ኩባንያው እየቀነሰ ከሆነ. መቀነስ: ምን ማስታወስ እንዳለበት

ሰራተኛን ወይም የጭንቅላት ብዛትን ለመቀነስ ሰራተኛን ለማሰናበት የአሰራር ሂደቱን በጥብቅ ማክበር ለህጋዊነት ዋናው ሁኔታ ነው. ከእሱ ማፈንገጥ ለቀጣሪው ደስ የማይል መዘዝ ሊያስከትል ይችላል - የሰራተኛውን ወደ ሥራ መመለስ, ለግዳጅ መቅረት እና ለሞራል ውድመት የመክፈል ወጪ, የአስተዳደር ቅጣቶች, ወዘተ.

የሰራተኞችን ቁጥር ወይም ሰራተኛ ስለመቀነስ የሰራተኛ ህግ ምን ይላል?

የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ ከሥራ መባረር, ዋስትናዎች እና ማካካሻ ጉዳዮች ጋር በተያያዙ በርካታ አንቀጾች ውስጥ የመቀነስ ጉዳዮችን ይቆጣጠራል. ይሁን እንጂ በእነሱ ብቻ መመራት አንዳንድ ጊዜ በቂ አይደለም.

የዳኝነት አሠራር እና የከፍተኛው የፍትህ አካላት ማብራሪያዎች, ለምሳሌ, መጋቢት 17 ቀን 2004 N 2 የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ, የሚነሱ አለመግባባቶችን ለመፍታት አስፈላጊ ናቸው.

ሰራተኛው ይህ መብት እንደሌለው እውቅና ካገኘ, የመልቀቂያው ሂደት የሰራተኞችን ቁጥር ወይም ሰራተኛ መቀነስ ይጀምራል.

ነገር ግን በመጀመሪያ ከራሱ ወደ ሌላ ክፍት የሥራ ቦታ እንዲዛወር በጽሑፍ ተጋብዟል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 ክፍል 3) ይህም ከብቃቱ ጋር ሊዛመድ ወይም ዝቅተኛ ወይም ዝቅተኛ ክፍያ ሊሆን ይችላል. አንድ ሁኔታ ብቻ ነው - ሠራተኛው ለዚህ ሥራ የሕክምና መከላከያዎች ሊኖረው አይገባም.

ህጉ አሠሪው ለእንደዚህ አይነት ሰራተኛ በተሰጠው አከባቢ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም ክፍት ቦታዎች እንዲያቀርብ ያስገድዳል, እና በሌሎች አካባቢዎች - እንዲህ ዓይነቱ ድንጋጌ በድርጅቱ አካባቢያዊ ድርጊቶች ወይም ከሠራተኛው ጋር ባለው የሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ከተቀመጠ ብቻ ነው.

የሰራተኛ ቅነሳ ማስታወቂያ

የሰራተኛ ቅነሳ ህጋዊነት ቅድመ ሁኔታ በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 2 ላይ ስለወደፊቱ ከሥራ መባረር አሰሪው የሰጠው የጽሁፍ የግል ማስጠንቀቂያ ነው። 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ከሁለት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ, ፊርማውን በመቃወም ተካሂዷል.

ከመባረሩ በፊት ያለው የሁለት ወራት ጊዜ በአንድ ጉዳይ ላይ ብቻ ሊቀንስ ይችላል - ከሆነ በአንቀጽ 3 ክፍል 3 መሠረት. 180 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አሠሪው ከግዜው በፊት ያለውን ግንኙነት ለማቋረጥ ሠራተኛውን በጽሁፍ አቀረበ እና ሰራተኛው ተስማምቷል. በተመሳሳይ ጊዜ, ሁሉም ዋስትናዎች እና ክፍያዎች ሲቀነሱ የማግኘት መብቱን ያቆያል, እና ተጨማሪ ማካካሻ የሚከፈለው ከሥራ መባረር የሁለት ወር የማስጠንቀቂያ ጊዜ ከማለቁ በፊት ባለው ጊዜ ውስጥ ነው.

የሠራተኛ ማኅበሩ አካል አስተያየት

የተቀነሰው ሰራተኛ በአማካይ ወርሃዊ ገቢው አይነት የስንብት ክፍያ ይከፈለዋል። እንዲሁም ከሥራ ከተባረረበት ቀን ጀምሮ ከሁለት ወር ያልበለጠ አማካይ ወርሃዊ ደመወዙን ለሥራ ጊዜ ይይዛል. የስንብት ክፍያ የሚከፈለው በዚህ መጠን ነው።

በሀገሪቱ ባለው ቀውስ ምክንያት ብዙ አሠሪዎች የሰራተኞችን ቁጥር ወይም ሠራተኞችን የመቀነስ ሂደትን ለመጋፈጥ ይገደዳሉ. በተመሳሳይ ጊዜ ይህንን ክስተት ለማካሄድ ሁሉንም ህጋዊ መስፈርቶች ማክበር በጣም አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም አለበለዚያ ከሠራተኛ ቁጥጥር አስተዳደራዊ ቅጣቶች እና ከሠራተኞች ጋር ሙግት ሊኖር ይችላል. በኋላ ላይ ሕገ-ወጥ ከሥራ መባረር የሚያስከትለውን መዘዝ ከማስተናገድ ይልቅ ሠራተኛን በትክክል እንዴት እንደሚቀንስ አስቀድሞ ማጥናት የተሻለ ነው.

ማንን መቁረጥ?

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 179 ከሌሎች ሠራተኞች ይልቅ በሥራ ቦታ የመቆየት መብት ያላቸው የሠራተኞች ምድቦችን ያቋቁማል ። እና የመቀነስ ሂደቱን ከመጀመርዎ በፊት ሰራተኞቹን በጥንቃቄ መተንተን አለብዎት, ከመካከላቸው የትኛው በዚህ ጽሑፍ የተቀመጡትን መስፈርቶች እንደሚያሟሉ ይወስኑ.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የተቋቋመው ዋናው መስፈርት የሰው ኃይል ምርታማነት እና ብቃቶች ናቸው. ስለዚህ የበለጠ ችሎታ ያላቸው እና የበለጠ ውጤታማ የሆኑት በስራ ላይ ለመቆየት ቅድሚያ ተሰጥቷቸዋል.

ሰራተኞች እኩል የሰው ጉልበት ምርታማነት ካላቸው ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ ያላቸው በስራ ላይ የመቆየት መብት አላቸው። እነዚህን አመልካቾች ለመገምገም የሚያስፈልጉ መስፈርቶች በሕግ ​​አልተሰየሙም. ብቃቱ በሰነዶች የተረጋገጠ ነው ተብሎ ይታሰባል - ሰነዶች በትምህርት ፣ በሙያዊ መልሶ ማሰልጠን ፣ በከፍተኛ ስልጠና ላይ። ስለ ጉልበት ምርታማነት, በአብዛኛዎቹ ሙያዎች ይህንን አመላካች ለመገምገም ተጨባጭ መስፈርቶችን ለመሰየም አስቸጋሪ ነው. በማንኛውም ሁኔታ የብቃት እና የጉልበት ምርታማነት ንፅፅር እና ግምገማ በአሰሪው ይከናወናል.

የተጠቆሙትን መመዘኛዎች በማነፃፀር ሰራተኞቹ ተመሳሳይ ብቃቶች እና የሰው ኃይል ምርታማነት ካላቸው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 179 ክፍል 2 ውስጥ ለተገለጹት ሠራተኞች ቅድሚያ መስጠት አለበት ።

ቅድሚያ የሚሰጠው ለ፡-

1. ቤተሰቦቻቸው የግል ተቀጣሪዎች የሌላቸው ሰራተኞች. ሆኖም በሠራተኛው ቤተሰብ ውስጥ ማህበራዊ ጥቅማጥቅሞችን ፣ ጡረታዎችን ፣ ድጎማዎችን ፣ ወዘተ የሚቀበሉ ካሉ ፣ ከገቢዎች ጋር እንደ የቤተሰብ አባላት አይቆጠሩም ።
2. ሁለት ወይም ከዚያ በላይ ጥገኞች ያሏቸው የቤተሰብ ሰራተኞች። ጥገኞች ከሠራተኛው የቁሳቁስ እርዳታ የሚያገኙ ናቸው, እሱም የእነሱ ብቸኛ መተዳደሪያ ምንጭ ነው, ወይም በእሱ ሙሉ በሙሉ የተደገፉ;
3. የታላቋ አርበኞች ጦርነት የአካል ጉዳተኛ ዘማቾች እና የአባት ሀገርን ለመከላከል ወታደራዊ ተግባራትን ዋጋ የሌላቸው;
4. በስራው ላይ በአሰሪው አቅጣጫ ችሎታቸውን የሚያሻሽሉ ሰራተኞች;
5. ከዚህ ቀጣሪ የስራ በሽታ ወይም የስራ ጉዳት የደረሰባቸው ሰራተኞች።

ሁሉም ሰራተኞች ከተዘረዘሩት ምድቦች ውስጥ አንድ ወይም ሌላ አባል ከሆኑ, ጥቅሞቻቸው እኩል ናቸው እና እንደሚታየው, በአንድ ጊዜ ከሁለት ወይም ከዚያ በላይ ምድቦች ለሆኑት ቅድሚያ መስጠት አለበት. እንደዚህ አይነት ሰራተኞች ከሌሉ, ነገር ግን አንድ ሰው ከሥራ መባረር አለበት, ከዚያም አሰሪው ከእነዚህ ሰራተኞች ውስጥ አንዱን ምርጫ የመስጠት መብት አለው, እናም ይህ ውሳኔ ለወደፊቱ መቃወም የማይቻል ነው.

በበርካታ የፌዴራል ሕጎች, ከሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ በተጨማሪ, በሥራ ላይ የመቆየት ጥቅም ለሌሎች የሰራተኞች ምድቦች ተመስርቷል. ለምሳሌ, ለውትድርና ሠራተኞች ሚስቶች (የፌዴራል ሕግ አንቀጽ 10 "በወታደራዊ ሁኔታ ላይ ባለው ሁኔታ"), በቼርኖቤል አደጋ ለተጎዱ ሰዎች (የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ አንቀጽ 14 "በዜጎች ማህበራዊ ጥበቃ ላይ") በቼርኖቤል አደጋ ምክንያት ለጨረር ተጋልጠዋል።” እነሱም ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው።

የሠራተኛ ሕግ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 179) የሠራተኛ ሕግ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 179) በጋራ ስምምነት ውስጥ በሚቀንስበት ጊዜ ጥቅም ያላቸውን የሠራተኞች ምድቦች የመወሰን ዕድል ይሰጣል ። ስለዚህ, እንደዚህ አይነት ምድቦች በጋራ ስምምነት ውስጥ ከተመሰረቱ, ስለእነሱ መዘንጋት የለብንም.

የክፍት ስራዎች አቅርቦት

የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 180 ክፍል 1 አሠሪው በቅናሽ ምክንያት የሚሰናበቱትን ሠራተኞችን የመቅጠር ግዴታን ያዘጋጃል. ከዚህም በላይ አሠሪው ከሠራተኛው መመዘኛ እና ልዩ ሙያ ጋር የሚዛመድ ሥራ እና ሠራተኛው የጤንነቱን ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት ሊያከናውን የሚችለውን ዝቅተኛ የሥራ መደብ ወይም ዝቅተኛ ክፍያ ሥራ መስጠት አለበት (ተገቢ ክፍት የሥራ ቦታዎች ካሉ) .

ከዚህም በላይ አሠሪው ስለ መጪው ቅነሳ ማስታወቂያ በተገለጸበት ቀን እና ከሥራ መባረር በሁለት ወር ጊዜ ውስጥ (አዲስ ክፍት የሥራ ቦታዎች ከታዩ) ክፍት የሥራ ቦታ የመስጠት ግዴታ አለበት ።

ቀጣሪው በአካባቢው ያለው ክፍት የስራ ቦታ ሁሉ መሰጠት አለበት። በሠራተኛ ወይም በኅብረት ስምምነት ውስጥ ከተሰጠ አሠሪው በሌሎች አካባቢዎች ክፍት የሥራ ቦታዎችን የመስጠት ግዴታ አለበት ።

ቅነሳ ማስታወቂያ

ለሥራ መባረር ህጋዊነት አስፈላጊው አስፈላጊ ሁኔታ ከሥራ መባረር የማስታወቂያ ጊዜን ማክበር ነው።

ስለዚህ አሠሪው ከሥራ መባረሩ ከሁለት ወራት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ለቀጣዩ ሠራተኛ ስለ መጪው መባረር የማሳወቅ ግዴታ አለበት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 180 ክፍል 2)። ረዘም ላለ ጊዜ ማሳወቅ በጣም ይቻላል, ይህ ህግ መጣስ አይሆንም. ከዚህም በላይ እያንዳንዱ ሠራተኛ ፊርማ እና በግል ማስጠንቀቂያ ሊሰጠው ይገባል.

በተመሳሳይ ጊዜ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 180 ክፍል 3 የሁለት ወር ጊዜ ከማብቃቱ በፊት እንኳን ከተቀነሰ ሠራተኛ ጋር የሥራ ስምሪት ውል የማቋረጥ እድል ይሰጣል ። ነገር ግን ይህ የሰራተኛውን የጽሁፍ ፍቃድ ያስፈልገዋል, እና በአማካይ ወርሃዊ ገቢው መጠን ካልሰራበት ጊዜ ጋር ተመጣጣኝ የሆነ ማካካሻ መክፈል አስፈላጊ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛው ከሥራ መባረር ጋር በተያያዘ የሥራ ስንብት ክፍያ እና ሌሎች ክፍያዎችን የማግኘት መብት አይከለከልም.

ክፍያዎችን መቀነስ

በመጀመሪያ ፣ በተባረረበት ቀን ሰራተኛው ለሠራው ሰዓታት ደመወዝ ፣ ጥቅም ላይ ላልዋለ የእረፍት ጊዜ ማካካሻ እና ለእሱ የሚከፈል ሌሎች መጠኖች መከፈል አለበት።

በሁለተኛ ደረጃ, በተሰናበተበት ቀን አሠሪው በሠራተኛው አማካይ ወርሃዊ ገቢ መጠን የአንድ ጊዜ የሥራ ስንብት ክፍያ የመክፈል ግዴታ አለበት. እንዲሁም ለሠራተኛው የቅጥር ጊዜ አሠሪው ከተሰናበተበት ቀን ጀምሮ ቢያንስ ለሁለት ወራት አማካይ ወርሃዊ ደሞዝ እንዲከፍል ይገደዳል ፣ ግን ከሥራ መቋረጥ ክፍያ ማካካሻ ጋር (ይህ በእውነቱ አንድ ክፍያ ነው) ከተሰናበተ በኋላ በሁለተኛው ወር).

አግባብነት ያለው የቅጥር አገልግሎት ውሳኔ ካለ አሰሪው ለሰራተኛው ለሶስተኛው ወር አማካይ ወርሃዊ ደሞዝ የመክፈል ግዴታ አለበት (ይህ ውሳኔ የሚወሰነው ሰራተኛው ከስራ ከተባረረ በአስራ አራት ቀናት ውስጥ ስራ አጥ ሆኖ ከተመዘገበ እና ካልተቀጠረ ነው) ከተሰናበተ በኋላ ባሉት ሁለት ወራት ውስጥ በቅጥር አገልግሎት).

በሶስተኛ ደረጃ, በተሰናበተበት ቀን, ከላይ የተገለፀው የቅናሽ ማስታወቂያ የሁለት ወር ጊዜ ከማብቃቱ በፊት የሥራ ውሉን ከማቋረጡ ጋር ተያይዞ ካሳ ይከፈላል.

ቪዲዮ

ቪዲዮው ስለ ቅነሳዎች ጠቃሚ መረጃ ይዟል.

የሥራ ማጣት ሁልጊዜ ማለት ይቻላል ደስ የማይል ክስተት ነው. ነገር ግን አንድ የቀድሞ ሰራተኛ ለሰራው ስራ በክብር እና በአመስጋኝነት መታየቱ አንድ ነገር ሲሆን ሌላው ደግሞ ከሥራ መባረሩ በድርጅቱ ውስጥ በተፈጠሩ ችግሮች እና እንዲያውም በተጭበረበረ መንገድ ሲከሰት ነው. እንደ አለመታደል ሆኖ ከግማሽ በላይ የሚሆኑ ዘመናዊ ድርጅቶች ከሁለተኛው የመባረር አይነት ጋር በትክክል ኃጢአት ይሠራሉ። የዋህ ዜጎች ደግሞ አመራሩ መብታቸውን እንዲጣስ ይፈቅዳሉ። ይህ እንዳይከሰት ለመከላከል ቢያንስ ሥራን ለመልቀቅ የአሰራር ሂደቱን መሠረታዊ የሆኑትን ነገሮች ማወቅ ያስፈልግዎታል. በዚህ ጉዳይ ላይ ሰራተኞችን ለመቀነስ ከሥራ መባረር ምን መሆን እንዳለበት እንመለከታለን.

በመቀነስ ማሰናበት - ለሠራተኞች ማስታወሻ

የመቀነስ ሂደቱ ለብዙ ኩባንያዎች ራስ ምታት ነው. ይህንን ሂደት የሚያመቻቹ, ወጪዎችን የሚቀንሱ እና የሰራተኛ ደንቡን ማለፍ የሚችሉ ክፍተቶች በሁሉም ድርጅቶች ውስጥ ይፈለጋሉ. እና በሚያሳዝን ሁኔታ, ብዙ ጊዜ ይገኛሉ. ይህ እንዳይከሰት ለመከላከል የቅናሽ መባረር ሂደት እንዴት በትክክል መከናወን እንዳለበት ልብ ሊባል ይገባል ።

1. ማንኛውም ድርጅት ሰራተኞቹን ማቅረብ አለበት። የድጋሚ ማስታወቂያትክክለኛው የሰራተኞች ቁጥር መቀነስ ከመከሰቱ ከሁለት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ. በዳስ ውስጥ ካለው አጠቃላይ ስብሰባ እና መረጃ በተጨማሪ የድርጅቱ መሪዎች መረጃውን ለእያንዳንዱ ሰራተኛ በግል ማድረስ እና በፊርማው ማረጋገጫ መቀበል አለባቸው ።

2. በቅናሽ የሚሰናበቱት ቅድመ ሁኔታዎች አመራሩ ከስራው የተነጠቀ ሰራተኛን ሊያቀርብ የሚችለውን አማራጭ ይመለከታል። ሌሎች ክፍት ቦታዎችከእሱ ልምድ እና ብቃቶች ጋር የሚስማማ. ግን ብዙውን ጊዜ ይህ አይከሰትም ፣ ምክንያቱም ሰራተኞቻቸው የአመራር ግዴታቸው ስለመኖሩ አያውቁም።

3. ትኩረት መስጠት ያለብዎት ሌላው አስፈላጊ ነገር ነው በመድገም ምክንያት ቀደም ብሎ መባረር. ይህ ሁኔታ የሚከሰተው ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ በአዲስ ሥራ ውስጥ በመቀጠሩ ምክንያት በጊዜ ሰሌዳው ለመልቀቅ ፍላጎት እንዳለው ሲገልጽ ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ ድርጅቱ በሠራተኛው ላይ ጣልቃ የመግባት መብት የለውም. ማካካሻን በተመለከተ ሰራተኛው የቅናሽ ማስታወቂያ ከማብቃቱ በፊት ከቀረው ጊዜ ጋር በተመጣጣኝ ስሌት በተገኘው አማካይ ገቢ መጠን ተጨማሪ ክፍያ ላይ የመቁጠር መብት አለው.

4. ክፍያዎችን መቀነስ።በስራ ደብተር ውስጥ ተዛማጅነት ያለው ግቤት ከተሰራ ሰራተኛው ከሥራ ሲባረር የሚከተለውን ካሳ የማግኘት መብት አለው.

1. ከመጨረሻው የሥራ ቀን ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ሠራተኛው ለመጨረሻው የሥራ ወር የደመወዝ መጠን ስሌት መቀበል አለበት + ለሁሉም ጥቅም ላይ ላልዋለ ዕረፍት ማካካሻ
2. ከስሌቱ ጋር በመሆን አሠሪው ለሠራተኛው ሥራ አጥነት የመጀመሪያ ወር የሥራ ስንብት ክፍያ አስቀድሞ የመክፈል ግዴታ አለበት ። ሰራተኛው በሁለት ወራት ውስጥ ሥራ ካላገኘ, ቀጣሪው በአማካይ ወርሃዊ ገቢ መጠን ሌላ አበል የመክፈል ግዴታ አለበት. ሰራተኛው ከተሰናበተ ከ14 ቀናት በኋላ በቅጥር አገልግሎት የተመዘገበ ቢሆንም ከተቀነሰ ከ3 ወራት በኋላ አሁንም ስራ አግኝቶ በመቀነሱ እና በጊዜያዊ ስራ አጥነት ከስራ ሲባረር ሌላ የስንብት ክፍያ ይከፈለዋል።
3. የመቀነስ ጥቅሞች. ከስራ አጥነት 4ኛው ወር የመጀመሪያ ቀን ጀምሮ በ3 ወር ውስጥ ከስራ የተባረረ እና የተመዘገበ ሰራተኛ ስራ ሳያገኝ ሲቀር ጥቅማ ጥቅሞችን የማግኘት መብት አለው። በሚከተለው ቅደም ተከተል በቅጥር አገልግሎት ይከፈላል፡-

• ከተሰናበተ በኋላ ከአራተኛው ወር ጀምሮ እና በሚቀጥሉት 3 ወራት ውስጥ: ከአማካይ ወርሃዊ ደመወዝ 75%;
• በሚቀጥሉት 4 ወራት - 60% አማካይ ወርሃዊ ደሞዝ;
• ከ 8 ኛው እስከ 12 ኛው ወር - 45%.

እንዲሁም በመቀነሱ ከሥራ መባረር ስር የወደቀ ሠራተኛ የሚከተሉትን የማድረግ መብት አለው፡-

የተዘረዘሩት ጥቅማ ጥቅሞች በሙሉ እንዲገኙ በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ ከተባረረበት ቀን ጀምሮ ባሉት 14 የቀን መቁጠሪያ ቀናት ውስጥ በመኖሪያው ቦታ ያለውን የቅጥር አገልግሎት ማግኘት አለበት.

ከላይ የተገለጹትን በመቀነስ የመባረር ሁኔታዎች በአሰሪው ከተጣሱ ሰራተኛው ወደ ፍርድ ቤት የመሄድ መብት አለው. ህጉ በየትኛውም ሀገር ቢሆን ከሰራተኛው ጎን ይሆናል. እያንዳንዱ ሰው መብቶቹን የማወቅ ግዴታ አለበት, ለዚህም ቢያንስ አንዳንድ ጊዜ የሠራተኛ ደንቡን መመልከት ጠቃሚ ነው.

ይህ መመሪያ ቁጥሩን ወይም ሰራተኞቹን ለመቀነስ የመባረር ሂደቱን የማካሄድ ሂደቱን ይገልጻል.

የድርጅቱን ሠራተኞች ቁጥር ወይም ሠራተኞችን ለመቀነስ ማሰናበት በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 2 አንቀጽ 2 ላይ ተሰጥቷል.

ከዚህ በታች የተዘረዘሩት ሁሉም ተግባራት የድርጅቱን ትክክለኛ የሰራተኞች ብዛት ካሰሉ እና ከተወሰኑ በኋላ መከናወን አለባቸው ።

አጠቃላይ ድንጋጌዎች

መቀነስ ማለት አንድ ወይም ብዙ የሰራተኛ ክፍሎችን ለሚመለከታቸው የስራ መደቦች በተደነገገው መንገድ መወገድ ማለት ነው።

በዚህ መሰረት ስንብቱ ህጋዊ ይሆን ዘንድ የሚከተሉት የህግ መስፈርቶች መከበር አለባቸው።

1. የመቀነስ እውነታ በእውነቱ መከናወን አለበት;
2. በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት የተባረሩ ሠራተኞች ምርጫ በሥራ ላይ የመቆየት ቅድመ-መብት ግምት ውስጥ በማስገባት መከናወን አለበት ።
3. ስለ መጪው መባረር የግል ማስጠንቀቂያ;
4. የሰራተኛ ማስተላለፍ (ቅጥር);
5. ስለ ሥራ ጉዳይ የስቴት ኤጀንሲ ማስታወቂያ;
6. የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ፈቃድ;
7. የስንብት ክፍያ ክፍያ.

ቁጥሩን ወይም ሰራተኞቹን ለመቀነስ የመልቀቂያ ሂደት

1. የመቀነስ እውነታ

የሰራተኞች ቅነሳ የድርጅቱን ስራ ለማሻሻል ከሚወሰዱ እርምጃዎች አንዱ ነው. የሰራተኞች ቅነሳ ሁለቱንም ሰራተኞች በመቀነስ እና ክፍት የስራ ቦታዎችን በማጥፋት ሊከናወን ይችላል.

የሰራተኞች ቅነሳ እውነታ ማረጋገጫ;

1.1. በድርጅቱ የሰው ኃይል ላይ ተገቢ ለውጦችን ማድረግ.

አዲሱ የሰራተኞች ሰንጠረዥ ለሰራተኞች እውነተኛ ቅነሳ ማቅረብ አለበት (በተቀነሰበት ቦታ ምትክ አዲስ ቦታን በአንድ ጊዜ ለማስተዋወቅ የማይቻል ነው ፣ ለዚህም አዲስ ሰራተኛ የተቀጠረበት) ።

1.2. በአዲሱ የሰራተኞች ሠንጠረዥ መጽደቅ ላይ ትዕዛዙን መስጠት.

አዲሱ የሰራተኞች ጠረጴዛ ከመጽደቁ በፊት የስንብት አሰራር ሂደት ሊከናወን አይችልም.

1.3. የመቀነስ ሂደት ኮሚሽን ማቋቋም.

የኮሚሽኑ ስብጥር የሰራተኞች ዳይሬክተር, ጠበቃ, የሰራተኛ ማህበር ኮሚቴ ተወካይ ማካተት አለበት. የኮሚሽኑ አባላት ቁጥር _____ ሰዎች ናቸው።

1.4. ትዕዛዞችን መስጠት: በሠራተኞች ቅነሳ ላይ (ሠራተኞችን የመቀነስ አስፈላጊነት ማረጋገጫው ማመልከቻ ጋር); ስለ ኮሚሽኑ ምስረታ.

1.5. በመገናኛ ብዙኃን ፣ በጽሑፍ ወይም በቃል ግንኙነት (የቡድኑ አጠቃላይ ስብሰባ ፣ የማስታወቂያ ሰሌዳ ፣ ጋዜጣ ፣ ወዘተ ... ጨምሮ) ስለታቀዱ እና እየተከናወኑ ያሉ ክስተቶች ለድርጅቱ ሠራተኞች ለማሳወቅ የድርጊት መርሃ ግብር ምስረታ እና ማፅደቅ።

2. በሥራ ላይ የመቆየት ቅድመ-መብት መብትን ማስመዝገብ

በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት የተሰናበቱ ሠራተኞች ምርጫ በሥራ ላይ የመቆየት ቅድመ-መብት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 179) ግምት ውስጥ በማስገባት መከናወን አለበት.

2.1. በሥራ ላይ የመቆየት ተመራጭ መብት ከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነት እና ብቃቶች ላላቸው ሰራተኞች ተሰጥቷል.

እንደ ከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነት ማስረጃዎች, ከሌሎች ሰራተኞች ጋር ሲነፃፀር ከፍተኛ መጠን ያለው ስራን ማከናወን, ጉርሻዎችን እና ማበረታቻዎችን መቀበል, ወዘተ የመሳሰሉት አመልካቾች ጥቅም ላይ ይውላሉ. በእኩል የሰው ኃይል ምርታማነት, ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ ያላቸው (የትምህርት ደረጃ እና ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድብ መመዘኛዎች መሟላት) ያላቸው ሰራተኞች ተለይተው ይታወቃሉ.

2.2. በእኩል የሰው ኃይል ምርታማነት እና ብቃቶች፣ ምርጫው ለሚከተሉት ተሰጥቷል።

• በቤተሰባቸው ውስጥ ሌላ የግል ሥራ ፈጣሪዎች የሌሉ ሰዎች;
• በዚህ ድርጅት ውስጥ የጉልበት ጉዳት ወይም የሙያ በሽታ የተቀበሉ ሰራተኞች;
• የታላቁ የአርበኝነት ጦርነት ዋጋ የሌላቸው እና ለአባት ሀገር መከላከያ ወታደራዊ እንቅስቃሴዎች ዋጋ የሌላቸው;
• በስራው ላይ በአሰሪው አቅጣጫ ችሎታቸውን የሚያሻሽሉ ሰራተኞች;
• ቤተሰብ - ሁለት ወይም ከዚያ በላይ ጥገኞች ካሉ (የአካል ጉዳተኛ የቤተሰብ አባላት በሠራተኛው ሙሉ በሙሉ የሚደገፉ ወይም ከእሱ እርዳታ የሚያገኙ, ይህም ለእነሱ ቋሚ ወይም ዋና መተዳደሪያ ምንጭ ነው.). ለቤተሰብ አባል (ጥገኛ) ቋሚ ዕርዳታ ማረጋገጫ አብሮ መኖር ወይም የገንዘብ ማስተላለፍ ሰነድ ሊሆን ይችላል።

2.3. የጋራ ስምምነቱ በእኩል የሰው ኃይል ምርታማነት እና መመዘኛዎች በሥራ ላይ የመቆየት ተመራጭ መብት ላላቸው የድርጅቱ ሠራተኞች ሌሎች ምድቦች ሊሰጥ ይችላል።

2.4. ሰራተኞችን ማሰናበት አይፈቀድም፡-

• ለሥራ ጊዜያዊ አቅመ ቢስነት እና በእረፍት ጊዜ በሚቆይበት ጊዜ;
• እርጉዝ ሴቶች, እንዲሁም ከሶስት አመት በታች የሆኑ ህጻናት ያሏቸው ሴቶች, ከ 14 አመት በታች የሆነ ልጅን በማሳደግ ነጠላ እናቶች (አካል ጉዳተኛ ልጅ - እስከ 18), ሌሎች እነዚህን ልጆች ያለ እናት የሚያሳድጉ ሰዎች (የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 261). የሩስያ ፌዴሬሽን);
• ከ 18 ዓመት በታች, ከሚመለከታቸው የመንግስት ባለስልጣናት ፈቃድ ጋር ብቻ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 269).

2.5. ለተመረጡት የሠራተኛ ማኅበራት አካላት (አርት. 374; አርት. 375; አርት. 405 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 405) አባል ለሆኑ ሠራተኞች ተጨማሪ ዋስትናዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

2.6. በሥራ ላይ የመልቀቅ ተመራጭ መብት ትንተና የሚከናወነው በዲፕሎማዎች ፣ በሥራ መጽሐፍት ፣ በሠራተኛ ደረጃዎች አተገባበር ላይ ባለው መረጃ ፣ የምስክር ወረቀት መረጃ እና ሌሎች የሥራ ጥራትን የሚያሳዩ ሰነዶችን መሠረት በማድረግ ነው ።

ለእያንዳንዱ ከሥራ መባረር እጩ ከዚህ በላይ በተዘረዘሩት ሰነዶች ላይ ተመርኩዞ (የግል ፋይል) ይመሰረታል.

2.7. የሰራተኞች ቅነሳ ኮሚሽን ለእያንዳንዱ እጩ ከሥራ ለመባረር የቀረበውን መረጃ ከግምት ውስጥ ያስገባ እና በስራ ላይ የመቆየት ቅድመ-መብት ላይ ውሳኔ ይሰጣል ፣ እሱም በጽሑፍ (ደቂቃዎች ፣ ውሳኔ ፣ ወዘተ) ተዘጋጅቷል።

3. ስለ መጪው መባረር የግል ማስጠንቀቂያ

በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት ስለሚመጣው ከሥራ መባረር የድርጅቱ ሠራተኞች በግል አሰሪው እና ከመባረሩ ቢያንስ ከሁለት ወራት በፊት እንዳይቀበሉ ማስጠንቀቂያ ተሰጥቶታል (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 180).

3.1. ቀጣሪው, የሠራተኛ የጽሑፍ ስምምነት (ማመልከቻ) ጋር, አማካይ ገቢ ሁለት ወራት መጠን ውስጥ ተጨማሪ ካሳ ክፍያ ጋር ለሁለት ወራት ያህል ስንብት ያለ ማስታወቂያ ከእርሱ ጋር ያለውን የሥራ ውል ለማቋረጥ መብት አለው.

(በዚህ ጉዳይ ላይ "ተጨማሪ" ማለት በሠራተኛ ሕግ ከተደነገገው የሥራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ ማለት ነው).

ከተሰናበተ ሠራተኛ ቀን እና የግል ፊርማ ጋር የመባረር ጥያቄ ያለው ማመልከቻ መኖሩ ግዴታ ነው.

3.2. ስለ መጪው መባረር የማስጠንቀቂያ ጊዜ, እንዲሁም ከሥራ መባረር ያለ ማስጠንቀቂያ ከእሱ ጋር ያለውን የሥራ ውል ለማቋረጥ የሠራተኛው ፈቃድ መመዝገብ አለበት.

የእያንዲንደ የተባረረ ሰራተኛ ፊርማ በታቀደው ቅነሳ ወይም ሇዚህ ሰራተኛ በተሇየ ትእዛዝ ባጠቃላይ ትእዛዝ ሊይ መሆን አሇበት.

4. የተባረረ ሠራተኛ መቅጠር (ዝውውር)

የሰራተኛውን መባረር ከቁጥሩ መቀነስ ጋር ተያይዞ ይፈቀዳል ወይም ሰራተኛውን በፍቃዱ ወደ ሌላ ሥራ ለማዛወር የማይቻል ከሆነ (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 73 እና አንቀጽ 180) ይፈቀዳል ።

4.1. ቁጥሩን ወይም ሰራተኞቹን ለመቀነስ እርምጃዎችን በሚወስዱበት ጊዜ አሠሪው ሠራተኛውን በጽሑፍ ሌላ የሚገኝ ሥራ (ክፍት ቦታ) በተመሳሳይ ድርጅት ውስጥ ከሠራተኛው መመዘኛዎች ጋር የሚዛመድ (እና ብቃቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የተከናወነ ብቻ አይደለም) የማቅረብ ግዴታ አለበት ። .

4.2. እንዲህ ዓይነት ሥራ በማይኖርበት ጊዜ - ክፍት የሥራ ቦታ ወይም ዝቅተኛ ክፍያ የሚከፈልበት ሥራ ሠራተኛው ብቃቱን እና የጤንነቱን ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት ሊሠራ ይችላል.

4.3. እንዲህ ዓይነት ሥራ በማይኖርበት ጊዜ (በሠራተኛ ጠረጴዛው መሠረት), እንዲሁም ሠራተኛው የታቀደውን ሥራ ውድቅ ካደረገ, ከአንድ የተወሰነ ሠራተኛ ጋር ያለው የሥራ ስምሪት ውል ይቋረጣል.

ከተሰናበተ ሠራተኛ የግል ፊርማ ጋር ወደ ሌላ ሥራ ለማዛወር ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ በጽሑፍ እምቢታ (የእምቢታ ድርጊት) መኖሩ ግዴታ ነው.

5. የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ስምምነት

ሠራተኞቹን ቁጥር ወይም ሠራተኞችን ለመቀነስ በሚሰናበቱበት ጊዜ አሠሪው ዝግጅቱ ከመጀመሩ ከ 2 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ በጽሑፍ ለድርጅቱ የተመረጠውን የሠራተኛ ማኅበር አካል ስለ መጪው ቅነሳ በጽሑፍ የማሳወቅ ግዴታ አለበት ። የጅምላ ቅነሳ (የጅምላ ቅነሳ መስፈርቶች በኢንዱስትሪ እና (ወይም) የክልል ስምምነቶች ውስጥ ተወስነዋል) - ክስተቶቹ ከመጀመሩ ከ 3 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 1 አንቀጽ 82) ።

በአሰሪው አነሳሽነት የሥራ ስምሪት ውሉን ሲያቋርጥ የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ያለውን ምክንያታዊ አስተያየት ከግምት ውስጥ የሚያስገባ አሰራር በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 373 የተደነገገው ነው.

5.1. አስተዳደሩ የሰራተኞችን ቁጥር ለመቀነስ የታቀዱ እርምጃዎችን እንዲሁም የድርጅቱን ሰራተኞች ለመቀነስ ትእዛዝ ቅጂ እንዲሁም የሰነዶቹ ቅጂዎች ለሠራተኛ ማህበር ድርጅት ማስታወቂያ (ደብዳቤ) ይልካል ። ይህንን ውሳኔ ለማድረግ መሠረት (ሠራተኛ) ሰነዶች ከደረሰኝ በተቃራኒ ተላልፈዋል ።

5.2. የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ማስታወቂያውን (ሰነዶቹን) ከተቀበለ በኋላ በሰባት ቀናት ውስጥ ይህንን ጉዳይ ከግምት ውስጥ ማስገባት እና ምክንያታዊ አስተያየቱን ለአስተዳደሩ በጽሑፍ መላክ አለበት።

5.3. በሰባት ቀናት ውስጥ ያልቀረበው የሠራተኛ ማኅበር አካል አስተያየት ወይም ተነሳሽነት የሌለው አስተያየት (በሠራተኛ መባረር ጉዳይ ላይ ተገቢ ያልሆነ አቋም) በአሠሪው ግምት ውስጥ አይገቡም.

5.4. የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ፈቃድ አሠሪው ያቀረበው ምክንያት ለንግድ ማኅበሩ አካል ይግባኝ እና የመቀነስ ትእዛዝ በፕሮቶኮል (በሕግ) ውስጥ ተዘጋጅቷል ።

5.5. የሠራተኛ ማኅበሩ አካል በአስተዳደሩ ከታቀደው ውሳኔ ጋር አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ በሦስት የሥራ ቀናት ውስጥ ምክክሮች ይካሄዳሉ ፣ እነዚህም በግጭቶች ፕሮቶኮል ውስጥ ተዘጋጅተዋል ።

5.6. ማስታወቂያውን ለንግድ ማኅበር አካል ከላከ ከ 10 ቀናት በኋላ በምክክር ውጤቶች ላይ አጠቃላይ ስምምነት ከሌለ አሠሪው የመጨረሻ ውሳኔ የመስጠት መብት አለው ይህም ለሚመለከታቸው የመንግስት አካላት ይግባኝ ማለት ይችላል (አንቀጽ 373). የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ).

5.7. አሠሪው የተመረጠው የሠራተኛ ማኅበር አካል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 373) ምክንያታዊ አስተያየት ከተቀበለበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ የሥራ ስምሪት ውሉን የማቋረጥ መብት አለው.

5.8. የጋራ ስምምነቱ በአሠሪው ተነሳሽነት የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥን የሚመለከቱ ጉዳዮችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሠራተኛ ማኅበሩ አካል የግዴታ ተሳትፎ የተለየ አሠራር ሊፈጥር ይችላል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 82 ክፍል 4) ).

6. የቅጥር ግዛት ኤጀንሲ ማስታወቂያ

እ.ኤ.አ. ሚያዝያ 20 ቀን 1996 ቁጥር 36-FZ (አንቀጽ 25) የተሻሻለው ሕግ "በሩሲያ ፌዴሬሽን ውስጥ ስለ ሥራ ስምሪት" (አንቀጽ 25) ቀጣሪዎች ከ 3 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ስለ ሥራ ስምሪት ጉዳዮች ክልላዊ ባለስልጣናት እንዲያውቁ ያስገድዳቸዋል.

6.1. ቀጣሪው በሚከተሉት ላይ መረጃዎችን ለቀጣሪ ባለሥልጣኖች የመስጠት (የመረጃ ደብዳቤ) በጽሑፍ የመስጠት ግዴታ አለበት፡-

• የሰራተኞች የጅምላ ማባረር ይቻላል;
• ተጽዕኖ ሊያሳድሩ የሚችሉት የሰራተኞች ብዛት እና ምድቦች;
• አግባብነት ያላቸው ተግባራት የሚተገበሩበት ጊዜ.

6.2. የጅምላ ቅነሳ ጽንሰ-ሐሳብ እና መመዘኛዎች በሴክተር ወይም በክልል ስምምነቶች (የሰራተኛ ሕግ አንቀጽ 73) ውስጥ መገለጽ አለባቸው. እስከዛሬ ድረስ, በየካቲት 5, 1993 ቁጥር 99 "በጅምላ በሚለቀቁበት ጊዜ የሥራ ስምሪትን ለማስፋፋት ሥራ አደረጃጀትን በተመለከተ" በየካቲት 5, 1993 የሩስያ ፌዴሬሽን መንግሥት ድንጋጌ በተደነገገው ደንብ ይመራሉ, በዚህ መሠረት ለዋና ዋና መመዘኛዎች. የጅምላ መለቀቅ የሚከተሉት ናቸው

• የተባረሩ ሠራተኞች ብዛት አመልካቾች;
• ወይም ለተወሰነ የቀን መቁጠሪያ ጊዜ ቁጥሩን መቀነስ.

6.3. ቀጣሪው የሰራተኞች የጅምላ ከሥራ ሲሰናበት ለእያንዳንዱ የተባረረ ሠራተኛ ስለ፡-

• ሙያዎች;
• ልዩ ባለሙያ;
• ብቃቶች;
• ደሞዝ

7. የመባረር እውነታ

7.1. በእያንዳንዱ የተባረረ ሠራተኛ የተፈረመበት የመልቀቂያ ትእዛዝ መስጠት (ለተመረጡት የሠራተኛ ማኅበራት አካላት የመጀመሪያ ደረጃ ይግባኝ ካለ በኋላ)።

7.2. በስራው መጽሃፍ ውስጥ ተገቢውን ግቤት ማድረግ - "በአንቀጽ 2 ውስጥ የሰራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከሥራ ተባረረ. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81."

8. የስንብት ክፍያ ክፍያ

ከድርጅቱ ሠራተኞች ቁጥር ወይም ሠራተኞች ቅነሳ ጋር በተያያዘ የስንብት ክፍያ ክፍያ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 ክፍል 2) በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 178 የተደነገገ ነው ።

8.1. በቁጥር ወይም በሰራተኞች ቅነሳ ምክንያት የቅጥር ውል ሲቋረጥ የተባረረው ሰራተኛ በአማካይ ወርሃዊ ደሞዝ መጠን የስንብት ክፍያ ይከፈለዋል እንዲሁም ለስራ ጊዜ አማካይ ወርሃዊ ደሞዙን ይይዛል ፣ ግን የበለጠ አይደለም ። ከተባረረበት ቀን ጀምሮ ከ 2 ወር በላይ (ከሥራ ስንብት ክፍያ ጋር).

በተለዩ ሁኔታዎች አማካይ ወርሃዊ ደሞዝ በተሰናበተ ሰራተኛ ለሶስተኛው ወር ከተባረረበት ቀን ጀምሮ ይቆያል (በሥራ ስምሪት አገልግሎት ባለስልጣን ውሳኔ - ሰራተኛው እስካሁን ያልተቀጠረበትን እውነታ የሚያረጋግጥ የምስክር ወረቀት). ሠራተኛው ከተሰናበተ በኋላ ባሉት ሁለት ሳምንታት ውስጥ ለሥራ ስምሪት አገልግሎት ካላመለከተ, የክፍል 3 አቅርቦት. ይህ የቅጥር አገልግሎት ባለስልጣን ውሳኔ ስለሚያስፈልገው የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 178 አይተገበርም.

8.2. የሁለት ወር አማካኝ ገቢ (ማለትም በሠራተኛ ሕግ ከተደነገገው የሥራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ) ተጨማሪ ማካካሻ የሚከፈለው አሠሪው በሠራተኛው የጽሑፍ ፈቃድ ከሁለት ወር ማስጠንቀቂያ ውጭ ከእሱ ጋር ያለውን የሥራ ውል ካቋረጠ ነው። ከሥራ መባረር;

8.3. የሥራ ስምሪት ውል እና የጋራ ስምምነት ለሌሎች የሥራ ስንብት ክፍያ ጉዳዮችን ሊሰጥ ይችላል ፣ እንዲሁም ተጨማሪ መጠን ያለው የሥራ ስንብት ክፍያ ይመሰረታል።

8.4. የሥራ ስንብት ክፍያ መሰብሰብ እና ክፍያ የሚከናወነው በተሰናበተ ሰው የግዴታ የግል ፊርማ በክፍያ ሰነዶች መሠረት ሠራተኛው ከተሰናበተ በኋላ ነው ።

8.5. የተባረረው ሰራተኛ ለእሱ የሚገባውን ክፍያ ለመቀበል ካልሆነ, ስለ ክፍያው ክፍያ የጽሁፍ ማስታወቂያ (የሰነዱ ቅጂ በአሰሪው መቀመጥ አለበት) መላክ አስፈላጊ ነው. ከተቻለ ከአስተዳደሩ ማስታወቂያ ቢወጣም የተባረረው ሰው ተገቢውን ክፍያ እንዳላገኘ የሚያረጋግጡ የምስክሮችን የጽሁፍ ምስክርነት ያግኙ (እንደነዚህ ያሉ ሰነዶች ሙግት ውስጥ አስፈላጊ ናቸው)።

የመቀነስ ሂደት ሰነዶች

የሰራተኞች ቅነሳ ሂደት የተከናወኑትን ሂደቶች (እርምጃዎች) ዘጋቢ ማስረጃዎችን መያዝ አለበት፡-

1. አዲስ የሰው ኃይል.

2. አዲሱን የሰራተኞች ጠረጴዛ ማጽደቁን ማዘዝ.

3. ሰራተኞችን ለመቀነስ ትእዛዝ.

4. የድርጊት መርሃ ግብር ለድርጅቱ ሰራተኞች ስለ ቀጣይ እንቅስቃሴዎች ለማሳወቅ.

5. ለእያንዳንዱ እጩ ከሥራ መባረር (የግል ፋይል).

6. የኮሚሽኑ ፕሮቶኮል (ውሳኔ) በስራ ላይ የመልቀቅ ቅድመ-መብት መብትን በመተንተን ላይ የተመሰረተ ነው.

7. ሰራተኞችን ለመቀነስ በትእዛዙ ስር ያሉ ፊርማዎች, የታወቁበትን ቀን (ከ 2 ወራት በፊት) ያመለክታሉ.

8. የሰራተኛውን ማመልከቻ በግል ፊርማ (በዚህ መመሪያ አንቀጽ 3.1 መሠረት ሠራተኛው ከተሰናበተ).

9. ለሠራተኛው ሌላ ሥራ (ቦታ) የማቅረብ ተግባር.

10. የተባረረው ሠራተኛ ከሌላ ሥራ አቅርቦት (የተሰናበተበትን ቀን እና ፊርማ የሚያመለክት) ውድቅ የማድረግ ድርጊት - አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ.

11. ከታቀደው ሥራ ጋር የመስማማት ድርጊት (የተባረረውን ቀን እና ፊርማ የሚያመለክት) - ፈቃድ በሚሰጥበት ጊዜ.

12. ሠራተኞቻቸውን ለመቀነስ የሚወሰዱ እርምጃዎችን አፈፃፀም ላይ ለሠራተኛ ማኅበሩ አካል የማሳወቂያ ደብዳቤ, + ለውሳኔው መሠረት የሆኑ ሰነዶች ቅጂዎች (ሠራተኞች, ቅደም ተከተሎች, ወዘተ).

13. በአስተዳደሩ ከቀረቡት ምክንያቶች ጋር የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ስምምነት ወይም አለመግባባት ድርጊት።

14. አለመግባባቶች ፕሮቶኮል (ከሠራተኛ ማኅበሩ ጋር ተጨማሪ ምክክር ሲደረግ).

15. በሠራተኛ ማኅበር (በዚህ መመሪያ አንቀጽ 5.3 ውስጥ) ላይ ተነሳሽነት ያለው አስተያየት በሌለበት ሁኔታ ላይ እርምጃ ይውሰዱ.

16. ለክልል የቅጥር ኤጀንሲዎች የማሳወቂያ ደብዳቤ (ከ 3 ወራት በፊት).

17. በዚህ መመሪያ አንቀጽ 6.3 መሠረት ለእያንዳንዱ ሠራተኛ ለሥራ ስምሪት አገልግሎት የተሰጠ መረጃ.

18. የመባረር ትእዛዝ (ከእያንዳንዱ የተባረረ ሠራተኛ ቀን እና ፊርማ ጋር).

19. በህጉ መሰረት ክፍያዎችን የሚቀበለው ከተሰናበተ ሰራተኛ ፊርማ ጋር የክፍያ ሰነዶች.

በሰራተኞች ቅነሳ ምክንያት ሰራተኞችን ማሰናበት የሰራተኞችን ቁጥር ወደሚፈለገው ደረጃ ለማሻሻል ሙሉ በሙሉ ህጋዊ እና ቀላል መንገድ ነው። ነገር ግን በዚህ ሁኔታ ውስጥ በጣም ችግር ያለበት ቦታ የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ ተብሎ ሊጠራ ይችላል, ይህም በሚቀጠርበት ጊዜ ይጠናቀቃል. አጠቃላይ ሂደቱን በትክክል እና በቋሚነት እንዴት እንደሚሠሩ ፣ ምን ዓይነት ድብቅ ችግሮች መፍራት እንዳለብዎ ፣ በእኛ ጽሑፉ ውስጥ እንመረምራለን ።

የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ሰራተኞችን ለመቀነስ ማሰናበት - ደረጃ በደረጃ መመሪያዎች

ከሥራ መባረሩ በሁሉም ሕጎች እና ደንቦች መሰረት እንዲከናወን, ይህንን ቀላል መመሪያ መከተል ያስፈልግዎታል.

የሰራተኞች ቅነሳ አዋጅ ማውጣት

ሁሉም ድርጊቶችዎ ህጋዊ እንዲሆኑ በመጀመሪያ ትዕዛዝ መስጠት አለብዎት. ከዚህ ርዕሰ ጉዳይ ርቀው ላሉ ሰዎች የመሰናበቻ ትእዛዝ እና ሠራተኞችን የመቀነስ ትእዛዝ ፍጹም የተለያዩ ነገሮች እንደሆኑ እና በተለያዩ መንገዶች እንደተዘጋጁ እናስታውስዎታለን። የትእዛዙ ቅፅ በህግ የተቋቋመ የተለየ ግልጽ ቅጽ የለውም, ነገር ግን ይህ ቢሆንም, አጻጻፉ በሁሉም ሃላፊነት መቅረብ አለበት. ሰነዱ ቀኑን እና በሠራተኞች ጠረጴዛ ላይ የሚደረጉ ለውጦችን ሁሉ ማመልከት አለበት. በተመሳሳይ ጊዜ የሰራተኞች ጠረጴዛ አዲስ ማፅደቅ ያስፈልገዋል.

ስለ መባረር፣ ስለሌሎች የስራ መደቦች ወይም ክፍት የስራ መደቦች የሰራተኞች ማስታወቂያ ካለ

በሩሲያ ፌደሬሽን ህግ መሰረት, ኃላፊው የሰራተኛውን ስራ ከመቀነሱ 2 ወራት በፊት የሰራተኛውን ስራ ማጣት ወይም የድርጅቱን ፈሳሽ ስለማጣት ማስጠንቀቅ አለበት. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ አዲስ የሰራተኞች ጠረጴዛ ተፈጠረ, እና ትዕዛዙ ያለ ስራ የሚተው እያንዳንዱ ሰራተኛ መፈረም አለበት.

የድርጅት መልሶ ማደራጀት ወይም የሰራተኞች ቅነሳ በሚከሰትበት ጊዜ የኩባንያው አስተዳደር ለተሰናበተ ሠራተኛ በአሁኑ ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ክፍት የሥራ መደቦች እና ሰራተኛው የሥራ ልምድ ካላቸው ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ካለው ትምህርት ወይም ብቃቶች ጋር የሚስማማ መሆን አለበት ። .

ግን በእውነቱ ፣ ብዙ አስተዳዳሪዎች ስለዚህ ጉዳይ ይረሳሉ ፣ እና ሰራተኞች መብቶቻቸውን በቀላሉ አያውቁም። የስራ መልቀቂያ ማስታወቂያ በሚወጣበት ጊዜ ብቻ ሳይሆን ለተጨማሪ 2 ወራት ስለሚታዩ ቦታዎች ማለትም ሰራተኛው እስከ መባረር ድረስ ያልተያዙ ክፍት የስራ መደቦች ይቀርባሉ.

ወደ ሌላ ክፍት የስራ ቦታ ለመዘዋወር የቀረበ ጥያቄ ከተቀበልክ መቀበል ወይም መቃወም ትችላለህ። በመጀመሪያው ሁኔታ, በቀላሉ ወደ ሌላ ቦታ ማስተላለፍ, እና በሁለተኛው ውስጥ, ከሥራ መባረር አለ. ነገር ግን ሌላ ቦታ ከተገኘ፣ ግን ለእርስዎ በጭራሽ ካልቀረበ፣ ስንብቱ በፍርድ ቤት መቃወም እና ወደነበረበት መመለስ ሊሳካ ይችላል።

ለሠራተኛ ማኅበሩና ለሥራ ስምሪት ማእከል ማሳወቅ አለቦት

የሠራተኛ ማኅበራት ድርጅት, በድርጅቱ ውስጥ አንድ ካለ, ስለ መጪው የሰራተኞች ቅነሳ ከ 2 ወራት በፊት ማሳወቅ አለበት, እና ይህ መባረር ትልቅ ከሆነ, ከዚያም ከ 3 ወራት በፊት.

የሠራተኛ ማኅበሩ ምላሹን በ 7 ቀናት ውስጥ መላክ አለበት, አለበለዚያ ተቀባይነት አይኖረውም እና ግምት ውስጥ አይገቡም. በተመሳሳዩ ስልተ-ቀመር መሰረት, ለስራ ስምሪት አገልግሎት ማሳወቅ አለብዎት.

የሰራተኞች መባረር ትእዛዝ በማውጣት ላይ

በመጨረሻም የሰራተኞችን መባረር ለመጀመር, ከ T-8 ቅጽ ጋር የሚዛመድ ትዕዛዝ መጻፍ እና ማዘዝ ያስፈልግዎታል. በ "የተባረረበት ምክንያት" በሚለው መስመር ውስጥ "የኩባንያውን ሠራተኞች መቀነስ" ማመልከት ያስፈልግዎታል. እንዲህ ዓይነቱ ትእዛዝ በድርጅቱ ኃላፊ እና በተቀነሱ ሰራተኞች ሁሉ መፈረም አለበት. በሠራተኞች የሥራ መጽሐፍ ውስጥ ተገቢ ግቤቶችን ያዘጋጁ።

በስራ ደብተር ውስጥ በሩሲያ የሰራተኛ ህግ መሰረት ከሥራ መባረርን ለማነሳሳት ግቤት ማድረግ አለብዎት. ለምሳሌ, በዚህ ጉዳይ ላይ "በአንቀጽ 1 ክፍል 2 አንቀጽ 2 መሠረት በድርጅቱ ሰራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከሥራ መባረር. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በስራ መጽሃፍ መመዝገቢያ ደብተር እና በግለሰብ የሰራተኛ ካርዶች ውስጥ ይግቡ.

የድጋሚ ጥቅማ ጥቅሞች ክፍያ

በድርጅቱ ሰራተኞች ቅነሳ ምክንያት ሰራተኛን ከማሰናበት ጋር ተያይዞ ሰራተኛው ክፍያ የማግኘት መብት አለው. እነሱን ላለመክፈል, ሰራተኛው የራሱን ፍቃድ መግለጫ እንዲጽፍ ለማሳመን, ተጽዕኖ ለማሳደር ወይም ለማስፈራራት በሁሉም መንገዶች እየሞከረ ነው, ምክንያቱም በዚህ ሁኔታ ውስጥ ምንም አይነት የገንዘብ ድጋፍ አያገኙም.

አንድ ሠራተኛ በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከሥራ የተባረረ ከሆነ የሥራ ስንብት ክፍያ መከፈል አለበት ፣ ይህም በዓመት ከአንድ አማካይ ደመወዝ ጋር እኩል ነው። በተጨማሪም, አማካይ ወርሃዊ ደሞዝ እስከሚቀጥለው ሥራ ድረስ ይከፈላል, ግን ከ 2 ወር ያልበለጠ.

የተቀነሰ ሰራተኛ መብቶች እና ግዴታዎች

በመቀነስም ቢሆን ሰራተኛው በቅድሚያ ሊያውቋቸው የሚገቡ ብዙ ነገሮችን የማግኘት መብት አለው እና እድሎችዎን ይጠቀሙ። እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

ነገር ግን ከመብቶች በተጨማሪ ሰራተኛው የተወሰኑ ተግባራት አሉት. ምንም እንኳን በጥቂት ወራት ውስጥ ስራዎን እንደሚያጡ አስቀድመው ቢያውቁም, የስራ ግዴታዎን በጊዜ እና በትክክል በትክክል ማከናወን አለብዎት. ያለበለዚያ አስተዳደሩ አሁንም እርስዎን የመቀጮ መብት አለው። ነፃ ጊዜዎን አዲስ ሥራ ለመፈለግ ቢያጠፉ ይሻላል።

በመድገም ምክንያት ማሰናበት - ማካካሻ

አስተዳደሩ የሰራተኞች ቅነሳ ላይ አዋጅ ካወጣ በኋላ "ከሥራ ስንብት ክፍያ ጋር" ያለ ሥራ ለሚቀሩ ሰራተኞች "የሥራ መቋረጥ ክፍያ" የሚል መግለጫ ከተሰጠ በኋላ የገንዘብ ካሳ መክፈል አለባቸው. በተመሳሳይ ጊዜ, ትዕዛዙ ራሱ በትክክል በትክክል መቅረብ አለበት, ይህም የመቀነሱን ሙሉ ምክንያት እና የሩሲያ ፌዴሬሽን አንቀጽ , እርስዎ በሚሰሩበት ጊዜ.

የሥራ ስንብት ክፍያ የሚከፈለው ለቀድሞው ሠራተኛ አዲስ ሥራ ለመፈለግ በሚቀጥለው ጊዜ ለመደገፍ ነው።

ለቅናሹ የክፍያውን መጠን በትክክል መወሰን በጣም አስፈላጊ ነው. ይህንን ለማድረግ ሰራተኛው ባለፈው አመት የተቀበለውን ሙሉ ደመወዝ መውሰድ ያስፈልግዎታል. እና በዓመት ውስጥ ባሉት የስራ ቀናት ብዛት ይከፋፍሉት። ስለዚህ በ 1 የስራ ቀን ውስጥ ገቢዎችን ያገኛሉ. እና ከዚያ ሰራተኛው ከተሰናበተ በኋላ በሚመጣው ወር የእለት ገቢን በቀን ብዛት ማባዛት። በተጨማሪም ኩባንያው የኢንሹራንስ ክፍያዎችን እና ዋስትናዎችን ይሸፍናል. ብዙ አሰሪዎች ሰራተኞቻቸውን በራሳቸው ፍቃድ የመልቀቂያ ደብዳቤ እንዲጽፉ ለማሳመን የሚሞክሩት የራሳቸውን ገንዘብ ለመቆጠብ እና ከኃላፊነት ለመገላገል ሲሉ ነው። በዚህ ሁኔታ ማካካሻም ሆነ ኢንሹራንስ አይከፈልዎትም።

በተጨማሪም, ከስራ ለመባረር የሚገደድ ሰራተኛ የሚከተሉትን ክፍያዎች የማግኘት መብት አለው.

• ከመባረሩ በፊት ለሰራበት ወር ደመወዝ።
• ሰራተኛው አሁን ባለው ኦዲት ውስጥ በእረፍት ላይ ካልሆነ ፣ ከዚያ ካሳ የማግኘት መብት አለው።
• በሁሉም ጉዳዮች ላይ የሚከፈለው የስንብት ክፍያ.
• በድርጅቱ ውስጥ ላለፈው የሥራ ዓመት አማካይ ደመወዝ.

የወረቀት ስራ ባህሪያት

ግን ብዙውን ጊዜ የሰነዶች መደበኛ ፓኬጅ አፈፃፀም በቂ ካልሆነ ፣ አንዳንድ አወዛጋቢ ሁኔታዎች ሲፈጠሩ ሁኔታዎች አሉ ።

ጥቂት ምሳሌዎችን እንመልከት።

• በቅናሹ ስር የሚወድቅ ሰራተኛ ትዕዛዙን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ ከዚያ አንድ ድርጊት መፈጠር አለበት። ሰራተኛው ስለቀጣዩ ቅነሳ እንደተገለጸው በፊርማቸው የሚያረጋግጡ ሁለት ምስክሮች በተገኙበት ተጽፏል።
• በቅናሹ ውስጥ የወደቀው ሠራተኛ በሠራተኛ ማኅበር ድርጅት ውስጥ ከሆነ ትዕዛዙ ከመጻፉ በፊት እንኳን ስለ ቅነሳው ማስጠንቀቂያ መስጠት አለባት። በተመሳሳይ ጊዜ ስለ ሁኔታው ​​ያላቸውን በመረጃ የተደገፈ አስተያየት መጠየቅ ያስፈልግዎታል.
• የሠራተኛ ማኅበሩን የኃላፊነት ቦታ (ወይም ምክትል ኃላፊ) በአንድ ጊዜ የያዘ ሠራተኛ ከሥራ መባረር ቢወድቅ ሊሰናበት የሚችለው በቅርብ አለቆቹ ፈቃድ ብቻ ነው።
• ከሥራ እየተባረረ ላለው ሠራተኛ ተስማሚ ቦታ ካለ, ወደ ሌላ ቦታ እንዲዛወሩ ማድረግ አለብዎት. ሥራ አስኪያጁ ይህን ካላደረገ, የተቀነሰው ሠራተኛ ሥራውን በኃይል የመቀነስ እና የመመለስ ውሳኔን የመቃወም መብት አለው.

ጋር ግንኙነት ውስጥ