የምልመላ ዘዴዎች - አስፈላጊ የሆኑ ጥቃቅን ነገሮችን እናጠናለን. የምልመላ ምንጮች እና ዘዴዎች: አምስት ምክሮች

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

ተመሳሳይ ሰነዶች

የዘመናዊ አቀራረቦች ዋና አቅጣጫዎች የሰራተኞች ምርጫ እና ምርጫ. የቅጥር ምንጮች. በሠራተኞች ምርጫ ውስጥ የግምገማ ማእከልን ለማካሄድ አጠቃላይ ደንቦች. በደህንነት ድርጅት OOO "ዩስታስ" ምሳሌ ላይ የሰራተኞች ምርጫ እና ምርጫ ስርዓት ጥናት.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 01/17/2014


የሰራተኞች ተሳትፎ, የምልመላ ባህሪያት: ዓይነቶች እና ዘዴዎች. የሰው ልጅ ኪራይ ለቅጥር ሂደቱ አዲስ አቀራረብ ነው። የምልመላ እና የምርጫ ሂደትን ማስተዳደር. የቴክኖሎጂ እና የሰራተኞች ምርጫ ሂደት. የምልመላ ሂደት ውጤታማነት ግምገማ.

ፈተና, ታክሏል 04/23/2011


የመንግስት እና የማዘጋጃ ቤት ቅልጥፍናን ለመጨመር ከሰራተኞች ጋር ስራን ማሻሻል. በሠራተኞች ምርጫ እና አቀማመጥ ላይ የሥራው ይዘት. ዘመናዊ የቅጥር ዘዴዎች. የሰራተኞች አቀማመጥ ችግሮች.

ተሲስ, ታክሏል 12/15/2006


የምልመላ ምንጮች: ጥቅሞች እና ጉዳቶች. በዘመናዊው ማህበረሰብ ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ ውስብስብ ስርዓት. የድርጅት አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ባህሪያት. የሰራተኞች አቅም, ማበረታቻ እና የቅጥር ስርዓቶች ትንተና.

ተሲስ, ታክሏል 10/20/2011


በዘመናዊ ድርጅቶች ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ ቴክኖሎጂ. የሰራተኞች እቅድ አጠቃላይ ባህሪያት, ደረጃዎች እና መርሆዎች ለድርጅቱ ሰራተኞች ምልመላ እና ምርጫ. የምልመላ ቴክኖሎጂዎችን ለማሻሻል ዋና ዋና ችግሮች እና አቅጣጫዎች ትንተና.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 02/23/2011


የሰራተኞች ተሳትፎ. የሰራተኞች ቅጥር ምንጮች. የምልመላ ዘዴዎች. የሰው ምርጫ. የመምረጫ መርሆዎች እና መስፈርቶች. የሰራተኞች ምርጫ እና አቀባበል። የድርጅቶችን የሰራተኛ አቅም ማጠናከር. ወደ ከፍተኛ የስራ መደቦች ለማደግ ሁኔታዎች።

ቃል ወረቀት, ታክሏል 11/29/2006


የውስጥ እና የውጭ የቅጥር ምንጮች ጥቅሞች እና ጉዳቶች። በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኞችን ለመቅጠር ዋና ዘዴዎች እና የመረጡት ቴክኖሎጂ ባህሪያት. የቅጥር ስርዓቱን ትንተና, ውጤታማነቱን ለማሻሻል እርምጃዎች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 03/23/2013

ምልመላ

አስተያየት 1

የቅጥር ዓላማሊሆኑ የሚችሉ ድርጅታዊ እና የሰራተኞች ለውጦችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ለነባር ስራዎች የእጩዎች መጠባበቂያ መፍጠር ነው።

የተካሄደው ምልመላ በጣም ጥሩውን የሰራተኞች ብዛት በመወሰን ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት. ስለዚህ የሰራተኞች አገልግሎቱን የሚያጋጥመው ተግባር የኩባንያው ሰራተኞች ከሚገጥሙት የምርት ተግባራት ጋር በሚጣጣም መልኩ የቁጥጥር ተግባርን መተግበር ነው.

ስለ ኩባንያው የእድገት ስትራቴጂ, አወቃቀሩ, የእንቅስቃሴ አቅጣጫ እና የኮርፖሬት ባህል መረጃን ማግኘት, የሰራተኞች ክፍል አስፈላጊ የሆኑትን ሰራተኞች ቀጥታ ፍለጋ እና ምርጫ መጀመር ይችላል.

ለድርጅቱ የውስጥ እና የውጭ የቅጥር ምንጮችን መለየት.

የውስጥ ምንጮች እና የምልመላ ዘዴዎች

ፍቺ 1

የውስጥ ምንጭበኩባንያው ውስጥ የሚሰሩ ሰዎች ናቸው.

በአንዳንድ የውጭ ሀገራት ውስጥ ክፍት የስራ ቦታዎች በአስተዳደር መሳሪያዎች ውስጥ ሲታዩ በመጀመሪያ በሰራተኞቹ መካከል የስራ ቦታን ለመሙላት ውስጣዊ ውድድር ይገለጻል, እና አሉታዊ ውጤት ብቻ, የውጪ ስፔሻሊስቶች በውድድሩ ላይ እንዲሳተፉ ይጋበዛሉ. ይህ አቀራረብ በቡድኑ ውስጥ ያለውን የሞራል ሁኔታን ለማረጋጋት እና ለማሻሻል አስተዋፅኦ ያደርጋል እና ለኩባንያው ሰራተኞች ያላቸውን አዎንታዊ አመለካከት ያጠናክራል.

ከኩባንያው ተጠባባቂ ጋር አብሮ ለመስራት የእያንዳንዱን ሥራ አስኪያጅ ወቅታዊ የሰው ኃይል አቀማመጥ ፣ ወደ ሌላ ቦታ የመዛወር ችሎታ እና በተዋረድ ውስጥ ቀጣዩን ቦታ ለመያዝ ያለውን ዝግጁነት ደረጃ የሚያንፀባርቁ ልዩ የማዛወር ማትሪክስ አሉ።

የውስጥ የምልመላ ምንጭ በሶስት ጉዳዮች ተገቢ ነው፡-

• አነስተኛ ቁጥር ያላቸውን ሠራተኞች ለማግኘት መጣር;
• የሰራተኞችን እንደገና ማሰማራት;
• የሰራተኞች እንቅስቃሴ.

የውስጥ ምልመላ ዘዴዎችበጣም የተለያየ.

ብዙውን ጊዜ ውስጣዊ ውድድር ይደራጃል. የሰራተኛ ስፔሻሊስት ስለ አዲስ የተከፈቱ ክፍት የስራ መደቦች መረጃን ወደ ዲፓርትመንቶች ይልካል, ስለዚህ ሁሉንም ሰራተኞች ያሳውቃል እና ጓደኞችን እና ጓደኞቻቸውን ለስራ እንዲመክሩት ይጠይቃል.

ፈጻሚው ለአጭር ጊዜ ወይም አነስተኛ መጠን ያለው ሥራ ለመሥራት ከተፈለገ ሙያዎችን የማጣመር ዘዴን መጠቀም ጥሩ ነው. ለአንዳንድ ድርጅቶች ትክክለኛ ውጤታማ መንገድ ማሽከርከር ነው። ይህ ዘዴ በተለይ በከፍተኛ የእድገት ደረጃ ላይ ለሚገኙ እና የአስተዳደር ሰራተኞች አካል ለሆኑ ኩባንያዎች ተስማሚ ነው. በዚህ ሁኔታ ለመሪዎች እንቅስቃሴ የሚከተሉት አማራጮች ሊኖሩ ይችላሉ.

• የማስተዋወቅ/የማስተዋወቅ/የመቀነስ/የማስፋት/የማስፋት/የማስፋት/የመቀነስ የስራ ግዴታዎች ብዛት፣ እንዲሁም የመብቶች መጨመር/መቀነስ እና የእንቅስቃሴ ደረጃ መጨመር/መቀነስ;
• ለማስታወቂያ የማይሰጥ ነገር ግን ከደመወዝ ጭማሪ ጋር ተያይዞ ውስብስብ የሆኑ ተግባራትን በመመደብ የላቀ ስልጠና;
• ያለ ከፍተኛ ሥልጠና ፣ የሥራ ቦታ እና ደመወዝ ያለ የሥራ እና የኃላፊነት ለውጥ ።

ማሽከርከር የሰራተኛውን አድማስ መስፋፋት ያነሳሳል, የአመራር ብቃትን ይጨምራል እናም በዚህ ምክንያት ከድርጅቱ ሰራተኞች እድገት ጋር አብሮ ይመጣል.

የውጭ የቅጥር ምንጮች

ፍቺ 2

ወደ ውጭ የሰራተኞች ፍለጋ ምንጮችበኩባንያው ውስጥ መሥራት የሚችሉትን ሁሉንም ያካትታል, ነገር ግን በአሁኑ ጊዜ በእሱ ውስጥ አይሰሩም.

ብዙ ኩባንያዎች ሠራተኞችን ለመቅጠር እንደ ምንጭ ሆነው የአገር ውስጥ የቅጥር ማዕከሎችን ይጠቀማሉ። በዚህ አገልግሎት እርዳታ ብቁ ያልሆኑ ሰራተኞችን ማግኘት ቀላል ነው.

ብዙ የሰው ኃይል ባለሙያዎች ጊዜን ለመቆጠብ እና የእንቅስቃሴዎቻቸውን ውስብስብነት ለመቀነስ የቅጥር ኤጀንሲዎችን አገልግሎት ይጠቀማሉ። ለኤጀንሲው ማመልከቻ ቀርቧል የሥራ መደብ, ደመወዝ, የእንቅስቃሴዎች ይዘት, የልዩ ባለሙያ ጠቋሚ መመዘኛዎች. ኤጀንሲው ለጥያቄው ምላሽ ብዙ እጩዎችን ለቀጣሪ ገለልተኛ ምርጫ ያቀርባል። ለተወከሉት ስፔሻሊስቶች "ዋስትና" መስጠት ይቻላል, ይህም የተገኘውን ልዩ ባለሙያ በራሱ ፍቃድ ወይም በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ብቃት ማነስን ማሰናበት ይጀምራል. በተመሳሳይ ኤጀንሲው ለዚህ የስራ መደብ ተጨማሪ እጩዎችን በነጻ የማቅረብ ግዴታ አለበት።

የዳበረ የሰው ኃይል አገልግሎት ያላቸው ትልልቅ ድርጅቶች ራሳቸውን ችለው ለሥራ እጩዎችን መፈለግ እና መምረጥ ይመርጣሉ። በዚህ አቀራረብ, ስለ ልዩ ባለሙያተኛ ፍለጋ መረጃን የት እና እንዴት ማስቀመጥ እንደሚቻል ማወቅ አስፈላጊ ነው.

በ 1990 ዎቹ ውስጥ በሩሲያ ውስጥ ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ባለሙያዎችን ለመምረጥ የተወሰኑ አማራጮች ነበሩ, ለምሳሌ, ለማጣራት እና ለመቅጠር.

የማጣራት ስራ እንደ የስራ መደብ፣ የስራ ልምድ፣ ደሞዝ፣ ትምህርት፣ እድሜ፣ ጾታ ባሉ መደበኛ መስፈርቶች ላይ በመመስረት ፈጣን ምርጫ ተብሎ ሊገለጽ ይችላል። ይህንን የምልመላ ዘዴ በመጠቀም የቅጥር ኤጀንሲ ስፔሻሊስቶች መጠይቆችን ይቆጣጠራሉ ፣ በተዘረዘሩት መደበኛ ባህሪዎች ላይ በመመስረት ለቦታው ሊሆኑ የሚችሉ አመልካቾችን ዝርዝር ያዘጋጃሉ። በተመሳሳይ ጊዜ ከአሠሪዎች እና ከሥራ ፈላጊዎች ጋር መገናኘት ብዙውን ጊዜ በስልክ ይከናወናል.

የዚህ ዓይነቱ ዘዴ ውጤታማነት ዝቅተኛ ነው. ዛሬ በብዙ የሩስያ ክልሎች ውስጥ እንደዚህ ዓይነቱ ማጣሪያ በተግባር የለም. በዚህ አቅጣጫ የሚሰሩ የቅጥር ኤጀንሲዎች በጣም ጥቂት የስራ ፈላጊዎች ፍሰት አላቸው (የስራ መደብ የመዝጋት እድሉ ከ 0% ወደ 3%)። ይህ ማለት ሰራተኞች ለውጤቱ ተነሳሽነት የላቸውም: ደመወዛቸው የተዘጉ ክፍት የስራ ቦታዎች መቶኛ ነው. በዚህ ምክንያት የኤጀንሲዎች ትርፋማነት እጅግ ዝቅተኛ ነው። በተጨማሪም የማጣሪያ ኩባንያዎች ዛሬ ከልዩ ጣቢያዎች ጋር በቀጥታ ፉክክር ውስጥ ናቸው, የእነሱ ውጤታማነት በየዓመቱ እየጨመረ ነው.

ሌላው የ90ዎቹ መጀመሪያ የመመልመያ ዘዴ መመልመል ነበር። በዚህ ሁኔታ ምርጫው የሚከናወነው በመደበኛ ምክንያቶች (በሥራ ቦታ, የሥራ ልምድ, ደመወዝ, ወዘተ) ላይ ነው. ነገር ግን፣ ከማጣራት በተለየ፣ ይህ ዘዴ በቅጥር ኤጀንሲ ልዩ ባለሙያተኛ እና በጥያቄ ውስጥ ላለው ቦታ ሊሆን በሚችል አመልካች መካከል የቀጥታ ግንኙነትን ያካትታል (የእሱ የግል መረጃ ከአሠሪው መስፈርቶች ጋር የሚዛመድ ከሆነ)።

በመመልመል ውስጥ ፣ ከደንበኞች ጋር በቀጥታ የመደራደር ጥበብ በጣም አስፈላጊ ይሆናል ፣ ምክንያቱም ሁል ጊዜ ካርዶቻቸውን ስለማይገልጹ ወይም ለወደፊት ሰራተኛ ያላቸውን መስፈርቶች በትክክል እንዴት እንደሚወስኑ ስለማያውቁ ብዙውን ጊዜ የባለሙያውን ደረጃ እና ጥራት አይረዱም። መቅጠር ይፈልጋሉ። ለዚያም ነው ከፍተኛ ጥራት ባለው ምልመላ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም አስፈላጊ ልዩነቶች ግንዛቤን ለማግኘት የሚረዳው የመቅጠር ዋና ተግባር የሆነው።

ዛሬ ባህላዊ ማጣሪያ እና ምልመላ በአዲስ የቅጥር ዘዴዎች እየተተካ ነው። በሩሲያ ውስጥ ንግድ, ልክ በምዕራቡ ዓለም, በፕሮጀክቶች ላይ የተመሰረተ እየጨመረ ነው: ባለቤቱ በአንድ ድርጅት ውስጥ ሲቀየር, የአስተዳደር ስራ ዘዴዎች, የድርጅቱ መገለጫ እና አዳዲስ ቴክኖሎጂዎች ብዙውን ጊዜ ይተዋወቃሉ. በዚህ ረገድ, ብዙ እና ብዙ ጊዜ ቀደም ሲል በድርጅቱ ውስጥ ይሰሩ የነበሩ የተወሰኑ ሰራተኞችን መቀነስ ያስፈልጋል.

ሠራተኞችን ማሰናበት ብቻ በግጭት የተሞላ ነው። ስለዚህ, በትንሹ አሉታዊ መዘዞችን በብቃት እንዴት ማስወገድ እንደሚችሉ የሚያውቁ ልዩ ባለሙያዎች ያስፈልጋሉ.

ቀጣሪዎች ወደ መደምደሚያው ደርሰዋል በመስኩ ውስጥ ባለሙያዎች የሆኑ ሰራተኞችን በቀጣይነት ለመቅጠር መርዳት አስፈላጊ ነው, ነገር ግን በአንድ ወይም በሌላ ምክንያት በኩባንያው እንዲሰናበቱ ተገድደዋል. በዚህ ሁኔታ ኩባንያው አስፈላጊ ሆኖ ሲገኝ ሠራተኛውን ለመመለስ እድሉ አለው. የመልቀቂያ አቅጣጫው በዚህ መንገድ ታየ - የተቀነሰ የደንበኞች ኩባንያ ሠራተኞች። በሩሲያ ውስጥ ግን ይህ መመሪያ ገና ሥር አልያዘም እስከ ዛሬ ድረስ ለከፍተኛ ደረጃ ባለሙያዎች ከፍተኛ ፍላጎት አለ, ይህም ማለት አንድ ጥሩ ስፔሻሊስት ለራሱ ጥሩ ሥራ ማግኘት ይችላል.

ሰራተኞችን ለመሳብ ሌሎች ዘመናዊ መንገዶች - ጊዜያዊ ሰራተኞች (ጊዜያዊ አገልግሎቶች) እና የሰራተኞች ኪራይ ምርጫ.

ጊዜያዊ ሠራተኞችን መምረጥ - ለጊዜያዊ ሥራ ምርጫ: ለማስታወቂያዎች, ለሠራተኛ መተካት (ብዙውን ጊዜ ጸሐፊ ወይም የሂሳብ ባለሙያ) በህመም ምክንያት.

የሰራተኞች ኪራይ ለሰራተኞች ቅጥር ትንሽ ለየት ያለ አቀራረብን ያካትታል። በስቴቱ ውስጥ ሰራተኛን የሚያካትቱ እና ይህንን ሰራተኛ ለሌላ ኩባንያ የሚያቀርቡ ልዩ ኩባንያዎች ታይተዋል.

በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው በመጨረሻው ቡድን ውስጥ ይሰራል, ከተሰናበተበት ጊዜ, ለተቀነሰው ሰው የሞራል እና የቁሳቁስ ሃላፊነት አይወስድም (ሰራተኛው የሌላ ድርጅት የሙሉ ጊዜ ሰራተኛ ነው). በመሠረቱ የሰራተኞች ኪራይ እንደ ሎድሮች ፣ ማጽጃዎች ላሉት ሰራተኞች ተፈፃሚ ይሆናል። ይህ የሰራተኞች ምድብ ለአንዳንድ ጥራቶች ግልጽ የሆነ "ማጣራት" የሚያስፈልገው ሚስጥር አይደለም: የሞራል መረጋጋት, ቅልጥፍና. በቅርብ ጊዜ, ይህንን የሰራተኞች ምድብ በዘመናዊ ሙያዊ ቴክኖሎጂዎች እና የአገልግሎት ደንቦች ላይ ማሰልጠን አስፈላጊ ነው.

በየአመቱ የኤሌክትሮኒክስ የስራ ቦርዶች የበለጠ ተወዳጅነት እያገኙ ነው. ዛሬ ወደ 10 የሚጠጉ የሩሲያ የሥራ ቦታዎች አሉ ፣ ከእነዚህም ውስጥ ትልቁ በአንድ ጊዜ ወደ 500,000 የሥራ ልምድ እና 20,000 ክፍት የሥራ መደቦችን ይለጥፋል ።

የኢንተርፕራይዙ ስኬታማ ተግባር በቀጥታ የተመካው በሠራተኛ ማኅበር ትክክለኛ ምስረታ ላይ መሆኑ ግልጽ ነው።

ውጤታማ ስራ ለመስራት አስፈላጊው ሁኔታ በሙያዊ ስልጠና, በግላዊ ባህሪያት እና እሴቶች ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎ እና ምርጫ ነው. በሠራተኞች ብዛት ላይ በመመስረት, ሁሉም ኩባንያዎች በተናጥል የመምረጥ ችግርን ይፈታሉ. የሰራተኞች ፍላጎቶች ሽፋን ዋና ምንጮችን አስቡባቸው.

በድርጅቱ ውስጥ ፈልግ በዚህ ጉዳይ ላይ እየተነጋገርን ያለነው ስለ አንደኛ ደረጃ የስራ መደቦች ሳይሆን ስለ መካከለኛ እና ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ክፍት የስራ ቦታዎች ነው። ክፍት የስራ መደቦች የሚታዩት በሰራተኞች ሽክርክር ወይም ኩባንያው እያደገ ሲመጣ አዳዲስ የስራ መደቦችን በማስተዋወቅ ነው። በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ አስተዳደሩ ትኩረቱን በድርጅቱ ውስጥ ወደሚሰሩ ሰራተኞች ያዞራል. ይህ ዘዴ የገንዘብ ወጪዎችን አይጠይቅም, የኩባንያውን ሰራተኞች ታማኝነት ለማጠናከር ይረዳል, እጩዎች በድርጅቱ ውስጥ መቀላቀል አያስፈልጋቸውም. ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱ ዘዴ ምርጫውን ይገድባል, ትኩስ ኃይሎችን አይሰጥም, እና የመምሪያው ኃላፊዎች ፓሮሺያሊዝም እንዲፈጠር አስተዋጽኦ ያደርጋል, እነሱም ምርጡን ሰራተኞቻቸውን ለራሳቸው ለማቆየት ይጥራሉ ወይም ተቃውሟቸውን ያስወግዱ.

በሠራተኞች እርዳታ መቅጠር ዘዴው ተራ ስፔሻሊስቶችን ለመሙላት እና ሠራተኞችን ለመቅጠር ያገለግላል. የገንዘብ ወጪዎችን አይጠይቅም, ከኩባንያው ጋር አዲስ የተቀጠሩ ሰራተኞችን ቀድሞውኑ ከሚሰሩ ልዩ ባለሙያተኞች ጋር ባለው የቅርብ ግንኙነት ምክንያት ከፍተኛ ተኳሃኝነትን ያቀርባል. ይሁን እንጂ እጩዎችን የሚጠቁሙ ተራ ሰራተኞች በሠራተኞች ምርጫ ውስጥ ባለሞያዎች አይደሉም, ለክፍት ቦታው የሥራ ኃላፊነቶችን ላያውቁ ይችላሉ, ይህም ከፍተኛ ሙያዊ ደረጃ ያላቸውን ባለሙያዎች እንዲመርጡ አይፈቅድም. በሠራተኞች እርዳታ መምረጥ ለዘመዶች እና ለዘመዶች እድገት አስተዋጽኦ ያደርጋል. በትውውቅ የመመረጥ መሰረቱ የተቀጣሪው ሰው ሙያዊ ብቃት ሳይሆን የአስተዋዋቂው የግል ጥቅም ነው፡ ወይ ለጓደኛህ መልካም ነገር ለመስራት መሻት፣ ለምታውቀው ወይም አጋርህ፣ ጓደኛህ፣ ወዘተ በስራ ላይ የማግኘት ፍላጎት ነው።

በመገናኛ ብዙኃን ላይ ማስታወቂያዎች. በተነፃፃሪ ዝቅተኛ ወጭ ለስራ እጩ ተወዳዳሪዎች ሰፊ ሽፋን ዋስትና ይስጡ። ዛሬ በበይነመረብ ላይ የዳበረ የጣቢያዎች አውታረመረብ የሥራ ገበያን የሚሸፍኑ ሕትመቶች በቂ ምርጫ አለ። ሁሉም በስርጭት, በመለቀቁ ወቅታዊነት, በስርጭት ስርዓት, በህትመቱ ምስል, በይነመረቡን የማግኘት እድል, የጣቢያ ትራፊክ, የአጠቃቀም ቀላልነት, በጣቢያው ላይ ለመመዝገብ በዲሞክራሲያዊ አሰራር ላይ የተመሰረተ ነው. በአንዳንድ ህትመቶች ውስጥ ለተወሰኑ ክፍት የስራ ቦታዎች ማስታወቂያ በብቃት እንደሚሰራ መታወስ አለበት, እና በሌሎች ውስጥ - ለሌሎች. አብዛኛው የሚወሰነው በማስታወቂያው ጽሑፍ፣ ምን ያህል ማራኪ እንደሆነ፣ ለአመልካቹ ለመረዳት የሚቻል ነው።

በይነመረብ ላይ በሚለጠፉ ማስታወቂያዎች ላይም ተመሳሳይ ነው። ከቅርብ ጊዜ ወዲህ ሥራ ፈላጊዎችም ሆኑ የኩባንያዎች ሠራተኞች (ሁለቱም ቀጣሪዎችና ቅጥር ኤጀንሲዎች) የኢንተርኔት ሱስ እንደያዙ ልብ ሊባል ይገባል። ለምሳሌ የአይቲ ስፔሻሊስቶች ኢንተርኔትን ይመርጣሉ። በተመሳሳይ ጊዜ, ለሥራ ስምሪት ጉዳዮች ላይ ያተኮሩ ቦታዎች ከዝናብ በኋላ እንደ እንጉዳይ መበራከታቸው ትኩረት ይስባል. የእነሱ ሙሉ ዝርዝር ከአንድ በላይ የታተመ ሉህ ይወስዳል።

በቅጥር ኤጀንሲዎች በኩል የሰራተኞች ምርጫ ይህ ዘዴ ለኩባንያዎች ይበልጥ ማራኪ እየሆነ መጥቷል, ኤጀንሲዎች ሁሉንም አስቸጋሪ ስራዎች ስለሚቆጣጠሩ እና አሰሪው የእሱን መስፈርቶች ብቻ መወሰን እና የቀረቡትን እጩዎች ግምት ውስጥ ማስገባት ይችላል. ለኤጀንሲዎች ማመልከቻ በሚያስገቡበት ጊዜ የምርጫው ስኬት ለእጩዎች የሚያስፈልጉ መስፈርቶች እንዴት እንደተዘጋጁ፣ የኤጀንሲው ሥራ አስኪያጅ ከደንበኛ ኩባንያ ጋር አብሮ በመስራት ምን ያህል በትክክል እንደተረዱ እና በሥራ ላይ ባለው ቅልጥፍና ላይ የተመሠረተ ነው። እዚህ ላይ አጽንዖት ሊሰጠው ይገባል የሚፈለገውን ልዩ ባለሙያ የመምረጥ ጊዜ በኤጀንሲው ትዕዛዝ አፈጻጸም ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው. አንድ አስፈላጊ ነጥብ ልብ ሊባል የሚገባው ነው-የኤጀንሲዎች አገልግሎቶች እንደ አንድ ደንብ ይከፈላሉ እና ለቀጣሪው ከፍተኛ ወጪ ይጠይቃሉ.

እጩዎች እራሳቸውን የገለጹ. ብዙ የሰው ኃይል ባለሙያዎች ከእንደዚህ አይነት እጩዎች ጋር መገናኘት አለባቸው. እነዚህ እንደ አንድ ደንብ, እራሳቸውን "በበዓሉ ላይ" የሚያቀርቡ አመልካቾች ናቸው. ክፍት የስራ ቦታ ማስታወቂያ ካነበቡ በኋላ የሚያመለክቱበትን የስራ መደብ ሳያስታውቁ ልክ እንደዚያው እራሳቸውን ያቀርባሉ። የዚህ ዘዴ ወጪዎች አነስተኛ ናቸው, ምክንያቱም በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ከነዚህ እጩዎች መካከል አንዱ በኩባንያው የሚፈለግ ሊሆን ይችላል.

ሁሉም ድርጅት ማለት ይቻላል ደብዳቤዎችን ይቀበላል, ሥራ የሚፈልጉ ሰዎች ይደውሉ እና ያመልክቱ. በአሁኑ ጊዜ ለእነርሱ ፍላጎት ስለሌለባቸው, በመረጃ ቋቱ ውስጥ ማካተት እና አስፈላጊ ከሆነም እነሱን መጥቀስ አስፈላጊ ነው.

በትምህርት ተቋማት ውስጥ ምርጫ. ዘዴውን በመጠቀም በአንድ በኩል "ትኩስ ደም" ወደ ኩባንያው እንዲገባ ያደርጋል, ነገር ግን በቂ ሙያዊ ልምድ ባለመኖሩ ስፔሻሊስት ወደ ቦታው ለመግባት ተጨማሪ ጊዜ ይወስዳል. በአሁኑ ወቅት ኢንተርፕራይዞች ቁጥራቸው ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ የሚሄድ ኢንተርፕራይዞች ተመራቂዎችን ይፈልጋሉ፣በዋነኛነት የሥልጠና ስርዓቱ ከገበያ ፍላጎት ጋር በመላመድ ነው። ድርጅቶች ሁሉንም የምርት ደረጃዎች ከባዶ ቀስ በቀስ ከሚማሩ ወጣት ስፔሻሊስቶች መካከል ለራሳቸው ሠራተኞችን ለማሳደግ ዝግጁ ናቸው። "ፈጣን" ገንዘብ ለማግኘት ለአጭር ጊዜ ሰራተኞች የተቀጠሩበት ጊዜያዊ ሰራተኞች ጊዜ እያለፈ ነው. በዓለም ዙሪያ እንደሚደረገው ብዙ ኢንተርፕራይዞች በሠራተኞች ላይ ኢንቨስት ማድረግ ጀምረዋል። ይህ ዘዴ ጥሩ ተስፋ አለው, ውጤቶቹ ተፅእኖ ለማድረግ ቀርፋፋ አይሆንም.

የመንግስት የቅጥር አገልግሎት. ይህ ድርጅት የተነደፈው በመጀመሪያ ደረጃ በህብረተሰቡ ውስጥ ያለውን ማህበራዊ ውጥረት ለመቀነስ ነው, እሱም በተሳካ ሁኔታ የሚቋቋመው, የሀገሪቱን ኢኮኖሚያዊ አቅም ላይ በመመስረት እና ሁለተኛ, ስራ አጥ ህዝቦችን የስራ ስምሪት ለማሳደግ ነው. ሆኖም የፐብሊክ ሰርቪሱ አቅም ሙሉ በሙሉ ጥቅም ላይ ከመዋሉ የራቀ መሆኑን መታወቅ አለበት። ይህ የራሱ ማብራሪያ አለው. በኢኮኖሚው ግልፅነት ምክንያት ሁሉም ቀጣሪዎች ከስቴቱ የቅጥር አገልግሎት ጋር ለመተባበር ዝግጁ አይደሉም እና እንደ አንድ ደንብ ዝቅተኛ ችሎታ ላላቸው ዝቅተኛ ደመወዝ ሠራተኞች ብቻ ማመልከቻዎችን ያስቀምጣሉ. በዚህም ምክንያት ህዝቡ በአገልግሎቱ ላይ ያለው እምነት እያደገ አይደለም። ነገር ግን የመንግስት የስራ ስምሪት አገልግሎት በመገናኛ ብዙሃን ውስጥ በኢንተርፕራይዞች ለሚታተሙ ክፍት የሥራ ቦታዎች ልዩ ባለሙያዎችን በመምረጥ ረገድ የበለጠ ንቁ ተሳትፎ ሲደረግ ፣ በአሠሪዎች እና በሥራ ፈላጊዎች ላይ ያለው አመለካከት ይለወጣል ። በሠራተኞች ምርጫ ውስጥ የስቴት ሥራ ስምሪት አገልግሎትን መጠቀም የገንዘብ ወጪዎች በማይኖሩበት ጊዜ እጩዎችን ያተኮረ ፍለጋ እንዲያካሂዱ ያስችልዎታል. አስፈላጊ የሆኑትን ስፔሻሊስቶች ለመፈለግ በትንሹ ወጭ በፍጥነት, በብቃት, ሙሉ በሙሉ የሚፈቅደው ነጠላ ምርጥ ዘዴ እንደሌለ መታወቅ አለበት. የሚፈለጉትን እጩዎች ለመምረጥ ሲጀምሩ የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ብዙ ነገሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው. ለስኬታማ ፍለጋ, እንደ አንድ ደንብ, በርካታ ዘዴዎችን መጠቀም ያስፈልጋል, ይህም የቅጥር ጊዜን ለመቀነስ, የተመረጡትን ሰራተኞች ጥራት ለማሻሻል እና የገንዘብ ወጪዎችን ለመቀነስ ይረዳል. ብዙ ዘዴዎችን ሲጠቀሙ ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ልዩ ባለሙያዎችን መምረጥ የሚቻልባቸው የአመልካቾች ቁጥርም ትልቅ ይሆናል.

መቅጠር የሰራተኞች አስተዳደር አስፈላጊ አካል ነው። ይህ ሂደት የአሰሪው መስፈርቶች እና የእጩውን መመዘኛዎች በማወዳደር ያካትታል. አሠሪው የተወሰነ ክፍያን የሚያረጋግጥ ሥራ ስለሚያቀርብ, እጩው አንዳንድ መስፈርቶችን ማሟላት አስፈላጊ ነው. የድርጅቱ መስፈርቶች እና የእጩው መስፈርቶች ቢያንስ በከፊል የሚጣጣሙ ከሆነ, ከዚያም ይነጻጸራሉ. የቅጥር ሂደቱ አብዛኛውን ጊዜ በሁለቱም ወገኖች ፍላጎት ላይ ቅናሾችን ይፈልጋል. በሠራተኛ አስተዳደር፣ በምርጫ ደረጃ፣ ድርጅቱ ከበርካታ እጩዎች መካከል አንድ ወይም ብዙ ሰዎችን የሚመርጥበት አሠራር አለ፣ አሁን ባለው ክፍት የሥራ ቦታ መስፈርት መሠረት በጣም ተስማሚ የሆኑ ሰዎችን ይመርጣል። በተመሳሳይ ጊዜ, በእርግጥ, የሰራተኞች እራሳቸው እርካታ እና ሙሉ በሙሉ የመግለፅ እና አቅማቸውን የመጠቀም እድል መረጋገጥ አለበት. እያንዳንዱ ሠራተኛ መቅጠር ለድርጅቱ ከፍተኛ ወጪን ያስከትላል, እና የቅጥር ስህተቶች ብዙ ጊዜ ይጨምራሉ.

ምርጫው በብዙ ምክንያቶች ተጽዕኖ ይደረግበታል እና አሰራሮቹ በመንግስት እና በግሉ ሴክተሮች መካከል በተወሰነ ደረጃ ይለያያሉ። ስለዚህ, በስቴት ድርጅቶች ውስጥ, የፖለቲካ ደጋፊነት በምርጫው ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል. በግሉ ሴክተር ውስጥ ከድርጅቱ ሥራ አስኪያጆች እና ሰራተኞች ጋር ጓደኝነት በጣም አስፈላጊ ሊሆን ይችላል, ነገር ግን በመንግስት ድርጅቶች ውስጥ ካለው ተመሳሳይ መጠን ጋር ተመሳሳይ አይደለም, እዚህ የሰራተኞች ምርጫ ግብ አሁንም በጥቅም ላይ ነው. በእኔ እምነት ይህ የሆነው የሲቪል ሰርቫንቱ ተግባር በህብረተሰቡ ላይ ያነጣጠረ በመሆኑ እና ከታሪካዊ ባህሪያቱ አንፃር የእኛ ሲቪል ሰርቪስ ቢሮክራሲያዊ ከሆኑት መካከል አንዱ ነው። እነዚህ ባለሥልጣናት ለሕዝብ ሪፖርት ማድረግ አለባቸው, እና እውነተኛው ቢሮክራሲው ባለሥልጣናት ህዝቡን እንዴት እንደሚይዙ ያሳያል. ስለዚህ የተቀጠሩት ሰራተኛ ጥራት ለእነሱ በጣም አስፈላጊ አይደለም, በንግድ ድርጅቶች ውስጥ ካሉ አስተዳዳሪዎች ጋር ሲነጻጸር, ሁሉም ግንኙነቶች ጠባብ ሲሆኑ, ለጉዳዩ ውጤት በቀጥታ ፍላጎት ላላቸው ሰዎች ሪፖርት ማድረግ አለባቸው, እና በዚህ መሠረት. , እንደ ቅጥር ሰራተኞች.

በምርጫው ሂደት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድር ቀጣዩ ሁኔታ የሥራ ገበያ ነው. ብዙ አመልካቾች ካሉ, የመምረጫ ዘዴን መምረጥ የበለጠ ከባድ ነው; ብዙ አመልካቾች ከሌሉ, ምርጫው በአንጻራዊነት ቀላል ነው. ለድርጅት, የሥራ ገበያው ሁኔታ በተለይም በሚገኝበት ቦታ አስፈላጊ ነው. የምርጫው ሂደት በድርጅቱ በሚሰጡት የስራ ሁኔታዎች, ስራው በራሱ እና በኩባንያው ምስል ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. የሰው ሃይል አስተዳዳሪዎች፣ የመምረጫ ዘዴዎችን ውጤታማነት ሲተነትኑ፣ አብዛኛውን ጊዜ እንደ የምርጫ ኮፊሸንት ያሉ ጠቋሚዎችን ይጠቀማሉ። እሱ የሚመረጠው ከተመረጡት ሠራተኞች ብዛት እና ከአመልካቾች ብዛት ጥምርታ ነው ፣ ይህም ምርጫው ይከናወናል።

የአንድ ድርጅት ሠራተኞች ሙሉ በሙሉ ወይም በከፊል የሠራተኛ ማኅበር አባል ከሆኑ፣ የሠራተኛ ማኅበር አባል መሆን በምርጫው ውሳኔ ላይ ተጽዕኖ ከሚያሳድሩ ዋና ዋና ነገሮች ውስጥ አንዱ ነው። አንዳንድ ጊዜ ከሠራተኛ ማኅበር ጋር መገናኘት ብቸኛው (ወይም ከዋናው አንዱ) የመምረጫ መስፈርት ነው። የሰራተኛ ማህበሩ በብዙ መልኩ በግልፅም ይሁን በተዘዋዋሪ በምርጫው ሂደት ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር ይችላል።

ብዙ ትላልቅ ከፍተኛ ፍላጎት ያላቸው ድርጅቶች በበርካታ ከተሞች ውስጥ ፋብሪካዎቻቸው አሏቸው, እና እነዚህ ከተሞች ብዙውን ጊዜ መሥራት ለሚፈልጉ ሰዎች የማያቋርጥ ፍሰት ይሰጣሉ. እንደ ደንቡ ፣ እንደዚህ ያሉ የአገሪቱ ክልሎች አስፈላጊ ክህሎቶች እና ስልጠና ያላቸው በቂ ቁጥር ያላቸው ሰራተኞችን ይስባሉ ።

የምርጫው ዋና ዓላማ - ከፍተኛ የሥራ ባህል ያላቸውን ሰራተኞች ለመቅጠር - በአስተዳዳሪዎች ወይም የኩባንያውን ፍላጎት በሚቆጣጠሩ ሰዎች ሊከናወን ይችላል. የድርጅቱ አስተዳደር የተለያዩ የምልመላ ግቦችን ያዘጋጃል, ለምሳሌ, ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ሰራተኞች ለመሳብ: ለኩባንያው ለብዙ አመታት ለመስራት ዝግጁ; ከሥራ ባልደረቦች እና ደንበኞች ጋር መገናኘት መቻል, ወዘተ.

ምርጫው ለሥራው ሁኔታ እና ገፅታዎች ተስማሚ መሆኑን ለመወሰን የአመልካቹን ችሎታዎች እና አመለካከቶች ለመለየት ያለመ ነው.

የሰራተኞች አስተዳደር ክፍል በሌለበት በትንንሽ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ, የምርጫው ውሳኔ የሚወሰነው በተገቢው መገለጫ አስተዳዳሪ ነው. በትልልቅ እና መካከለኛ ኩባንያዎች ውስጥ, የመስመር ሥራ አስኪያጅ እና የተግባር ሥራ አስኪያጅ በምርጫ ውሳኔ ውስጥ ይሳተፋሉ (ሠንጠረዥ 1.1). በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ, የመምረጥ ኃላፊነት ያለው ሰው የቅጥር ሥራ አስኪያጅ ይባላል.

ሠንጠረዡ እንደሚያሳየው በሠራተኞች ምርጫ ሂደት ውስጥ የተከናወኑ ሥራዎች ዝርዝር ለ HR ሥራ አስኪያጅ ትልቅ እና የበለጠ የተለያየ ነው. ይህ የሆነበት ምክንያት የመስመር ሥራ አስኪያጁ ወደ ምርጫው ሂደት በጥልቀት እና በጥልቀት ባለማሳየቱ እና የሰራተኛ ማናጀሩ በቀጥታ ለእያንዳንዱ ክፍት የስራ መደብ የሚያመለክት ሰው በመስራት ላይ ነው።

በድርጅት ውስጥ ያሉ ዘመናዊ ሙያዊ ምልመላ ዘዴዎች ለብዙ ገፅታ እና ልዩ ተኮር ስብዕና ጥናት ስልታዊ የምርመራ መርሃ ግብሮችን ይጠቀማሉ። ዋናዎቹ መሰረታዊ የምልመላ ዘዴዎች ደረጃቸውን የጠበቁ እና የተስተካከሉ ሁለገብ የኮምፒዩተር ቴክኒኮች ለተወሳሰቡ ገላጭ ምርመራዎች። የዚህ አይነት ዘዴዎች የሚከተሉትን ያጠቃልላሉ፡- 16 FLO R. Cattell (16 factor personality questionnaire)፣ MMPI 566፣ MMPI 398፣ portrait test L. Szondi፣ test M. Luscher፣ Typological test K. Leonhard, Mini-Mult (MMPI 72)። ልዩ ተኮር የምልመላ ዘዴዎች የተመረጡ ሙያዊ አስፈላጊ አካላትን እና ባህሪያትን ለማጥናት የታለሙ ናቸው።

እንዲህ ዓይነቱን የምርመራ ሥራ ለማካሄድ የኮምፒተር ቴክኒኮች ጥቅም ላይ ይውላሉ-የጄ ሆላንድ ፈተና, የዮቫሺ መጠይቅ, የቢ ባስ ኦሬንቴሽን መመርመሪያዎች. በስነ-ልቦና ሁኔታ እና በግለሰብ ባህሪያት ሰራተኞችን የመመልመል ዘዴዎች የመመርመሪያ ዘዴዎችን ይጠቀማሉ: Ch. Spielberger's ጭንቀት (STLT), ደህንነት (SAN), A. Assinger's agressiveness, K. Thomas's ግጭት, ተጨባጭ ቁጥጥር (USK). የኮምፒዩተር ምርመራዎች ለሠራተኞች ምርጫ እና ምርጫ ፣ የሙያ መመሪያ ፣ ሙያዊ ብቃትን መገምገም ፣ ሙያዊ ስፔሻላይዜሽን እና የክህሎት ደረጃዎችን ለመለየት ሙሉ አስፈላጊ ልዩ ዘዴዎችን ያጠቃልላል።

የሰራተኞች እቅድ ማውጣት አለባቸው ፣

የሰራተኞች መስህብ (ቅጥር) ፣

የሰራተኞች አጠቃቀም እና መቀነስ ፣

የሰራተኞች ስልጠና ፣

የሰው ኃይልን, የሰራተኞችን ወጪዎች, ምርታማነትን መጠበቅ.

እርግጥ ነው, ሁሉም የሰራተኞች እቅድ ዓይነቶች እርስ በርስ በቅርበት የተያያዙ ናቸው, እርስ በርስ የሚደጋገፉ እና በአንድ የተወሰነ እቅድ ውስጥ የተቀመጡትን እርምጃዎች ያስተካክላሉ.

የሰው ኃይል እቅድ ሂደት አራት መሰረታዊ ደረጃዎችን ያቀፈ ነው-

በድርጅታዊ አሃዶች ላይ የድርጅት ግቦች ተጽእኖ መወሰን;

የወደፊት ፍላጎቶችን መወሰን (የወደፊት ሰራተኞች አስፈላጊ መመዘኛዎች እና የዚህን ድርጅት ግቦች ለማሳካት የሚያስፈልጉት አጠቃላይ ሰራተኞች ብዛት);

የድርጅቱን ነባር ሰራተኞች ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኞችን ተጨማሪ ፍላጎት መወሰን;

4 የሰራተኞችን ፍላጎት ለማስወገድ ተጨባጭ የድርጊት መርሃ ግብር ማዘጋጀት.

የሰራተኞች ምርጫ ዋና ምንጮች እና ዘዴዎች።

ምልመላ በድርጅቱ የተቀመጡ ግቦችን ለማሳካት አስፈላጊ ባህሪያት ያላቸውን እጩዎችን ለመሳብ ያለመ ተከታታይ ተግባራት ነው። የሰራተኞች አስተዳደር በቅጥር ይጀምራል።

አንድ ድርጅት አዳዲስ ሰራተኞችን መቅጠር ሲፈልግ ሁለት ጥያቄዎች ይነሳሉ፡ ሊሆኑ የሚችሉ ሰራተኞችን የት መፈለግ እና ወደፊት ስለሚሰሩ ስራዎች እንዴት ማሳወቅ እንደሚቻል? ሁለት ሊሆኑ የሚችሉ የቅጥር ምንጮች አሉ-የውስጥ (ከድርጅቱ ሰራተኞች) እና ውጫዊ (ከድርጅቱ ጋር ከዚህ ቀደም ግንኙነት ከሌላቸው ሰዎች).

የምልመላ ዘዴዎች፡-

በድርጅቱ ውስጥ ይፈልጉ

በሠራተኞች እርዳታ ቅጥር

የሚዲያ ማስታወቂያዎች

በቅጥር ኤጀንሲዎች በኩል የሰራተኞች ምርጫ

በራሳቸው የተገለጹ እጩዎች

በትምህርት ተቋማት ውስጥ ምርጫ

የስቴት የቅጥር አገልግሎት

የሰራተኞች ቅጥር የውስጥ እና የውጭ ምንጮች ጥቅሞች እና ጉዳቶች በሰንጠረዥ ውስጥ ተሰጥተዋል ።

የጉልበት ማነቃቂያ ቅጾች. ማህበራዊ ፓኬጅ, ሚናው.

ማነቃቃት ችግሩን ለመፍታት እንደ አንድ ዘዴ የሠራተኛውን የእሴት አቅጣጫዎች እና ፍላጎቶች የበለጠ ትክክለኛ አወቃቀር ፣ ያለውን የጉልበት አቅም የበለጠ እውን ለማድረግ አቅጣጫ ነው ።

የማበረታቻ ዓይነቶች፡ ደመወዝ (ስም); ደመወዝ (እውነተኛ); ጉርሻዎች; በትርፍ ውስጥ መሳተፍ; በአክሲዮን ካፒታል ውስጥ መሳተፍ; ተጨማሪ የክፍያ እቅዶች; በነጻ ጊዜ ማነቃቃት; የሠራተኛ ወይም ድርጅታዊ ማበረታቻዎች; የህዝብ እውቅና መግለጫ ላይ በመመስረት የሰራተኛ ባህሪን የሚቆጣጠሩ ማበረታቻዎች; የትራንስፖርት ወጪዎችን ወይም ጥገናን በራሱ መጓጓዣ መክፈል; የቁጠባ ፈንዶች; የምግብ አቅርቦት; በድርጅቱ የተመረተ ወይም በሽያጭ የተገኘ እቃዎች ሽያጭ; የስኮላርሺፕ ፕሮግራሞች; የሰራተኞች ስልጠና ፕሮግራሞች; የሕክምና እንክብካቤ ፕሮግራሞች; የምክር አገልግሎት; የቤቶች ግንባታ ፕሮግራሞች; ከልጆች አስተዳደግ እና ትምህርት ጋር የተያያዙ ፕሮግራሞች; ተለዋዋጭ ማህበራዊ ክፍያዎች; የሕይወት ኢንሹራንስ; ጊዜያዊ የአካል ጉዳት ጥቅማ ጥቅሞች ፕሮግራሞች; የጤና መድህን; ከውጤቶች ጋር ያልተያያዙ ጥቅሞች እና ማካካሻዎች (ከመደበኛ ተፈጥሮ); ለጡረታ ፈንድ መዋጮ; የብድር ማህበራት

ማህበራዊ ጥቅል የተወሰኑ የጥቅማጥቅሞች እና ተጨማሪ ክፍያዎች ዝርዝር ነው። በህግ የተሰጡ በመሆናቸው የግዴታ የሆኑትን ማህበራዊ ጥቅማ ጥቅሞች መለየት ያስፈልጋል፡ የሚከፈልባቸው መሰረታዊ እና ተጨማሪ በዓላት፣ ጊዜያዊ የአካል ጉዳት ክፍያ፣ ለወጣት ሰራተኞች እና ሴቶች ጥቅማጥቅሞች ወዘተ. እና ያ የማህበራዊ ፓኬጅ አካል ለሰራተኞች በፈቃደኝነት የተያዙ ግዴታዎችን መሠረት በማድረግ በኢንተርፕራይዞች የሚቀርበው

የማህበራዊ ፓኬጅ ሚና በዳበረ ውድድር ሁኔታዎች ውስጥ, የንግድ ሥራ በንቃት እያደገ ሲሄድ እና ብቁ የሆኑ ባለሙያዎችን አስፈላጊነት እየጨመረ ነው. ውድድሩ በጠነከረ መጠን የሰራተኞች ታማኝነት ለኩባንያው የበለጠ አስፈላጊ ነው። እና ታማኝነት, በተራው, በአብዛኛው በተነሳሽነት ላይ የተመሰረተ ነው.

የቅጥር አሰራር.

ሰራተኞችን የመቅጠር ሂደቶች ሊለያዩ ይችላሉ: እንደ የትኛው አካባቢ - ውጫዊ ወይም ውስጣዊ - እጩ ተመርጧል. በመጀመሪያው ጉዳይ ላይ በጣም አስቸጋሪው ነው.

ሰራተኛ መቅጠር ባለብዙ ደረጃ ሂደት ነው, እሱ የመጀመሪያ ቃለ መጠይቅ, የግል መረጃ ግምገማ (CV), ቃለ መጠይቅ, ምርመራ, የጤና ግምገማ, የሙከራ ጊዜ, የቅጥር የመጨረሻ ውሳኔን ያካትታል.

የሙሉ ወይም ቀለል ያለ የምልመላ አሰራር ምርጫ አመልካቹ በሚፈልገው ቦታ ላይ የተመሰረተ ነው (ያነሰ ውስብስብ እና ኃላፊነት ያለው, አሰራሩ ቀላል ነው). ሁለት አማራጮች ሊኖሩ ይችላሉ. የሚወሰነው (እና ብቻ) አመልካቹ ለትምህርት ደረጃ፣ ለልዩ ስልጠና እና ለስራ ልምድ ያለውን ዓላማ፣ በአብዛኛው መደበኛ መስፈርቶችን የሚያሟላ መሆኑ ነው። ካላከበረ ሥራ ይከለከላል. ሆኖም ግን, የሚዛመደው ከሆነ, ወደ ቀጣዩ ደረጃ ገብቷል, አመልካቹ አስቀድሞ የተወሰኑ ባህሪያት, ሙያዊ ችሎታዎች እንዳሉት ይጣራል.

በሌላ አማራጭ መሰረት, አመልካቹ በአንድ ባህሪ (መስፈርቶች) ውስጥ ያሉ ጉድለቶች በሌሎች ጥቅሞች ይካካሳሉ ብለው በመጠባበቅ ሁሉንም ወይም ሁሉንም የምርጫ ደረጃዎች ውስጥ ያልፋሉ. ለምሳሌ, የምርት ልምድ ማነስ በጥሩ ሙያዊ ስልጠና ሊካካስ ይችላል. የዚህ አቀራረብ ዋጋ ሁለቱም አመልካች የመምረጥ ጉዳይ እና አመልካቹን የመጠቀም እድሎችን የመወሰን ጉዳይ (ከተገቢው ስልጠና ፣ የላቀ ስልጠና በኋላ) ወይም በመጠባበቂያው ውስጥ እሱን ማስመዝገብ በአንድ ጊዜ ሊፈታ ይችላል ።

የግዴታ የምልመላ አካላት የሚከተሉትን ያካትታሉ፡ ቃለ መጠይቅ፣ ቃለ መጠይቅ፣ የአመልካቹን የግል መረጃ መገምገም። ሙከራን በተመለከተ (በተጨማሪም አስፈላጊ አካል). ተመርጦ ጥቅም ላይ መዋል አለበት. አብዛኛውን ጊዜ በአንፃራዊነት ቀላል ስራዎች (ሎደሮች፣ የእጅ ባለሞያዎች) የሚያመለክቱ ሰራተኞች፣ እንዲሁም ከፍተኛ ሙያዊ ብቃት ለሚጠይቁ የስራ መደቦች አመልካቾች (ጠበቆች፣ መምህራን) ብዙ ጊዜ አይፈተኑም።

የአመልካቹ የጤና የምስክር ወረቀት እንደ አንድ ደንብ, ሥራው የተወሰነ ደረጃ ያለው አካላዊ መረጃ (የደህንነት ጠባቂዎች, የፖሊስ መኮንኖች) ወይም ከምግብ ጋር በሚገናኝበት ጊዜ (የሽያጭ ሰዎች, የምግብ ሰራተኞች, የመዋለ ሕጻናት ተቋማት ሰራተኞች) ሲፈልጉ.

ልዩ ጠቀሜታ (ከእንግዲህ ከቆመበት ቀጥል በማጥናት ደረጃ ላይ አይደለም) የወደፊቱን ሰራተኛ ተነሳሽነት ፣ የረጅም ጊዜ ትብብር ዕቅዶቹን ፣ የሚጠበቁትን እና ለሥራ መስፈርቶችን ፣ ወዘተ ለመለየት ተሰጥቷል ። የሰራተኛው የሚጠበቀው ጥናት ከኩባንያው ጋር ያለው የሥራ ግንኙነት ምን ያህል ጊዜ እንደሚሆን ለመገምገም ያስችልዎታል.

የጉልበት ተነሳሽነት አስተዳደር. የማበረታቻ ዘዴዎች.

ተነሳሽነት የጉልበት ቀውስ ለማሸነፍ እንደ ስትራቴጂ በሠራተኛው ላይ ባለው የረጅም ጊዜ ተፅእኖ ላይ የተመሠረተ የሠራተኛውን የእሴት አቅጣጫዎች እና ፍላጎቶች በተሰጡት መለኪያዎች መሠረት ለመለወጥ ፣ ተገቢ የሆነ የማበረታቻ ኮር ለመመስረት እና በዚህ ላይ የጉልበት አቅም ለማዳበር። መሠረት. እንዲህ ዓይነቱ ተጽእኖ, ከማነሳሳት በተቃራኒው, ተነሳሽነት ይባላል.

ከሰራተኞች አስተዳደር አንፃር የሠራተኛ ተነሳሽነት በትክክል እንደ ሥራው ላይ ያተኮረ የድርጊት ስብስብ ሆኖ ይገለጻል። አስተዳደር የድርጅቱን ግቦች እና የሰራተኞችን ግቦች በተቻለ መጠን በብቃት እና በኦርጋኒክነት ለማጣመር ተነሳሽነት ይጠቀማል።

የማበረታቻ ሥርዓቱ የማበረታቻ እና የሽልማት መርሃ ግብሮች ስብስብ ሲሆን ይህም በሠራተኞች ላይ ተጽእኖ በሚፈጥሩ ልዩ መንገዶች ነው.

ውስብስብ የማበረታቻ ስርዓት የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

1. የደመወዝ እና የቁሳቁስ ማበረታቻ ስርዓት.

2. የማህበራዊ ጥበቃ እና የቁሳቁስ ድጋፍ ስርዓት.

3. የላቀ ስልጠና ስርዓት.

4. የሙያ እቅድ ስርዓት.

5. የሞራል ማነቃቂያ ስርዓት.

6. የፈጠራ ድጋፍ ስርዓት.

7. የግንኙነት ስርዓት "ያለ ትስስር".

8. የፉክክር ስርዓት እና የባለሙያነት ግምገማ.

9. ስልታዊ ውሳኔዎችን ለማድረግ የተሳትፎ ስርዓት.

10. በስራ ፈጠራ አደጋዎች ውስጥ የመሳተፍ ስርዓት.

11. አነቃቂ ምክንያቶችን ማስወገድ (የሰራተኞች መረጃ እጥረት, በአስተዳደሩ የተቀመጡ ግቦች ግልጽነት, ስለወደፊቱ እርግጠኛ አለመሆን, ወዘተ.).

በሠራተኞች አስተዳደር ውስጥ የግምገማ ሚና. የሰራተኞች ግምገማ ዘዴዎች.

የሰራተኞች ምዘና ስርዓት ከአራቱ የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራት ጋር በጥብቅ የተቆራኙ የበርካታ መሳሪያዎች ስብስብ ነው-የሰራተኞች ቅጥር እና ምደባ ፣ ተነሳሽነት ፣ ማካካሻ እና ጥቅሞች ፣ ስልጠና እና ልማት ፣ ቁጥጥር

ግምገማ ሁል ጊዜ የግምገማ መስፈርቶች (ሚዛኖች ፣ ብቃቶች ፣ KPIs) እና በመመዘኛዎች የተገለጹትን የሰራተኛ ተስማሚ “ቁም ነገር” መኖሩን ያሳያል። ስርዓትን ከመገንባት አንፃር አራት የግምገማ እቃዎች (የምንገመግመው) እና አራት የግምገማ ዘዴዎች አሉ, እነሱም የግምገማው ሂደት አደረጃጀት ይወሰናል.

የግምገማ እቃዎች፡-

የአንድ ሰው የስነ-ልቦና ባህሪያት (የግል ባህሪያት እና የባህርይ ባህሪያት). ብዙውን ጊዜ በምልመላ ውስጥ ይታያል. የግምገማ ዘዴዎች ለሙከራ እና ለቃለ መጠይቅ ብቻ የተገደቡ ናቸው. የግምገማው ጥራት እንደ ገምጋሚው መመዘኛዎች ይወሰናል.

የሰራተኛው እውቀት ፣ ችሎታ እና ችሎታ። በሠራተኞች ምርጫ እና ስልጠና ላይ የበለጠ የተለመደ ነው. ዋናዎቹ የግምገማ ዘዴዎች መሞከሪያ እና አስመሳይ ናቸው፣ ብዙ ጊዜ ቃለ-መጠይቆች ናቸው። ሆኖም ግን, በርካታ ክህሎቶችን ለመገምገም, የንግድ ጨዋታዎች የበለጠ ተስማሚ ናቸው. የግምገማው ጥራት የሚወሰነው በዘዴ መሠረት (ፈተናዎች ፣ ጉዳዮች) እና ምዘናውን በሚያካሂዱ ባለሙያዎች ብቃት ላይ ነው።

ባህሪ (እሴቶች, አመለካከቶች, አስተያየቶች) በጣም አስቸጋሪው የግምገማ ነገር ነው. ለሦስቱም የሰው ኃይል ተግባራት ተፈጻሚ ይሆናል። በተደጋጋሚ ጥቅም ላይ የሚውሉ የግምገማ ዘዴዎች የዳሰሳ ጥናቶች እና ቃለመጠይቆች ናቸው. የግምገማው ጥራት ሙሉ በሙሉ የተመካው በስልታዊ መሠረት (የብቃት ሞዴል) ማብራሪያ እና ግምገማ በሚያደርጉ ባለሙያዎች ብቃት ላይ ነው። ከፊል የባህሪው አካላት በእንደዚህ አይነት የንግድ ጨዋታ እንደ የግምገማ ማዕከል ሊገመገሙ ይችላሉ።

የሰራተኛ ቅልጥፍና ከኩባንያው የንግድ ሂደቶች እና ቁጥጥር ስርዓት ጋር በጥብቅ የተገናኘ ነው. በሌላ አነጋገር የአፈጻጸም ግምገማ አብዛኛውን ጊዜ በሠራተኞች ቁጥጥር ደረጃ የሚደረግ ግምገማ ነው። የአፈጻጸም ግምገማ የግላዊ KPIዎች ፍጻሜ ግምገማ ነው። በወርሃዊ ቁጥጥር ስርዓት ውስጥ KPI እና የሰራተኞች ተነሳሽነት ለኩባንያዎ ጉልህ የሆነ የውድድር ጥቅሞችን እንዲያገኙ ያስችሎታል።

የግምገማ ዘዴዎች ቡድኖች;

ማረጋገጫውስብስብ እና ሙሉ በሙሉ ገለልተኛ የሰራተኞች ግምገማ ዘዴ ነው. የሰራተኞችን ሥራ ለመገምገም በጣም ከተለመዱት ዓይነቶች አንዱ ነው ፣ ወይም ይልቁኑ ፣ አንድ ሠራተኛ በተያዘበት ቦታ እና (ወይም) የይገባኛል ጥያቄውን የሚያሟላበትን ደረጃ መወሰን ። በአብዛኛዎቹ ድርጅቶች ውስጥ በጥሩ ሁኔታ የተቋቋመ አስተዳደር ያላቸው ሰራተኞች እንደ አንድ ደንብ በዓመት አንድ ጊዜ የምስክር ወረቀት ይከተላሉ

ሙከራ እና መለኪያ, አስመሳይ

ቃለ-መጠይቆች, የዳሰሳ ጥናቶች

የንግድ ጨዋታዎች

ከአዲሶቹ የሰራተኞች ግምገማ ዘዴዎች አንዱ ክብ ግምገማ ወይም 360-ዲግሪ ዘዴ ነው። የ "360 ዲግሪ" ዘዴ ዋናው ነገር አንድ ሰራተኛ በአጠቃላይ የሥራ አካባቢው: አስተዳዳሪዎች, የበታች ሰራተኞች, የስራ ባልደረቦች እና ደንበኞች ይገመገማል. አንድ ሰራተኛ እራሱን እንዲገመግም ሊጠየቅ ይችላል. ሆኖም፣ ይህ የግምገማ ዘዴ የተለየ የግምገማ ዘዴዎች ቡድን አይደለም - እሱ ቃለ መጠይቅ እና (ወይም) የዳሰሳ ጥናት ፣ በቀላሉ የተወሳሰበ እና በተወሰነ አዲስ መልክ ነው።

የሙያ ስልጠና ዓይነቶች: ስልጠና, እንደገና ማሰልጠን, የላቀ ስልጠና.

ሙያዊ ትምህርት ለማግኘት ዋናው መንገድ የሰው ኃይል ማሰልጠን ነው። ልምድ ባላቸው መምህራን፣ አማካሪዎች፣ ስፔሻሊስቶች፣ መሪዎች፣ ወዘተ እየተመራ ዕውቀትን፣ ችሎታዎችን፣ ችሎታዎችን እና የግንኙነት መንገዶችን የመቆጣጠር ዓላማ በተሞላበት ሁኔታ የተደራጀ፣ ስልታዊ እና ስልታዊ በሆነ መንገድ የሚከናወን ሂደት ነው።

ሶስት የትምህርት ዓይነቶች መለየት አለባቸው. የሰራተኞች ስልጠና - ስልታዊ እና የተደራጀ ስልጠና እና ለሁሉም የሰው እንቅስቃሴ ዘርፎች ብቁ ባለሙያዎችን መልቀቅ ፣ የልዩ እውቀት ፣ ክህሎቶች እና የግንኙነት ዘዴዎች ስብስብ። የሰራተኞች ሙያዊ እድገት - ለሙያው ወይም ለማስታወቂያ መስፈርቶች እድገትን በተመለከተ እውቀትን, ክህሎቶችን እና የመገናኛ መንገዶችን ለማሻሻል የሰራተኞች ስልጠና. የሰራተኞችን መልሶ ማሰልጠን - አዲስ ዕውቀትን ፣ ክህሎቶችን እና የግንኙነት ዘዴዎችን ለመማር ዓላማ ያለው የሰራተኞች ስልጠና አዲስ ሙያን ለመቆጣጠር ወይም ለይዘት እና ለሥራ ውጤቶች መስፈርቶችን መለወጥ ።

ዘመናዊ የሰራተኞች ስልጠና ዘዴዎች.

በዚህ ጉዳይ ላይ ጥቅም ላይ የሚውሉት ሁሉም የማስተማሪያ ዘዴዎች በሦስት ትላልቅ ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-የባህላዊ የማስተማር ዘዴዎች; ንቁ የመማሪያ ዘዴዎች; በሥራ ላይ የስልጠና ዘዴዎች.

ባህላዊ የማስተማር ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ: ትምህርቶች, ሴሚናሮች, ትምህርታዊ ፊልሞች እና ቪዲዮዎች. እነዚህ ዘዴዎች ብዙ ጊዜ የተለያዩ እውቀቶችን በማስተላለፍ እና በማጠናከር ጥቅም ላይ ይውላሉ. ብዙ የተማሪዎች ትውልዶች አጥንተዋል እና ትምህርታቸውን ቀጥለዋል፣በዋነኛነት በንግግሮች እና በሴሚናሮች ላይ ዕውቀት እያገኙ፣ እና እነዚህ የማስተማር ዘዴዎች አሁንም የበላይ ሆነው መቆየታቸው የበለጠ ውጤታማነታቸውን ያረጋግጣል።

ንቁ የመማሪያ ዘዴዎች: ስልጠናዎች; በፕሮግራም የተደገፈ ትምህርት; የኮምፒተር ስልጠና; የቡድን ውይይቶች; የንግድ እና ሚና የሚጫወቱ ጨዋታዎች; አርአያነት; ተግባራዊ ሁኔታዎች ትንተና; የቅርጫት ዘዴ.

የሙያ ማሰልጠኛ ዘዴዎች የሚታወቁት በመማሪያ ክፍሎች ውስጥ ስልጠና አለመደረጉ ነው, ነገር ግን ተማሪዎች ሙያዊ እንቅስቃሴዎችን በሚያደርጉበት ሂደት ውስጥ. በጣም የተለመዱት የሙያ ማሰልጠኛ ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ: በሥራ ላይ ስልጠና; መካሪ; internships; የሥራ ሽክርክሪት.

ማሰናበት: ጽንሰ-ሐሳብ እና ዓይነቶች. ሰራተኞችን የማሰናበት ሂደት.

የሰራተኞች መለቀቅ ህጋዊ ደንቦችን እና ሰራተኞችን በሚሰናበትበት ጊዜ ከአስተዳደሩ ድርጅታዊ እና ስነ-ልቦናዊ ድጋፍን ለማክበር እርምጃዎችን የሚያቀርብ የእንቅስቃሴ አይነት ነው።

በ "መልቀቅ" እና "ማሰናበት" ጽንሰ-ሐሳቦች መካከል ያለውን ልዩነት መለየት ያስፈልጋል. ማሰናበት - በአስተዳደሩ (በቀጣሪው) እና በሠራተኛው መካከል ያለው የሥራ ስምሪት ውል (ኮንትራት) መቋረጥ.

ሦስት ዓይነት ከሥራ መባረር አሉ፡-

በሠራተኛው አነሳሽነት ከሥራ መባረር (በአገር ውስጥ ቃላቶች - በራሱ ጥያቄ); - ከድርጅቱ አንፃር በአንጻራዊነት ችግር የለውም.

በዚህ ሁኔታ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ሰራተኛው እና ድርጅቱ ቀጣይ የሆነውን ክስተት በጥንቃቄ እንዲገመግሙ የሚያስችል አንድ መሳሪያ ሊያቀርብ ይችላል. እንዲህ ዓይነቱ መሣሪያ ነው የመጨረሻ ቃለ መጠይቅ

በአሠሪው ተነሳሽነት (በአገር ውስጥ ቃላት - በአስተዳደሩ ተነሳሽነት) ከሥራ መባረር;

ጡረታ መውጣት.

በአስተዳደሩ ተነሳሽነት ከሥራ መባረር- ብዙውን ጊዜ በሠራተኞች ቅነሳ ወይም በድርጅት መዘጋት ምክንያት - ለማንኛውም ሠራተኛ ያልተለመደ ክስተት ነው። በአጠቃላይ ለሠራተኞች መለቀቅ የሚወሰዱ እርምጃዎች ስርዓት ሶስት ደረጃዎችን ያጠቃልላል-ዝግጅት; ለሠራተኛው ከሥራ መባረር ማስታወቂያ መላክ; የምክር አገልግሎት.

በዝግጅት ደረጃአስተዳደሩ ለክስተቶች መርሃ ግብር ትግበራ ቅድመ ሁኔታዎችን ይፈጥራል. ይህ ከሥራ መባረር አስፈላጊ መሆኑን እና እንደዚያ ከሆነ, ይህ የተለየ የእርምጃዎች ስርዓት አስፈላጊ ስለመሆኑ መወሰንን ያካትታል.

በሩሲያ የሠራተኛ ሕግ መሠረት በአስተዳደሩ ተነሳሽነት ከሥራ መባረር በተለያዩ ምክንያቶች የተነሳ ሊሆን ይችላል, ለምሳሌ:

የድርጅቱ ፈሳሽ, የሰራተኞች ብዛት ወይም ሰራተኞች መቀነስ;

ሰራተኛው ከተያዘው ቦታ ወይም ከተሰራው ስራ ጋር አለመጣጣም;

ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው ኦፊሴላዊ ሥራውን አለመፈፀም ፣ ወዘተ.

የድርጅቱ አስተዳደር ከላይ በተጠቀሱት አንዳንድ ምክንያቶች ከሥራ ሲባረር ሠራተኛን ለመደገፍ ኃላፊነቱን ላለመውሰድ መብት አለው.

በተመሳሳይ ጊዜ አስተዳደሩ በሌለበት ምክንያት ከሥራ የተባረረ ሠራተኛን ከመርዳት ሊታቀብ ይችላል ወይም በሥራ ላይ በስካር ሁኔታ ይታያል.

ሁለተኛው የእንቅስቃሴ ደረጃ- በማምጣት ላይየሰራተኛው የማቋረጥ ማስታወቂያ ከመድረሱ በፊት - የመባረር ሂደቱን ኦፊሴላዊ ያደርገዋል እና ለቀጣይ የማማከር ሥራ መነሻን ይወክላል.

ሦስተኛው ደረጃ - የምክር አገልግሎት- የሰራተኞች ልቀትን በማስተዳደር አጠቃላይ ሂደት ውስጥ ማዕከላዊ አገናኝ ነው።

ይህ ደረጃ በአጠቃላይ ሶስት ደረጃዎችን ያካትታል. በመጀመሪያ ደረጃ ከሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ምክክር በመታገዝ እና በሠራተኛው በኩል እራስን በመገምገም ከዚህ ቀደም በነበሩ የስራ መደቦች ላይ ያጋጠሙትን ሁሉንም ውድቀቶች ለመፍታት እና አዳዲስ ሙያዊ እና የግል ግቦችን ለማውጣት ሙከራ ተደርጓል ። በሁለተኛው ደረጃ, አዲስ ሥራ የማግኘት ጽንሰ-ሐሳብ ተመስርቷል (ለምሳሌ, ለአዳዲስ የስራ መደቦች የወደፊት ማመልከቻዎች አስፈላጊ ሰነዶችን ማዘጋጀት, የወደፊት የሥራ ፍለጋ ግንኙነቶችን መረብ መገንባት, የቃለ መጠይቅ ስልጠና, ወዘተ.). ሦስተኛው ደረጃ ሥራ ፍለጋን ማካሄድ ተብሎ ሊጠራ ይችላል (ለምሳሌ ፣ ከሠራተኛው የግል ግቦች እይታ ውስጥ ካሉት የተለያዩ የሥራ ቅናሾች ውስጥ አንዱን በመምረጥ እገዛ)።

ከተለቀቁት ምክንያቶች አንዱ የውሉ መጨረሻ ሊሆን እንደሚችል ልብ ሊባል ይገባል. ኮንትራቱን ለማቋረጥ የተደረገው ተነሳሽነት ከአሠሪው የመጣ ከሆነ, ይህ ክስተት "በአስተዳደሩ ተነሳሽነት ከሥራ መባረር" ተብሎ መመደብ አለበት.

በጡረታ ምክንያት ከድርጅቱ መባረር ከቀደምት የመባረር ዓይነቶች በሚለዩት በርካታ ባህሪያት ይገለጻል.

ከቅድመ ጡረታ እና የጡረታ ዕድሜ ሰራተኞች ጋር መሥራት በተወሰኑ እንቅስቃሴዎች አፈፃፀም ላይ ተጨባጭ መግለጫውን ያገኛል።

1. የጡረታ ዝግጅት ኮርሶች

2. "ተንሸራታች ጡረታ" -በውጭ ድርጅቶች ውስጥ በጣም የተለመደ ጽንሰ-ሀሳብ ማለት ይቻላል በቀጥታ መተርጎም። እሱ ከሙሉ ጊዜ ሥራ ወደ መጨረሻው ጡረታ ቀስ በቀስ ለመሸጋገር የመለኪያ ሥርዓትን እንዲሁም የጡረተኛውን ከሥራ ሕይወት ጋር ያለውን ተሳትፎ የሚያረጋግጡ በርካታ እርምጃዎችን ያሳያል። -የጊዜ ሥራ (የትርፍ ሰዓት ሥራ ወይም የትርፍ ሰዓት ሥራ), እና የተወሰኑ የደመወዝ ለውጦች. የ "የሮሊንግ ጡረታ" ስርዓት በከፊል ከአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ጡረታ ከወጣ በኋላም ቢሆን መስራቱን እንደሚቀጥል አጽንዖት ሊሰጠው ይገባል. ከጊዜ ወደ ጊዜ የኩባንያው የቀድሞ ሠራተኛ በአማካሪነት ይጋበዛል, ብቅ ያሉ የምርት ችግሮችን ለመፍታት ባለሙያ, በተለያዩ ስብሰባዎች ላይ እንዲሳተፍ. አንድ ጡረተኛ በሠራተኛ ማሰልጠኛ፣ በአማካሪነት፣ በአዳዲስ ሠራተኞችን መላመድ፣ ወዘተ ላይ ለመሳተፍ በኩባንያው እንደ አስተማሪ ሊሰማራ ይችላል።

በፍለጋ መስክ እና በሠራተኞች ምርጫ ውስጥ ያሉ ችግሮች

የትኛውም ድርጅት ለሚሰሩት ስራ መስፈርቶች እና ለአስተዳደር መስፈርቶች ተስማሚ የሆኑትን ሰዎች ማግኘት ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆነ ሳይናገር ይሄዳል. አሁን ያለውን ክፍት ቦታ ለመሙላት በጣም ተስማሚ የሆነ ሰው ማግኘት, በድርጅቱ የቀረበውን የክፍያ ውል ላይ ይህን ሥራ ለማከናወን ይስማማል - ይህ የሰራተኞች ፍለጋ እና ምርጫ ሂደት ግብ ነው. ይሁን እንጂ, ይህን ተስማሚ ግብ ለማሳካት በርካታ መሰናክሎች አሉ የአገር ውስጥ ቀጣሪዎች. በአንዳንድ ሁኔታዎች ኢንተርፕራይዞች ለራሳቸው የሚፈጥሩት እንቅፋት ናቸው። ብዙ ድርጅቶች አዳዲስ ሰራተኞችን በመፈለግ እና በመምረጥ ረገድ ከሚያጋጥሟቸው በጣም ተደጋጋሚ ችግሮች መካከል በመጀመሪያ የሚከተሉትን መሰየም እንችላለን።

1) የሰራተኞች ፍለጋ እና ምርጫ ስርዓት የዳበረ ፣ በተገቢው ሂደቶች እና ሰነዶች የተደገፈ የለም ፣

2) በብዙ ድርጅቶች ውስጥ አዳዲስ ሰራተኞችን ለመምረጥ ሂደቶች አልተዘጋጁም;

3) በፍለጋ እና በሠራተኞች ምርጫ መስክ ሥራን ለማደራጀት በቂ የገንዘብ ሀብቶች የሉም ።

4) በሠራተኞች ምርጫ ውስጥ የተሳተፉ ሰራተኞች በቂ ልምድ እና የክህሎት ደረጃ;

5) የበርካታ ድርጅቶች የሰራተኞች ክፍሎች በሠራተኞች ውስጥ የድርጅት ክፍሎችን ፍላጎቶች ለማጥናት ስልታዊ ሥራ አያከናውኑም ።

6) በፍለጋ እና በምርጫ መስክ ውስጥ ሥራውን የሚቆጣጠሩ ድንጋጌዎች እና መመሪያዎች አልተዘጋጁም;

7) በአዳዲስ ሰራተኞች ምርጫ ውስጥ ከሙያው እና ከስራ ቦታ መስፈርቶች ጋር የተቆራኙ ግልጽ መስፈርቶች ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ አይውሉም.

ስለሆነም በተለያዩ ምክንያቶች በድርጅቶች ውስጥ አዳዲስ ሰራተኞችን መፈለግ እና መምረጥ አስቸጋሪ ነው ምክንያቱም ተገቢው የአሠራር ሂደት, ዘዴያዊ እና ዶክመንተሪ ድጋፍ በተለያዩ ምክንያቶች አለመኖር. በተጨማሪም, በጣም አሳሳቢ ከሆኑ ችግሮች አንዱ በፍለጋ እና በምርጫ ላይ ሥራን ማደራጀት የሚችሉ ልዩ ባለሙያተኞች አለመኖር ነው.

የአዳዲስ ሰራተኞችን ፍለጋ እና ምርጫን የማደራጀት ወቅታዊ አሠራር

በድርጅቱ ውስጥ ስለሚገኙ ክፍት የሥራ ቦታዎች የሰራተኞች ፍለጋ ምንጮች ከተነጋገርን, ሁለት አማራጮች አሉ-ከድርጅቱ ውጭ ትክክለኛ ሰዎችን መፈለግ (የውጭ ምልመላ) ወይም በድርጅቱ ውስጥ (ውስጣዊ ምልመላ).

አብዛኛዎቹ የሩሲያ ድርጅቶች በዋናነት ወደ ውጫዊ ምንጮች ዘወር ይላሉ. በተመሳሳይ ጊዜ ድርጅቶች ሁለት ችግሮችን መፍታት አለባቸው-በቂ ብቃት ያላቸውን እጩዎች በመሳብ እና ከእነሱ ውስጥ ምርጡን መምረጥ ።

ለብዙ ንግዶች፣ የፕሬስ ማስታወቂያዎች አዲስ ሰራተኞችን ለመሳብ በጣም አስፈላጊው መንገዶች ናቸው። ይሁን እንጂ ለማስታወቂያው ምላሽ ለድርጅቱ የሚያመለክቱ ሁሉ መደበኛውን መስፈርት አያሟሉም. የሚቀጥለው ምርጫ ከዚህ ቁጥር ከ 20-30% የሚሆኑ ሰራተኞችን በሁሉም መሰረታዊ መመዘኛዎች ውስጥ ከአሠሪው ጋር የሚስማሙትን ለመምረጥ ያስችላል.

ሌላው ሰው ለመሳብ እና ለመፈለግ እድሉ ኢንተርኔት ነው. በይነመረቡ ድርጅቶች የሚፈለጉትን ሰራተኞች በትንሹ ወጭ እንዲቀጠሩ እድል ይሰጣል። ዛሬ፣ ለተለያዩ የቅጥር ሂደቶች ሙሉ በሙሉ የተሰጡ ብዙ ልዩ ገፆች አሉ (የስራ ቦታ ዝርዝሮች፣ የእራስዎን ሚኒ-ስራ ማስጀመሪያ፣ ዜና ወዘተ.) የመለጠፍ እድል።

እጩዎችን ለመሳብ ውስጣዊ ምንጮች

የውስጥ ምንጮችበድርጅቱ ውስጥ የሚሰሩ ሰዎች ናቸው. በበርካታ የውጭ ሀገራት ለምሳሌ በጃፓን በአስተዳደር መሳሪያዎች ውስጥ ክፍት የስራ ቦታዎች ሲታዩ በመጀመሪያ ከሰራተኞቻቸው መካከል የስራ መደብ ለመሙላት የውስጥ ውድድርን ማስታወቅ እና ከዚያ በኋላ ብቻ አሉታዊ ውጤቶችን ወደ ውጭ ይጋብዙ. በውድድሩ ውስጥ ለመሳተፍ ልዩ ባለሙያዎች. ይህ በቡድኑ ውስጥ ያለውን የሞራል ሁኔታ ያሻሽላል, በድርጅታቸው ውስጥ የሰራተኞችን እምነት ያጠናክራል ተብሎ ይታመናል. ከመጠባበቂያ ክምችት ጋር በሚሰሩበት ጊዜ በሁሉም ትላልቅ ድርጅቶች ውስጥ የእያንዳንዱን ሥራ አስኪያጅ ወቅታዊ አቋም ፣ ሊደረጉ የሚችሉ ቦታዎችን እና ለቀጣዩ ቦታ ዝግጁነት (ወዲያውኑ ለመውሰድ ዝግጁ ፣ በዓመት ውስጥ) የሚያንፀባርቁ የማዛወር ማትሪክስ የሚባሉት አሉ ። ሁለት ዓመታት, ነገር ግን ይህ በተወሰኑ ቦታዎች ላይ የላቀ ስልጠና ያስፈልገዋል, ወዘተ).

ከውስጥ ምንጭ ሰራተኞችን ለመቅጠር ዘዴዎች የተለያዩ ናቸው.

የውስጥ ውድድር. የሰራተኞች አገልግሎት ስለ ክፍት የስራ ቦታዎች መረጃን ወደ ሁሉም ክፍሎች መላክ, ስለእሱ ሁሉንም ሰራተኞች ማሳወቅ, ጓደኞቻቸውን እና ጓደኞቻቸውን ለሥራ እንዲመክሩት መጠየቅ ይችላል.

አንዳንድ የፈረንሳይ ኩባንያዎች በሦስት ጉዳዮች ውስጥ የውስጥ የምልመላ ምንጭን ይጠቀማሉ፡-

· አነስተኛ ቁጥር ያላቸውን ሰራተኞች ለመመስረት በሚሞክሩበት ጊዜ (ሰራተኞች በከፊል ተለቅቀዋል እና እንደገና ይሰራጫሉ ፣ የሰራተኞች ክፍል የውጭ ምልመላ ሙሉ በሙሉ ውድቅ ያደርጋል);

· የሰራተኞች መልሶ ማከፋፈል;

· ሰራተኞችን ሲያንቀሳቅሱ ለምሳሌ በፒራሚዱ የተወሰነ ደረጃ ላይ የነበረ ሰው ከቦታ ቦታ መውጣቱ ከዝቅተኛ ደረጃዎች ባለው የሰራተኛ ደረጃ መጨመር ይካሳል።

የሙያዎች ጥምረት. በእነዚህ አጋጣሚዎች የኩባንያው ሰራተኞች እራሳቸው (ኮንትራክተሩ ለአጭር ጊዜ አስፈላጊ ከሆነ አነስተኛ መጠን ያለው ሥራ ለመሥራት) የቦታዎችን ጥምረት መጠቀም ጥሩ ነው.

ማሽከርከር. ለአንዳንድ ድርጅቶች፣ በተለይም በከፍተኛ የእድገት ደረጃ ላይ ያሉ፣ የአስተዳዳሪዎችን ወደ ሌላ ቦታ ማዛወርን የመሳሰሉ የአመራር ሰራተኞች ምልመላ የውስጥ ምንጮችን መጠቀም በጣም ውጤታማ እንደሆነ ይታሰባል። ለመሪዎች እንቅስቃሴ የሚከተሉት አማራጮች ሊኖሩ ይችላሉ።

የሥራ ቦታዎችን በማስፋት (ወይም በመቀነስ) ቦታ ላይ ማስተዋወቅ (ወይም ዝቅ ማድረግ), የመብቶች መጨመር (መቀነስ) እና የእንቅስቃሴ ደረጃ መጨመር (መቀነስ);

የብቃት ደረጃን ማሳደግ ፣ ለተጨማሪ ውስብስብ ተግባራት አስተዳዳሪ ከመመደብ ጋር ፣ ይህም ማስተዋወቅን አያካትትም ፣ ግን ከደመወዝ ጭማሪ ጋር አብሮ ይመጣል ።

የተግባር እና የኃላፊነት ለውጥ ፣በከፍተኛ ስልጠና ያልተከሰተ ፣የእድገት እና የደመወዝ እድገትን (መዞር) አያስከትልም።

የዚህ ዓይነቱ ሽክርክሪት, እንደ አንድ ደንብ, ወደ አድማስ መስፋፋት, የአመራር ብቃት መጨመር እና በመጨረሻም የድርጅቱን ሰራተኞች ማስተዋወቅን ያመጣል.

የውስጣዊ ምልመላ ሚና ዛሬ በብዙ ኢንተርፕራይዞች ዘንድ በጣም ዝቅተኛ ነው። የውስጥ ቅጥር የሰራተኞች ልማት ላይ ያተኮረ እና ከነሱ ምርጡን ማግኘት ላይ ያተኮረ የሰራተኞች ፖሊሲ አንዱ አካል ነው። የውስጥ ምልመላ ከውጫዊ ምልመላ ጋር ሲነጻጸር ሁለቱም ጥቅሞቹ እና ጉዳቶቹ አሉት፡-

የውስጥ የቅጥር ምንጮች ጥቅሞች እና ጉዳቶች