋፅኦ ያለው የሰራተኞችን ማሰናበት ለማንኛውም ድርጅት የማይቀር ሂደት ነው, ስለዚህ እንደዚህ አይነት ጽንሰ-ሀሳብ አለው. የሰራተኞች ሽግግር እያንዳንዱ ኩባንያ ፊት ለፊት. ለተለያዩ ደረጃዎች እና ዝርዝር ኢንተርፕራይዞች የ “ተፈጥሯዊ” የሰራተኞች ማዞሪያ እሴቶች እንዳሉ በአጠቃላይ ተቀባይነት አለው ፣ እነዚህም በሠራተኛ ፖሊሲዎች ልማት እና አተገባበር ውስጥ በምንም መልኩ ጉድለቶች አይደሉም። እንደ የሰራተኞች ማዘዋወር አይነት ከመጠን በላይ መጨመር ፍጽምና የጎደለው የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓት አመላካች ሆኖ ሊያገለግል ይችላል። ከፍተኛ የሰራተኞች ዝውውር በሁለቱም የኩባንያውን ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ (አዲስ ሰራተኞችን ለማግኘት በሚወጣው ወጪ ፣ በስራ ጊዜ ማጣት ፣ ወዘተ) እና ምስሉን ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ሊያሳድር እና በአሠሪው ገበያ ውስጥ ተወዳዳሪነት እንዲቀንስ ሊያደርግ ይችላል።

የሰራተኞች ዝውውርን እንዴት መከላከል ይቻላል?

የሰራተኞች ዝውውር ትልቅ ችግር ነው። ስለዚህ ዛሬ ቁጥራቸው እየጨመረ የመጣ ኩባንያዎች የሰራተኞችን ስንብት እና የሰራተኞች ዝውውርን ደረጃ ለመቆጣጠር እየጣሩ ነው፡ በሚቻልበት ጊዜ መቀነስ እና መጨመርን ይከላከላል። "የሰራተኞችን መለዋወጥ" ለማቆም እና ለመቀነስ በጣም ውጤታማ ከሆኑ መሳሪያዎች አንዱ ሰራተኞች በራሳቸው ጥያቄ የሚለቁበትን ምክንያቶች መተንተን ነው. አንድ ሠራተኛ ሥራ እንዲለውጥ የሚያነሳሱትን ምክንያቶች ዝርዝር መለየት በድርጅቱ ውስጥ ለሠራተኞች መለዋወጥ አስተዋጽኦ የሚያደርጉ የችግር አካባቢዎችን ደረጃ መስጠት እና በእነዚህ መረጃዎች መሠረት የኩባንያ ፖሊሲዎችን ማስተካከል ያስችላል። በስህተቶች ላይ ውጤታማ ስራ ለወደፊቱ ጠቃሚ የሆኑ ሰራተኞችን እንዳያጡ እና በዚህም መሰረት የሰራተኞችን ልውውጥ እንዲቀንሱ ያስችልዎታል. ብዙውን ጊዜ የሰራተኞች መለዋወጥ ምክንያቶችን በወቅቱ መለየት ጠቃሚ ሰራተኛን ለማቆየት ይረዳል. ሰራተኛው ከኩባንያው "የራሱን ፈቃድ ለመተው" ምክንያቱ ምን እንደሆነ ሊያመለክት ይችላል, እና አሰሪው, በመልሱ ትንተና ውጤቶች ላይ በመመርኮዝ, ዋጋ ያላቸውን ሰዎች አማራጭ ማቅረብ ይችላል ( ለምሳሌ ወደ ሌላ ክፍል ወይም የኩባንያው ቅርንጫፍ ወደ ሌላ ከተማ ያስተላልፉ). በዚህ መንገድ ኩባንያው የሰራተኞች ዝውውርን እና ጠቃሚ ሰራተኞችን ማጣት ይከላከላል.

የሰራተኛውን መልቀቅ ምክንያቶችን መለየት በአንዳንድ ሁኔታዎች በአጭር እና በረጅም ጊዜ ውስጥ ሽግግርን ለማስቆም ያስችላል።

የመቀየሪያ ምክንያቶችን ለመለየት እና ለመተንተን በተደረጉ ጥናቶች ውስጥ መረጃን ለመሰብሰብ የዳሰሳ ጥናቱ ዘዴ ብዙ ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል። የሚከተሉትን ችግሮች ለመፍታት ያስችልዎታል:

1. በሥራ እንቅስቃሴ ውስጥ ችግር ያለባቸውን ምክንያቶች መለየት;
2. በቡድኑ ውስጥ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአየር ሁኔታን ይግለጹ;
3. በድርጅቱ ውስጥ በአስተዳደር ልዩ ጉዳዮች ላይ ችግሮችን መለየት;
4. ለሰራተኞች መባረር በጣም የተለመዱ ምክንያቶች ደረጃውን ይወስኑ.

ዛሬ ብዙ ኩባንያዎች የመባረር እና የሰራተኞች ሽግግር ምክንያቶችን የሚመረምሩ የመስመር ላይ የዳሰሳ አገልግሎቶችን ይጠቀማሉ። የመስመር ላይ የዳሰሳ ጥናቶች ለፊት-ለፊት ቃለመጠይቆች እና ባህላዊ መጠይቆች ብዙ ጥቅሞች አሏቸው። የትኞቹ ናቸው?

የውጪ እና የፍሪላንግ ችግርን መፍታት

በመጀመሪያ፣ በተለያዩ ምክንያቶች በስራ ቦታ ለግል ቃለመጠይቆች ወይም የዳሰሳ ጥናቶች ሊገኙ የማይችሉትን ሰራተኞች ቃለ መጠይቅ እንዲያደርጉ ያስችሉዎታል። ይህንን ለማድረግ, በዳሰሳ ጥናቱ ውስጥ ለመሳተፍ ከመጋበዣ ጋር ፖስታ ወደ ቀድሞ ሰራተኞች ኢሜይል አድራሻዎች ብቻ ይላኩ እና ምላሾቻቸውን ይጠብቁ. ስለዚህ, ለዳሰሳ ጥናቱ ብዙ ቁጥር ያላቸው ምላሽ ሰጪዎች ይገኛሉ, ይህም የተገኘውን መረጃ ጥራት ያሻሽላል. ይህ መሳሪያ ቅርንጫፎቹ በተለያዩ ከተሞች ከሚገኙ ድርጅት መረጃዎችን ለመሰብሰብ ጠቃሚ ይሆናል ነገርግን በአጠቃላይ ድርጅቱ ላይ መረጃ ማግኘት ያስፈልጋል።

"በነፍስህ ላይ አትቁም"

በሁለተኛ ደረጃ፣ የመስመር ላይ የዳሰሳ ጥናት ጠያቂው በተጠያቂው ላይ የሚያሳድረውን ተጽእኖ ያስወግዳል፣ ይህም ለጥያቄዎች የበለጠ ልባዊ መልስ እንዲሰጥ ያስችለዋል። ብዙ ሰራተኞች ለወደፊት የስራ ተግባራቸው እና መልካም ስም በመፍራት የተወሰኑ መረጃዎችን ማካፈል የማይፈልጉ መሆናቸው ከማንም የተሰወረ አይደለም። በኦንላይን የዳሰሳ ጥናት ወቅት, በተጠሪው ርቀት ምክንያት የተዛቡ መልሶችን የመቀበል እድሉ ይቀንሳል, እና ስለዚህ, የስነ-ልቦና ምቾት መጨመር አለ. ይህ ደግሞ በኩባንያው ውስጥ ያለውን ተጨባጭ ሁኔታ የሚያንፀባርቅ አስተማማኝ መረጃ የማግኘት እድልን ይጨምራል.

ለዝግጅት አቀራረብ

በሦስተኛ ደረጃ ፣ በመስመር ላይ የዳሰሳ ጥናቶች ውጤቶች ቀርበዋል ፣ እንደ ደንቡ ፣ በቁጥር መረጃ መልክ ሊቀርቡ በሚችሉ ምቹ ቅጽ (ጠረጴዛዎች ፣ ግራፎች ፣ ወዘተ) እና በእነሱ መሠረት የሰራተኞች ፖሊሲ ለውጦች ሞዴሎች ሊሆኑ ይችላሉ ። ተገንብቷል. የቁጥር መረጃዎችን ማነፃፀርም ይቻላል፣ ይህም በጊዜ ሂደት የሰራተኞች ለውጥን ለመከታተል እና የሰራተኞች ፖሊሲ ለውጦችን ውጤታማነት ለመገምገም ያስችላል።

አራተኛ፡ የቁጥር መረጃዎች በአንድ የተወሰነ ጥናት ንዑስ ግቦች እና ንዑሳን ዓላማዎች ላይ ተመስርተው ሊመደቡ እና ሊተነተኑ ይችላሉ። ለምሳሌ, በመምሪያው, በተያዘው ቦታ, በአገልግሎት ርዝማኔ, ወዘተ ላይ በመመስረት ሰራተኞችን ለመባረር ምክንያቶች የተወሰነ "የታዋቂነት ደረጃ" መፍጠር ይችላሉ. ይህ በአንድ ድርጅት ውስጥ ስላለው የሰራተኞች ዝውውር ልዩ ሁኔታ ጠለቅ ያለ ለመረዳት እድሎችን ይሰጣል።

ሰራተኛው ወዲያውኑ ከተሰናበተ ከጥቂት ቀናት በኋላ የዳሰሳ ጥናቱን ለማካሄድ ይመከራል. ይህ የሆነበት ምክንያት ብዙ ሰራተኞች በስሜት ላይ ለመተው ውሳኔ ስለሚያደርጉ ነው, ስለዚህ ሥራን ከመቀየር ጋር የተያያዙ ማናቸውም ጉዳዮች በጣም በስሜታዊነት ሊታወቁ ይችላሉ. በዚህ አጋጣሚ፣ የተቀበለው መረጃ በስሜታዊነት የተሞላ እና በጣም ዋልታ ሊሆን ይችላል፣ እና ስለዚህ ትርጉም ያለው ውጤት አይሰጥም። ሆኖም የዳሰሳ ጥናቱ የተካሄደው በሠራተኛ ጥበቃ ውስጥ ያለውን ሠራተኛ “ማቆየት” ዓላማ ከሆነ በኋላ የተገኘውን ውጤት ለመተንተን እና ለሠራተኛው ለማቅረብ ጊዜ ለማግኘት ሠራተኛው ድርጅቱን ከመልቀቁ በፊት እንዲሠራ ይመከራል ። አማራጭ።

በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ሰራተኛን ማሰናበት ለቀጣሪው እና ለሰራተኛው ደስ የማይል አሰራር መሆኑን አይርሱ። በተለይም በኋለኛው ተነሳሽነት ላይ በማይከሰትበት ጊዜ. በዚህ ሁኔታ የሰራተኛውን የስነ-ልቦና ሁኔታ ለማለስለስ ይመከራል, ከእውነታው ጋር እምብዛም ግንኙነት የሌላቸው በጣም የዋልታ መልሶች እንዳይቀበሉ. ይህንን ለማድረግ የኩባንያውን ለሠራተኛው ያለውን አመለካከት የሚያንፀባርቅ የጽሑፍ እገዳን በመጠይቁ ውስጥ ማካተት አለብዎት. ይህን ሊመስል ይችላል፡-

የሥራ መልቀቂያ ሠራተኛን ለመቃኘት መጠይቁን በሚያዘጋጁበት ጊዜ ጥያቄዎቹን በሁኔታዊ ሁኔታ ወደ ብዙ ብሎኮች መከፋፈል ይመከራል ይህም ከሠራተኛው አንፃር የሠራተኛውን የሥራ ሂደት ገፅታዎች ለመለየት ይረዳል ። ለምሳሌ እንደ "በደመወዝ እርካታ", "ከሥራ ባልደረቦች ጋር ያለ ግንኙነት", "ከአስተዳደሩ ጋር ያለው ግንኙነት", "በሥራው ይዘት የሰራተኛ እርካታ" እና የመሳሰሉት ሊሆኑ ይችላሉ. ከ “የደመወዝ እርካታ” ብሎክ ለቀረበ ጥያቄ እንደ ምሳሌ ፣ የሚከተለው የመጠይቁ ቁራጭ ሊሰጥ ይችላል-

በአንዳንድ ሁኔታዎች የሰራተኞችን እርካታ በተለያዩ የጉልበት ምክንያቶች ማስላት ጠቃሚ ይሆናል. መረጃ ጠቋሚውን ለማስላት, በመጠይቁ ውስጥ የማትሪክስ ጥያቄዎችን ማካተት ይችላሉ, ምላሽ ሰጪው ከአንድ የተወሰነ መስፈርት ግምገማ ጋር የሚዛመድ የመልስ አማራጭ እንዲመርጥ ይጠየቃል. እንደ ምሳሌ፣ አንድ ሠራተኛ “በሥራ እንቅስቃሴ ይዘት” እርካታውን እንዲገመግም የተጠየቀበትን መጠይቁን ቁርጥራጭ መጥቀስ እንችላለን፡-

Y= (K1 * N1 + K2* N2 +…+ K5* Nn) / N፣

K1 የመመዘኛው “1” ውጤት ሲሆን K2 የ “2” መስፈርት ወዘተ.

N1 መስፈርቱን 1 ነጥብ የሰጡት ምላሽ ሰጪዎች ቁጥር ነው፣ N2 መስፈርቱን 2 ነጥብ የሰጡ ምላሽ ሰጪዎች ቁጥር ነው፣ ወዘተ.

N - ጠቅላላ ምላሽ ሰጪዎች ብዛት.

በአጠቃላይ የእርካታ ደረጃን ለማስላት በፋይሉ ውስጥ ለተካተቱት ለእያንዳንዱ መመዘኛዎች ሁሉንም የእርካታ ኢንዴክሶች መጨመር አስፈላጊ ነው. ስለዚህ, የ Y ኢንዴክስ ዋጋ ከፍ ባለ መጠን, ለዚህ መስፈርት የእርካታ ደረጃ ከፍ ያለ ነው. በዚህ መረጃ ጠቋሚ እሴቶች ላይ በመመስረት, በዚህ ምክንያት አለመደሰት ምክንያት ሰራተኞችን ለቀው የመውጣት እድልን በተመለከተ መላምቶች ሊዘጋጁ ይችላሉ. ለምሳሌ, በመምሪያው ወይም በክፍል ውስጥ ጥናት ከተካሄደ, እና የአንድ የተወሰነ ነገር እርካታ ዝቅተኛ ከሆነ, ምናልባት, ለዚህ መስፈርት ሁኔታዎችን በማሻሻል, የሰራተኞችን ዝውውር ማቆም ይቻላል ተብሎ ሊታሰብ ይችላል. በዚህ ክፍል ውስጥ.

ቀደም ሲል እንደተገለፀው, እንደዚህ ያሉ የዳሰሳ ጥናቶች ሥራ የሚለቁ ሰራተኞችን ማቆየት ይችላሉ, ይህም የሰራተኞችን ልውውጥ ይቀንሳል. ሰራተኛው ቡድኑን ለመልቀቅ የወሰነበትን ምክንያቶች ለይተው እንዲያውቁ ያስችሉዎታል እና በቅድመ ደረጃ ላይ, የተፈጠረውን ችግር ለመፍታት እድሎችን ያስቡ. ለምሳሌ አንድ ሰራተኛ በደመወዝ ደረጃ ካልረካ እና ኩባንያው አማራጭ አማራጭ ለማቅረብ ዝግጁ ከሆነ በዳሰሳ ጥናቱ ውስጥ የማብራሪያ ጥያቄዎችን ማካተት ይመከራል፡-

ስለዚህ, በሠራተኛው መልስ ላይ በመመስረት, ኩባንያው ስምምነትን ሊያቀርብለት ይችላል-የደመወዝ ጭማሪ በተጠቀሰው መጠን. በዚህ መንገድ ድርጅቱ የእሱን ፍላጎት ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኛውን መባረር ለመከላከል ይችላል. እንዲሁም፣ ከማብራሪያ ጥያቄ የተገኘ መረጃ ተገቢ ባልሆነ ክፍያ ምክንያት ከሥራ የተባረሩበትን ምክንያቶች ለመተንተን ጠቃሚ ሊሆን ይችላል። ለምሳሌ፣ በደመወዝ እርካታ ባለማግኘታቸው ድርጅቱን ለቀው የወጡት የአንድ የተወሰነ ክፍል የቀድሞ ሠራተኞች አብዛኛው የአንተ መሆን ያለበትን የተወሰነ ድርሻ ካመለከቱ፣ እንዲህ ያለው ውጤት የድርጅቱን አመራር ግምት ውስጥ በማስገባት ምክንያት ሊሆን ይችላል። የዚህ ክፍል ሰራተኞች ደመወዝ መጨመር እና በውጤቱም, ፈሳሽነትን የመቀነስ ጉዳይ.

ከእነዚህ ብሎኮች በተጨማሪ ከሥራ መባረር ምክንያቶች ጋር በቀጥታ የተያያዙ ጥያቄዎችን መጨመር አስፈላጊ ነው. ይህ ጥያቄ ይህን ሊመስል ይችላል፡-

ብዙ የመስመር ላይ የዳሰሳ ጥናት አገልግሎቶች በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የዳሰሳ ጥናት ውጤቶችን ለመሰብሰብ, ለማከማቸት እና ለማሳየት ያስችሉዎታል. ይህ የሰራተኞች መለዋወጥን የሚቀሰቅሱትን ታዋቂነት ለውጦች ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን ለመከታተል ያስችልዎታል። እንዲሁም በመስመር ላይ የዳሰሳ ጥናት ወቅት የተገኘው መረጃ በስርዓት ሊሰላ እና እርስ በርስ ሊተሳሰር ይችላል, ይህም መረጃን በክፍል, በአገልግሎት ርዝማኔ, በልዩነት እና በሌሎች አስፈላጊ ባህሪያት ለማነፃፀር ይረዳል, እና በእነሱ ላይ በመመስረት, ትርጉም ያለው መደምደሚያ እና አስፈላጊ ከሆነ, ለማሻሻል ይረዳል. እነርሱን በመቀነስ፣ የመምሪያውን ወይም የኩባንያውን አጠቃላይ አስተዳደር የሰራተኞች ፖሊሲ።

በአጠቃላይ አንድ ድርጅት እንደ "መውጫ" የዳሰሳ ጥናት እንደዚህ ያለ ክስተት ያለው እና እንደ መደበኛ አሰራር ሳይሆን ከሰራተኞች ጋር ለመስራት እንደ መሳሪያ አድርጎ መያዙ በኩባንያው ምስል ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖረዋል. ሰራተኞች የሰው ሃይል አስተዳደርን ለማመቻቸት የአስተዳደርን ፍላጎት እና በኩባንያው ፖሊሲ ላይ እውነተኛ ለውጦችን ካዩ ይህ የሰራተኛ ታማኝነትን ለመጨመር እና የሰራተኞችን ልውውጥ ለመቀነስ ይረዳል።

ከሰራተኞችዎ ጋር ለመስራት ወደ 20 የሚሆኑ ወቅታዊ አብነቶችን ማጥናት ይችላሉ።

በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች ትክክለኛ አደረጃጀት ብቃት ያለው ሰራተኛ ለመመስረት እና የሰራተኞች መለዋወጥን በወቅቱ ለመለየት አስተዋፅኦ ያደርጋል ። የሰራተኞች ዝውውር ትልቅ ችግር እና ብዙ ወጪ የሚጠይቅ ነው። የሰራተኞች የማያቋርጥ ለውጥ በድርጅቱ ምርታማ እንቅስቃሴዎች ላይ ተጽእኖ ያሳድራል, እድገቱን ይቀንሳል እና በቡድኑ ውስጥ አሉታዊ ከባቢ አየር እንዲፈጠር ያደርጋል. አዲስ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች ማግኘት እና ማሰልጠን ጊዜ የሚወስድ ሲሆን ከኩባንያው ከፍተኛ የገንዘብ ወጪዎችን ይጠይቃል።

የመጀመሪያው የማንቂያ ደወሎች ሲነሱ, ሥራ አስኪያጁ የሰራተኞችን የማያቋርጥ መባረር ምክንያቶችን መተንተን እና ችግሩን ለማስወገድ ዘዴዎችን መፈለግ አለበት. የሰራተኞች ዝውውርን እንዴት መቀነስ ይቻላል? አስቸጋሪ ሁኔታን ለመፍታት ምክንያቶችን እና መንገዶችን እንመልከት.

ወደ ቁልቁል እየሄድን ነው፡ የሰራተኞችን ሽግግር እንዴት እንደሚቀንስ

ችግሩን ለመለየት የሱፐርኔሽን ትንተና በቂ አይደለም, የሰራተኞች ማዞሪያ መጠን ዝርዝር ስሌት አስፈላጊ ነው. ይህ አመላካች በድርጅቱ ውስጥ ካሉ ሰራተኞች ጋር ያለውን አጠቃላይ ሁኔታ የሚያንፀባርቅ እና የመረጋጋት እና የታማኝነት ምልክት ነው. በቀመርው ይሰላል፡-
KT = KU / SCh × 100%, የት
ሲቲ - በድርጅቱ ውስጥ የዋጋ ተመን
KU - ያቋረጡ ሰራተኞች ብዛት
SP - ለሪፖርት ጊዜ አማካይ የሰራተኞች ብዛት.
ባደገው ኩባንያ ውስጥ የሰራተኞች ዝውውር መደበኛው ከ3-7% ጥምርታ ተደርጎ ይወሰዳል። የድርጅቱን ዕድሜ እና የእንቅስቃሴውን ስፋት ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ለምግብ ቤቱ ንግድ እና የችርቻሮ ንግድ፣ የ 30% ጥምርታ ተቀባይነት አለው። ለወጣት, ለታዳጊ ኩባንያ, የ 20% የሽያጭ መጠን መደበኛ ይሆናል. ጥምርታ ከነዚህ አመልካቾች በላይ ከሆነ, ድርጅቱ ዓለም አቀፋዊ ችግሮች አሉት, እና የአስተዳዳሪው ተግባር በአስተማማኝ እና ውጤታማ በሆነ መንገድ መፍታት ነው.

ሰራተኞችን ለመተው ምክንያቶች

የተቀናጀ አካሄድ ሰራተኞች ኩባንያውን የሚለቁበትን ምክንያቶች ለመለየት ጥቅም ላይ ይውላል. የመጠይቆች እና የዳሰሳ ጥናቶች ስርዓት እየተዘረጋ ነው, እና አኃዛዊ መረጃዎች እየተጠና ነው. እያንዳንዱ የኩባንያው ሰራተኛ በስራው ያልተደሰተበትን ምክንያቶች መግለጽ አለበት, እና የዳሰሳ ጥናቱ የሚካሄደው በምስጢራዊነት አስገዳጅ ዋስትና ነው.

ዛሬ በመደበኛ ኩባንያዎች ውስጥ ለሠራተኞች ማዞሪያ የሚከተሉት ምክንያቶች አሉ ።

1. ደካማ የሰራተኞች ምርጫ
2. የሙያ እድገት እጦት, ብቸኛ, መደበኛ ስራ
3. ያልዳበረ የማስተካከያ ስርዓት
4. በኩባንያው አስተዳደር ሥራ አለመርካት (ያገለገሉትን የአስተዳደር ዘዴዎች, በድርጅቱ ኃላፊ ላይ ሙያዊ ብቃት ማጣት)
5. ዝቅተኛ ክፍያ
6. ምቹ ያልሆነ የሥራ ሁኔታ, በደንብ ያልተደራጀ የሥራ ቦታ
7. በቡድኑ ውስጥ ባለው የስነ-ልቦና ሁኔታ እርካታ ማጣት.

ለሠራተኞች መባረር አስተዋጽኦ የሚያደርጉ ሌሎች በርካታ ምክንያቶች አሉ። አንድ ሰው በተፈጥሮው በጣም ስሜታዊ ነው እናም አንድ ባልደረባው ስለሄደ እሱን በመከተል ማቆም ይችላል። ሰራተኛው ከኩባንያው ጋር እንዳይቆይ የሚከለክሉት ግላዊ ምክንያቶችም አሉ.
በእያንዳንዱ ኩባንያ ውስጥ የሰራተኞች ዝውውር ምክንያቶች የተለያዩ ናቸው. ሆኖም ፣ አንድ አስደሳች አዝማሚያ እየታየ ነው-“መለዋወጫ” በሠራተኞች መመዘኛዎች ላይ የተመሠረተ መሆኑ ተገለጠ። እንደ አኃዛዊ መረጃ, ይህ ችግር ዝቅተኛ ችሎታ ያላቸው ባለሙያዎች በሚሠሩባቸው ክፍሎች ውስጥ ያጋጥመዋል, የኢንተርፕራይዙ የአመራር ደረጃዎች በተደጋጋሚ ከሥራ ለመባረር እምብዛም አይጋለጡም.

የሰራተኞች ዝውውርን እንዴት መቀነስ እንደሚቻል፡ 6 ምርጥ መንገዶች

በድርጅት ውስጥ የመቀየር ችግር የኩባንያውን መረጋጋት ይነካል-ሰራተኞች በመደበኛነት ይለወጣሉ ፣ አዳዲስ ሰራተኞች ወደ ውስጥ ይመጣሉ እና በድርጅቱ ውስጥ አይቆዩም። የድርጅቱ ስም እያሽቆለቆለ ነው - ስለ ያልተረጋጋ ሁኔታ ወሬዎች በፍጥነት በስራ ገበያ ውስጥ ይሰራጫሉ እና አዳዲስ ሰራተኞች በእንደዚህ ዓይነት ኩባንያ ውስጥ ለመቅጠር ይጠነቀቃሉ.
መተው አቁም!በአንድ ኩባንያ ውስጥ የሰራተኞችን ዝውውር እንዴት እንደሚቀንስ ፍላጎት ካሎት በጣም ውጤታማ እና የተረጋገጡ ዘዴዎችን ይጠቀሙ.

1. በቡድኑ ውስጥ የተካተቱት ምርጥ ሰራተኞች ብቻ ናቸው!

የተቀናጀ ቡድን መመስረት የሚከናወነው ሠራተኞችን በመቅጠር ደረጃ ላይ ነው። በእያንዳንዱ የቃለ መጠይቁ ደረጃ ላይ ሊሆኑ ከሚችሉ "ሰራተኞች" ጋር በመስራት በጥንቃቄ ይቅረቡ.
በመጀመሪያ ደረጃ ለኩባንያዎ የዝግጅት አቀራረብ ጥራት ትኩረት ይስጡ- ለእጩው ዋና ዋና መስፈርቶችን በማጉላት ከድርጅቱ ባህል ፣ ምኞቶች እና መንፈስ ጋር ያለውን ተገዢነት መወሰን ይችላሉ ። በመጀመሪያው ቃለ መጠይቅ ላይ በተቻለ መጠን ብዙ ጠቃሚ መረጃዎችን ያቅርቡ-ሠራተኛው የኩባንያውን ስፋት, የሥራውን መርሆዎች መረዳት, ስኬቶቹን እና ለእድገቱ ፈጣን ዕቅዶችን ማወቅ አለበት.
በቃለ መጠይቁ ሂደት ውስጥ የእጩውን እውነተኛ ችሎታዎች ይገምግሙ, የግል ባህሪያቱን እና ምርታማነቱን ይመዝኑ. ሙያዊ እውቀት, ችሎታ, ችሎታ እና በቡድን ውስጥ ለመስራት ፍላጎት አስፈላጊ ናቸው. ቀርፋፋ፣ ግዴለሽ እና ዝቅተኛ ተነሳሽነት ያላቸው ሰራተኞች የማንኛውም ኩባንያ መቅሰፍት ናቸው።
በምርጫ ደረጃ, ፈተናን በምታከናውንበት ጊዜ, ለግለሰቡ ባህሪ, ለሥራው ፍላጎት እና በእርግጥ የሥነ ምግባር ደረጃ ላይ ትኩረት ይስጡ (በቀድሞው ጽሑፋችን ውስጥ ስለ የሰራተኞች ምርጫ ውስብስብነት እና መደበኛ ያልሆኑ መፍትሄዎች የበለጠ ማንበብ ይችላሉ. )

2. የቁሳቁስ እና ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት አተገባበር

ሰራተኛው ፍላጎቱ በአስተዳደሩ አድናቆት እንዳለው ማየት እና መረዳት አለበት. ውዳሴ ፣ ስኬቶችን መገምገም ፣ ጉርሻዎች ፣ ጉርሻዎች ፣ ለሙያ እድገት እድሎች ፣ ለመንቀሳቀስ ዘመናዊ መግብሮችን መስጠት ፣ ለስፖርት የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች ድጋፍ ፣ ለሠራተኛው ችግሮች ትኩረት መስጠት - ሥራን የመቀየር ሀሳቦች በቀላሉ እንዳይሠሩ ሠራተኞች በማንኛውም መንገድ መነሳሳት አለባቸው ። ይደርስባቸዋል። ይህ አቀራረብ ሰራተኞቻቸውን ስራቸውን እንዲያሻሽሉ ያበረታታል, ነፃነትን, ጉልበትን ይሰጣል እና እያንዳንዱ ሰራተኛ የግል ጠቀሜታ እና አስፈላጊነት እንዲሰማው ያስችለዋል. ተነሳሽ የሆነ ሰራተኛ ለቦታው ዋጋ መስጠት ይጀምራል, ስራውን በተቻለ መጠን በተሻለ መንገድ ለማከናወን ይጥራል እና ከፍተኛ ውጤት ያስገኛል. በእኛ ጽሑፉ ስለ ሰራተኛ ተነሳሽነት የበለጠ መረጃ ማንበብ ይችላሉ

3. በቂ ጭነት

ሥራ አስኪያጁ በሁሉም የቡድኑ ክፍሎች መካከል ያለውን የሥራ ጫና በትክክል ማሰራጨት አለበት. በጣም ጥሩውን አማራጭ ማግኘት አስፈላጊ ነው - ሰራተኞቹ እስከ አቅማቸው ድረስ ሊሰሩ አይችሉም, ምክንያቱም እንዲህ ያለው ቦታ ወደ ሰራተኛው "ማቃጠል" እና አፈፃፀሙ እንዲቀንስ ስለሚያደርግ ነው. በቡድኑ ውስጥ "ክፍተቶች" መኖሩ የቡድን መንፈስ ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል. ተነሳሽነት ይቀንሳል, ቅንዓት ይጠፋል, መሰልቸት እና የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ ይታያል. መሪ ግብ- ወደ ትክክለኛው ሚዛን ይምጡ።

4. እኛ የጋራ ነን, እኛ ቡድን ነን!

በቡድኑ ውስጥ ምቹ, ወዳጃዊ ሁኔታን መፍጠር የቡድን ውህደት እና ከፍተኛ አፈፃፀም ውጤቶችን ያመጣል. በደንብ የተቀናጀ ቡድን እንደ አንድ ነጠላ ሆኖ ይሰማዋል, እያንዳንዱ የቡድን አባል የተሻለ ለመሆን እና ከፍተኛ እውቀትን እና ክህሎቶችን ለማሳየት ይሞክራል. በዚህ መንገድ, በጣም ደካማዎቹ ግንኙነቶች እንኳን አንድ ላይ ይጣመራሉ, የቡድን መንፈስ እና አንድነት ይሰማቸዋል, የጋራ ስብሰባዎችን እንኳን ደህና መጡ, ወዳጃዊ የእግር ጉዞዎች, "የጤና ቀናት" - እንደዚህ ያሉ ክስተቶች በቡድኑ ውስጥ ባሉ ግንኙነቶች ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖራቸዋል እና ወደ መቀራረብ ያመራሉ. በወዳጅነት ቡድን ውስጥ ምንም ጥያቄ የለም-የሰራተኞችን ሽግግር እንዴት እንደሚቀንስ ፣ በቀላሉ ስለሌለ።

5. ምቹ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ ይስሩ

ለሥራ ቦታዎች አደረጃጀት ትኩረት ይስጡ. ከፍተኛ የድምፅ ደረጃ, በቂ ያልሆነ መብራት, የመሳሪያዎች ችግር (ቁሳቁሶች), በጣም ቀዝቃዛ (ሞቃት) - የሥራ ሁኔታ አንድ ሠራተኛ በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ቦታ እና ለሥራ ኃላፊነቶች ያለውን አመለካከት ሲገመግም ዋናው ምክንያት ነው. አንድ ሰው አብዛኛውን ህይወቱን በስራ ላይ ያሳልፋል። የሥራ ሁኔታዎች የማይመቹ ከሆነ, አንድ ሰው ጥሩ አማራጭን በመፈለግ እንቅስቃሴዎችን ለመለወጥ ይጥራል.

6. በቀላሉ እንለማመዳለን

ሌላ እንዴት የሰራተኞችን ዝውውር መቀነስ ይችላሉ? ይህ አመልካች አዳዲስ ሰራተኞችን በሚቀጠርበት ጊዜ በደንብ በተሻሻለ የመላመድ ስርዓት ላይ የተመሰረተ ነው. ግንኙነቱ ቀላል ነው-የማስተካከያ ፕሮግራም ካለ, ማዞሪያው ይቀንሳል; ስርዓት የለም - ማዞሪያው ይጨምራል።
አዲስ ሰራተኛን በቡድኑ ውስጥ የማስተዋወቅ ተግባራት ለሁለቱም ወገኖች አስፈላጊ ናቸው. ኩባንያው ሰራተኞችን ከስራ ሂደቱ ጋር የሚያስተዋውቁ እና ከቡድኑ ጋር እንዲላመዱ የሚያግዙ አማካሪዎችን ያቀርባል. በውጤቱም, ድርጅቱ ንቁ ሰራተኛ ይቀበላል, እና ሰራተኛው በኩባንያው ውስጥ ያለውን አስቸጋሪ "የአዲስ ሰው ጊዜ" በቀላሉ ያልፋል.

የሰራተኞች ዝውውር ችግር ከቅርብ አሥርተ ዓመታት ወዲህ በተለይም ጠቃሚ ሆኗል - የሶቪየት ወግ ለ 10 ፣ 15 እና 20 ዓመታት በአንድ ቦታ ላይ መሥራት ጊዜው አልፎበታል ፣ ዛሬ የሰው ኃይል ሀብቶች በጣም ተንቀሳቃሽ ናቸው ፣ እና ገበያው ራሱ በጣም ተለዋዋጭ ነው። ከፍተኛ የሰራተኞች ዝውውር ምን ያህል አደገኛ ነው እና እንዴት እንደሚቀንስ?

ከዚህ ጽሑፍ ይማራሉ-

• የሰራተኞች ማዞሪያ ምንድነው;
• የሰራተኞችን መለዋወጥ እንዴት እንደሚተነተን;
• ለከፍተኛ የሰራተኞች ሽግግር ምክንያቶች ምንድን ናቸው;
• የሰራተኞች ዝውውርን ችግር የሚያሰጋው ምንድን ነው;
• የሰራተኞችን ሽግግር እንዴት እንደሚቀንስ።

የሰራተኞች ሽግግር ምንድነው?

የሰራተኛ ማዞር ማለት ሰራተኞች በአንድ ኩባንያ ውስጥ ለምን ያህል ጊዜ እንደሚቆዩ, ለምን ያህል ጊዜ እንደሚሰሩ እና ለምን ያህል ጊዜ እንደሚለቁ መለኪያ ነው. ከፍተኛ የሰራተኞች ዝውውር ፣የሰራተኛው አማካይ የቆይታ ጊዜ አጭር ነው ፣ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ሰራተኞች በድርጅቱ ውስጥ አይቆዩም ፣እና አዳዲስ ሰራተኞች ለስልጠናቸው እና ለመላመጃቸው ተጨማሪ ግብዓቶችን ይጠይቃሉ ፣ነገር ግን ለቀው ስለሚወጡ ከፍተኛ የስራ አፈፃፀም አመልካቾችን ለማግኘት ጊዜ አይኖራቸውም። ኩባንያው ብዙ ጊዜ. ይህ ማለት ከፍተኛ የሰራተኞች ዝውውር የኩባንያውን ወጪዎች ይጨምራል እና መረጋጋትን ያስፈራራል, የሰራተኞቻቸውን ቅልጥፍና እና ታማኝነታቸውን ይቀንሳል እና በአጠቃላይ የ HR ምርት ስም ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል.

የሰራተኞች ማዞሪያ ትንተና እንዴት እንደሚካሄድ

ቲ = (Y x 100) / ሲ፣

የት ቲ- የዋጋ ተመን; ዩ- በዓመት የተባረሩ ሰራተኞች ብዛት, እና ጋር- በዓመቱ ውስጥ አጠቃላይ የሰራተኞች ብዛት።

ከሰራተኞቹ አንዱ ጡረታ መውጣቱ ፣ ወደ ሌላ ከተማ ከመሄዱ ፣ ወዘተ ጋር ተያይዞ የተፈጥሮ ሽግግር በዓመት ከ 3-5% የመገበያያ ገንዘብ ነው። ተቀባይነት ያለው አሃዝ ከ10-14% ነው. በኩባንያው ውስጥ ከፍተኛ የሰራተኞች ሽግግር ትኩረት ሊሰጠው የሚገባ ጉዳይ ነው.

የኩባንያው የሥራ መስክ በተለመደው የሽያጭ መጠን ላይ የራሱን ማስተካከያ ሊያደርግ ይችላል. በኢንጂነሪንግ ኩባንያ ዲዛይን ቢሮ ወይም አስተዳደራዊ ብሎክ ውስጥ የሚፈቀደው የዝውውር መጠን ከ 7% አይበልጥም ፣ እና በሬስቶራንት ወይም በካፌ ፣ በግንባታ ኢንዱስትሪ ውስጥ ወይም የትዕዛዝ አቅርቦት አገልግሎት 30 በመቶው እንደ መደበኛ ሊቆጠር ይችላል። . በሚሰላበት ጊዜ የሥራውን ወቅታዊነት, የተማሪዎችን ሥራ በበዓላት እና ሌሎች ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ማስገባት ተገቢ ነው.

ለከፍተኛ የሰራተኞች ሽግግር ምክንያቶች ምንድን ናቸው?

የሰራተኞች ተደጋጋሚ የስራ መልቀቂያ ምክንያቶች የሚከተሉትን ሊያካትቱ ይችላሉ-

• በምልመላ ደረጃ ላይ ያሉ ስህተቶች - አንድ ሰራተኛ በተቻለ ፍጥነት ክፍት ቦታ ለመሙላት ከፈለገ, እጩውን በበቂ ሁኔታ አይገመግም ወይም ስለ ሥራው የተሟላ መረጃ ላይሰጠው ይችላል;
• ሰራተኛው በሙከራ ጊዜ ውስጥ ወይም በስራው የመጀመሪያ አመት ውስጥ ኩባንያውን ለመልቀቅ ወሰነ የአዳዲስ ሰራተኞችን መላመድ በማደራጀት ላይ ስህተቶች;
• በቁሳዊ ሽልማቶች እርካታ ማጣት, ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት, በአስተዳደር ዘዴዎች እና በኩባንያው አመራር እርካታ ማጣት ጋር የተያያዘ ዝቅተኛ የሰራተኛ ታማኝነት;
• በቡድኑ ውስጥ አስቸጋሪ የስነ-ልቦና የአየር ሁኔታ;
• በኩባንያው ውስጥ የእድገት ፣ የሥልጠና እና የሥራ ዕድገት ተስፋዎች እጥረት ፣
• አጥጋቢ ያልሆነ የሥራ ሁኔታ - ምቹ ያልሆኑ ቦታዎች, ቀዝቃዛ ወይም ጠባብ, የርቀት ወይም የኩባንያው ቦታ በማይመች ቦታ, የኮርፖሬት ትራንስፖርት እጥረት, ጊዜ ያለፈባቸው መሳሪያዎች, ያልተመጣጠነ ከፍተኛ የሥራ ጫና ወደ የማያቋርጥ የትርፍ ሰዓት, ​​ወዘተ.
• የሌሎች ሰራተኞች ማሰናበት (በተለይም በተመሳሳይ ክፍል ውስጥ የሚሰሩ);
• ሙያዊ ማቃጠል, በሙያው አለመርካት.

የእነዚህ ምክንያቶች ጉልህ ክፍል በሰው ኃይል አስተዳዳሪ ኃላፊነት ውስጥ ነው እናም ሊወገድ ይችላል።

የሰራተኞች ዝውውር ችግር ምንድነው?

የሰራተኞች ዝውውር ትክክለኛ አስተዳደር ከሌለ በድርጅቱ ላይ የሚያስከትለው መዘዝ በጣም ከባድ ሊሆን ይችላል። እነዚህም ከፍተኛ ወጪዎች ናቸው - ከሁሉም በላይ ኩባንያው በሠራተኛ ልማት ላይ ከመሰማራት ወይም በፕሮጀክቶቻቸው ላይ ኢንቨስት ከማድረግ ይልቅ ሠራተኞችን በቋሚነት መፈለግ እና ማሰልጠን ፣ ከፍተኛ የሥራ አፈፃፀም አመልካቾችን እስኪያገኙ ድረስ መጠበቅ አለበት። ይህ ደግሞ መልካም ስምን የሚጎዳ ነው - በሥራ ገበያው ውስጥ ስለ ከፍተኛ ልውውጥ መረጃ በፍጥነት ይሰራጫል, እና አመልካቾች ወደ እንደዚህ ዓይነት ኩባንያዎች ለመሄድ ፈቃደኞች አይደሉም. ይህ ደግሞ ዝቅተኛ የሰራተኞች ታማኝነት, ደካማ የቡድን መንፈስ ነው - ሰዎች ጓደኛ ለመሆን ጊዜ አይኖራቸውም, ወይም በተቃራኒው, ተስማምተው ሄደው ሰውዬው ይተዋል. እና ይህ ለኩባንያው ብዙ ጥቅም ሊያመጣ የሚችል ጠቃሚ የሰው ኃይል ማጣት ነው።

የሰራተኞች ሽግግርን መቀነስ: 9 የተረጋገጡ ዘዴዎች

የሰራተኞች ዝውውርን ለመቆጣጠር የሚወሰዱ እርምጃዎች ሁሉን አቀፍ አቀራረብን ማካተት አለባቸው። በሐሳብ ደረጃ, በመጀመሪያ የችግሩን መንስኤ መለየት, የዳሰሳ ጥናት ማካሄድ, ስታቲስቲክስን ማጥናት, ሰራተኞችን ለቅቀው የዳሰሳ ጥናቶችን ማካሄድ, ወዘተ. የሰራተኞች ዝውውርን ለመቀነስ የሚከተሉትን ዘዴዎች እንዲጠቀሙ እንመክራለን-

1. የሰራተኞች ምርጫን ጥራት ማሻሻል. ምናልባት የቅጥር ሥራ አስኪያጁ KPIs በጣም ጥብቅ የጊዜ ገደብ አላቸው። ክፍት የስራ ቦታን ለመሙላት ቀነ-ገደቡን ማስፋት እና የተቀጣሪው ሰራተኛ የአገልግሎት ጊዜ አመላካች ወደ KPI ማከል ይችላሉ። ይህ ቀጣሪው በቃለ መጠይቁ ደረጃ ላይ ሰራተኞችን በጥንቃቄ እንዲመርጥ ያስችለዋል, ምንም አይነት ድክመቶች ሳይታዩ እና ስለ ኩባንያው እና ስለ ስራው አስፈላጊ መረጃዎችን ሳይደብቁ, እና እንዲሁም ለቀጣሪው ሰራተኛ የወደፊት ስራ ኃላፊነቱን ያስቀምጣል.

2. የሰራተኞች መላመድ ስርዓት አደረጃጀት. እዚህ በጣም ቀላል ግንኙነት አለ - ማላመድ ካለ, ከዚያም መለዋወጥ ይቀንሳል, ምንም መላመድ ከሌለ, ይጨምራል. የሰራተኞች መላመድ ከ HR ጋር ውይይቶችን፣ የአማካሪዎችን ስራ፣ የውስጥ ኮርፖሬሽን ክስተቶችን፣ የስራ ባልደረቦችን አዲስ ሰራተኛ ግምገማን፣ የሰው ሃይል እና አስተዳደርን እና ሌሎች ዝግጅቶችን ሊያካትት ይችላል።

3. የሰው ልጅ እድገት- የመቆየቱ አስፈላጊ ደረጃ. አንድ ሰራተኛ ኩባንያው ዝግጁ መሆኑን ካወቀ እና እሱን ማሰልጠን ከፈለገ በሙያ እንዲያድግ ከረዳው እና የሙያ እድገትን ለመስጠት ዝግጁ ከሆነ ከዚያ አይተወውም.

4. የሰራተኞች ታማኝነት መጨመር. መጠይቆችን እና የዳሰሳ ጥናቶችን ያካሂዱ, ሰራተኞች ለእነሱ አስፈላጊ በሆኑ ውሳኔዎች ላይ ተጽእኖ እንዲያሳድሩ ያስችላቸዋል (ምንም እንኳን ሁሉም ባይሆኑም), የቡድን ግንባታ እና የስልጠና ዝግጅቶችን ያደራጁ, ሊሆኑ የሚችሉ አሉታዊ ምላሾችን እና ተቃውሞዎችን ይቆጣጠሩ እና ከእነሱ ጋር አብረው ይስሩ. በሰራተኞችዎ ውስጥ የአንድ ኩባንያ ወይም ቡድን አባል የመሆን ኩራት ይገንቡ። ሰራተኞቹ የኩባንያው አካል በመሆናቸው የሚኮሩ ከሆነ ሰራተኞቹ እሱን የመተው እድላቸው በጣም ያነሰ ይሆናል።

5. በቂ የሥራ መጠን. ብዙ ኩባንያዎች በአሁኑ ጊዜ ከሚሰሩት 10, 15% የበለጠ ስራ ለሰራተኞች ለመስጠት ያለውን ፈተና መቋቋም አይችሉም. ክፍት ቦታውን አይሙሉ, ነገር ግን በመምሪያው ውስጥ ያሉ ኃላፊነቶችን እንደገና ያከፋፍሉ. እንደገና ጥቅም ላይ ማዋልን ያበረታቱ። ነገር ግን በችሎታዎች ወሰን ላይ የማያቋርጥ ስራ ሰራተኛው በፍጥነት እንዲቃጠል ወደመሆኑ እውነታ ይመራል - እና ከዚያ ምንም አይነት እርምጃዎች ሁኔታውን አያድኑም: ኩባንያውን ይተዋል ወይም በትንሹ ቅልጥፍና እና ታማኝነት ይሰራል.

በሐሳብ ደረጃ, የትርፍ ሰዓት ሥራ በኩባንያው ውስጥ መገኘት የለበትም, ወይም በተፈጥሮ ውስጥ የአንድ ጊዜ ሊሆን ይችላል (ለምሳሌ, በአስቸኳይ የታመመ ባልደረባን መተካት ከፈለጉ). ይሁን እንጂ ወደ ሌላኛው ጽንፍ መሄድ የለብህም - ከስራ በታች የሆኑ ሰራተኞች የራሳቸውን አስፈላጊነት ስሜት ያጣሉ, ተነሳሽነታቸው እና ቅልጥፍናቸው ይቀንሳል, እና በስራ ላይ መሰላቸት ይጀምራሉ.

6. ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት. እነዚህ ጉርሻዎች፣ ጉርሻዎች፣ የበጎ ፈቃደኝነት የጤና መድን፣ ለስፖርት እንቅስቃሴዎች ክፍያ ወይም የእንግሊዘኛ ኮርሶች ወዘተ ናቸው። ይህ የገንዘብ ማበረታቻ ብቻ ሳይሆን ለሰራተኞቻችሁ ዋጋ እንደምትሰጡ እና ከግዴታዎ በላይ የሆነ ነገር ለማድረግ ዝግጁ መሆናችሁን አመላካች ነው። በህጉ መሰረት እንደ ቀጣሪ.

7. ግጭቶችን መፍታት. ውጥረት ያለበት ሁኔታ በራሱ እንደሚሻሻል መጠበቅ የለብዎትም. ሁለት ውድ ሰራተኞች በአንድ ክፍል ውስጥ መግባባት ካልቻሉ አንዱን ወደ ሌላ ማዛወር ጠቃሚ ሊሆን ይችላል. በበታቾቹ እና በአስተዳዳሪዎች መካከል ያለው ውጥረት በተለይ አደገኛ ነው - በማይመች ሁኔታ ውስጥ ፣ በዚህ ምክንያት መላው ክፍል ሊቋረጥ ይችላል።

8. የአስተዳደር ፖሊሲ ልማት. ይህ ምናልባት በጣም አስቸጋሪው ሊሆን ይችላል, ምክንያቱም ከሠራተኞች ጋር ሳይሆን ከአስተዳዳሪው እና ከዋና አስተዳዳሪዎች ጋር መስራትን ያካትታል. አንዳንድ ጊዜ ለስራ አስኪያጁ ከሰራተኞች ጋር ባለው ግንኙነት ምክንያት በኩባንያው ውስጥ ከፍተኛ የሰራተኞች ልውውጥ እንዳለ ማስረዳት በጣም ከባድ ነው።

9. ጥሩ የሥራ ሁኔታዎች. ሰዎች በቀን 9 ሰዓት በቢሮ ውስጥ ያሳልፋሉ - ካላቸው ጊዜ ውስጥ አንድ ሶስተኛው! በዚህ ጊዜ ውስጥ ምቾት የማይሰማቸው ከሆነ - ቀዝቃዛ, ቆሻሻ, ጨለማ, ጫጫታ, ጠባብ, ወዘተ - የበለጠ ምቹ ሁኔታዎችን መፈለግ ይጀምራሉ. ሌላ ቦታ።

ማጠቃለያ፡-

የሰራተኞች ዝውውርን ማስተዳደር የኩባንያው ኃላፊ እና የመስመር አስተዳዳሪዎች የሰው ኃይል ተግባር ነው። የሰራተኞችን የመረጋጋት፣ የመጽናናት፣ የመተማመን ስሜት፣ ተገቢነት እና በራስ የመተማመን ስሜትን ለመጨመር ወቅታዊ እርምጃዎችን በመውሰድ የሰራተኞችን ለውጥ በከፍተኛ ሁኔታ መቀነስ ይቻላል።

Larisa Kurenchanina, HR ዳይሬክተር, Prospekt የገበያ ማዕከልበስድስት ወራት ውስጥ የችርቻሮ ንግድን ወደ ዜሮ እንዴት መቀነስ እንደሚቻል የጥናቱን ጥናት አካፍሏል። የ“አሉታዊ ለውጥ” ፕሮጀክት ትንተና፡ ግቦች፣ ዓላማዎች፣ ውጤቶች፣ ምክሮች።

በምግብ ችርቻሮ ውስጥ ያለው የሰራተኞች ዝውውር ችግር ምናልባት በተለይ ከባድ ነው። "መዞር" የበርካታ የምግብ ችርቻሮ መሸጫዎች ባህሪይ ነው ሊባል ይችላል. ስለዚህ፣ በሜይ 2014 መጨረሻ የሰው ሃይል ክፍልን ስመራ፣ ይህንን ችግር እንደ ቅድሚያ ወስጄ እንደ “Negative Turnover” ፕሮጀክት ሰራሁት።
ለራሴ ሶስት የቡድን ግቦችን ገለጽኩ፡-
ውጫዊ- ስለ ኩባንያው ፣ ክፍት የሥራ ቦታዎች እና የሥራ ሁኔታዎች ለህዝቡ ከፍተኛ መረጃ ያለው የ HR የምርት ስም; የውጭ የሰራተኞች ክምችት መፈጠር
ውስጣዊ- የኮርፖሬት ባህል እና የውስጥ የድርጅት ግንኙነቶችን መለወጥ; የፕሮጀክት ትግበራ በአጭር ጊዜ ውስጥ (ከ5-8 ወራት) የሰራተኞች ክፍል አስተዳደር ውጤታማነት ማረጋገጫ;
የግለሰብ ሳይኮሎጂካል- ጠቃሚ የሥራ ጊዜን እንደገና ማሰራጨት.
በተመሳሳይ ጊዜ አንዳንድ ችግሮችን ማሸነፍ አስፈላጊ ነበር-

• "የተመሰረተ" የሰራተኞች አስተዳደር ዘይቤን እንደገና ማዋቀር, ወደ ያልተፈለገ ሽግግር;
• ለጥያቄው ምክንያታዊ መልስ፡- “የሰው ኃይል ዲፓርትመንት ማዞሪያው ከቀነሰ ወይም አሉታዊ ከሆነ ምን ያደርጋል? የተቀጠርከው ይህ ነው፡ መቅጠር፣ መቅጠር፣ ማባረር።

ከተለዩት ግቦች እና ችግሮች አንፃር፣ ተግባራቶቹን ለይቼ ደረጃ አስቀምጫለሁ፡-
1 . በፕሮጀክቱ አተገባበር ውስጥ የአስተዳደር ድጋፍን ያግኙ (በሃሳቡ ላይ "ኢንፌክሽን") እና በፕሮጀክት ትግበራ ነጥቦች ውስጥ ተሳትፎን ያካትታል.
2. ምርምር፡-

• የውስጥ የድርጅት ግንኙነቶች ፣
• የአመራር ዘይቤ እና በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ ዋና ዋና ችግሮችን መለየት ፣
• የሰራተኞች እርካታ.

3. ስለ የምርምር ውጤቶች፣ እንዲሁም ቀጣይ እና መጪ ለውጦች ግልጽ እና ስልታዊ መረጃ ሰጪ ሰራተኞችን ያድርጉ እና ስለእነሱ የሰራተኞች አስተያየት ያዘምኑ።
4. ሂደቶችን እና የሰራተኞችን እርምጃዎች ደረጃውን የጠበቀ እና በቀጣይ ውጤታማነት እና ወቅታዊ ማስተካከያዎችን በመከታተል ይተግብሩ።
5. የሰራተኞች ምርጫ እና ማስተካከያ ስርዓቶችን እንደገና መገንባት (ውጫዊ እና ማሽከርከር); የሰው ኃይል ሂደቶችን ያሻሽሉ።
6. የሰራተኞች ስልጠና እና ግምገማ ስርዓት ይፍጠሩ።
7. የውስጥ የሰው ኃይል ጥበቃ እና አግድም የሙያ እድገትን ያደራጁ።
8 . ስልታዊ የ"ሚስጥራዊ ግብይት" ዘመቻዎችን እና የተራዘመ "በሙያ ምርጥ" የማበረታቻ ውድድር አዘጋጅ እና ተግብር።
9. በግል የሰራተኞች እጣ ፈንታ ላይ ይሳተፋሉ ፣ ሸቀጣ ሸቀጦችን ከመሸጥ ይልቅ ትላልቅ ችግሮችን ለመፍታት ያካትቷቸው ።
10. የፕሮጀክቱን ውጤታማነት ስልታዊ በሆነ መንገድ ይገምግሙ።

ውጤት፡በ6 ወራት ውስጥ የሰራተኞች ዝውውር ወደ ዜሮ ቀረበ፣ ከ9 ወራት በኋላ አልፎ አልፎ አሉታዊ ሆነ።
"የቀጠለ" አዎንታዊ ለውጥ የጀመረው በዚህ አመት ሰኔ ላይ ብቻ ነው, ይህም ተለዋዋጭ የኮርፖሬት ባህል አወንታዊ አመላካች ነው. እና እኔ ለራሴ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት የሶሺዮ-ስነ-ልቦና አመልካቾች ውስጥ አንዱን ግምት ውስጥ ያስገባሁት ብዙዎቹ ያቋረጡ ሰዎች ተመልሰው ለመመለስ ዝግጁ ናቸው, እና ከነሱ መካከል በግጭት ውስጥ ያቆሙት አሉ.

ምክሮች.የበለጠ ባወቅን መጠን ተግባራዊ ችግሮችን ለመፍታት የበለጠ ማመልከት እንችላለን። እና ይህ "የእውቀት አካል" የተተገበሩ ችግሮችን ለመፍታት ሁልጊዜ አስፈላጊ አይደለም, በተለይም የኩባንያውን የእድገት ደረጃ / ደረጃ, የኮርፖሬት ባህልን, በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ ሁሉንም የችግር ቦታዎችን የመለየት እና የመለወጥ ፍላጎት, የሰራተኞችን እርካታ ሳያጠኑ. የውስጥ ኮርፖሬሽን ግንኙነቶችን ማጣቀስ ብዙ ጊዜ ይወስዳል ነገር ግን ስልታዊ ችግሮችን ለመፍታት ተጠርቷል, በዚህም ምክንያት የፕሮጀክቱ ተለዋዋጭነት ይቀንሳል.