ሰራተኞችን ለማነሳሳት ውጤታማ ዘዴዎች. ትንሽ ግርግር፡- የምዕራባውያን መጽሃፎችን በተነሳሽነት ማቃጠል ጠቃሚ ነውን? የሰራተኞች ተነሳሽነት ግቦች

ሰላም! በዚህ ጽሑፍ ውስጥ ስለ ሰራተኞች ተነሳሽነት ሁሉንም እንነግርዎታለን.

ዛሬ እርስዎ ይማራሉ-

1. ማበረታቻ ምንድን ነው እና ለምን ሰራተኞችን ለማነሳሳት.
2. ምን ዓይነት ተነሳሽነት አለ.
3. ሰራተኞች ተግባራቸውን በብቃት እንዲወጡ ለማበረታታት በጣም ውጤታማ መንገዶች።

የሰራተኞች ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳብ

በስራው ሙሉ በሙሉ እና ሙሉ በሙሉ እርካታ ያለው ሰው ማግኘት ብርቅ ነው. ምክንያቱም ብዙ ጊዜ ሰዎች ቦታ የሚይዙት በሙያ ሳይሆን ነው። ነገር ግን የሥራው ሂደት ለሁሉም ሰው ምቹ መሆኑን ማረጋገጥ በአስተዳዳሪው ነው, እና ሰራተኞቹ ተግባራቸውን በደስታ ያከናውናሉ.

ስኬታማ ነጋዴዎች ሰራተኞቻቸው በማንኛውም መንገድ መነቃቃት እና ማበረታታት እንዳለባቸው በገዛ እጃቸው ያውቃሉ። የጉልበት ምርታማነት, የተከናወነው ስራ ጥራት, የኩባንያው ልማት ተስፋዎች, ወዘተ በዚህ ላይ ይመሰረታል.

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት – እነዚህ በአንድ ሰው ንቃተ-ህሊና ላይ ያተኮሩ ተግባራት ናቸው ፣ እሱ በብቃት ለመስራት እና የስራ ተግባራቱን በብቃት ለመወጣት ፍላጎት ካለው።

ለምሳሌ አለቃው ለበታቾቹ ግድ የማይሰጠውን ቡድን አስብ። ሥራው ሙሉ በሙሉ መጠናቀቁ ለእሱ አስፈላጊ ነው. አንድ ሰራተኛ አንድ ነገር ካልሰራ, ይቀጣል, ይወቀሳል ወይም በሌላ መንገድ ይቀጣል. በእንደዚህ ዓይነት ቡድን ውስጥ ጤናማ ያልሆነ ሁኔታ ይኖራል. ሁሉም ሰራተኞች እንደፍላጎታቸው ሳይሆን በግዴታ የሚሰሩት ግብ ይዘው ነው።

እና አሁን ሌላ አማራጭ እናስብ, ቀጣሪው በተቻለ መጠን ሰራተኞቹን ያነሳሳል. በእንደዚህ ዓይነት ድርጅት ውስጥ ሁሉም ሰራተኞች ምናልባት ወዳጃዊ ግንኙነቶች ሊኖራቸው ይችላል, ምን እንደሚሠሩ ያውቃሉ, ያለማቋረጥ ያዳብራሉ, ኩባንያውን ይጠቀማሉ እና ከዚህ የሞራል እርካታ ያገኛሉ.

ጥሩ መሪ በቀላሉ ሰራተኞችን ማነቃቃት መቻል አለበት። ከተራ ሰራተኞች እስከ የኩባንያው ከፍተኛ አመራር ሁሉም ሰው ከዚህ ተጠቃሚ ይሆናል።

የሰራተኞች ተነሳሽነት ግቦች

ተነሳሽነት የሚከናወነው የድርጅቱን እና የሰራተኛውን ፍላጎት ለማጣመር ነው። ያም ማለት ኩባንያው ከፍተኛ ጥራት ያለው ሥራ ያስፈልገዋል, እና ሰራተኞቹ ጥሩ ደመወዝ ያስፈልጋቸዋል.

ነገር ግን ይህ በሠራተኞች መነቃቃት የተከተለው ግብ ይህ ብቻ አይደለም.

ሰራተኞችን ሲያበረታቱ፣ አስተዳዳሪዎች የሚከተሉትን ለማድረግ ይጥራሉ፡-

• ጠቃሚ ሰራተኞችን ለመሳብ እና ለመሳብ;
• የሚወጡትን ሰዎች ቁጥር ይቀንሱ ("የሰራተኞች ሽግግር" ያስወግዱ);
• ምርጥ ሰራተኞችን መግለጥ እና የሚገባቸውን ሽልማት;
• ክፍያዎችን ያስተዳድሩ።

የሰራተኞች ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች

ብዙ ጀማሪ ነጋዴዎች በግዴለሽነት የማበረታቻ ጉዳዮችን መፍትሄ ይቀርባሉ። ነገር ግን የተፈለገውን ውጤት ለማግኘት, ብቻውን በቂ አይደለም. ችግሩን መተንተን እና ወደ ብቁ መፍትሄው መቀጠል ያስፈልጋል.

ይህንን ለማድረግ የታዋቂ ሰዎችን ተነሳሽነት ንድፈ ሃሳቦች ማጥናት አስፈላጊ ነው. አሁን እነሱን እንመለከታለን.

የማሶሎው ጽንሰ-ሐሳብ

አብርሃም ማስሎ ሰራተኞቻችሁን በብቃት ለማነቃቃት ፍላጎቶቻቸውን ማጥናት አለባችሁ ሲል ተከራክሯል።

በ5 ምድቦች ከፍሎላቸዋል።

1. አካላዊ ፍላጎቶች- ይህ የአንድ ሰው ፍላጎት በፊዚዮሎጂ ደረጃ (መጠጥ, መብላት, ማረፍ, ቤት እንዲኖረው, ወዘተ) ለማርካት ፍላጎት ነው.
2. ደህንነትን የመጠበቅ አስፈላጊነት- ሁሉም ሰዎች ወደፊት ለመተማመን ይጥራሉ. በአካል እና በስሜታዊ ደህንነት ሊሰማቸው ይገባል.
3. የማህበራዊ ተፈጥሮ ፍላጎቶችማንኛውም ሰው የህብረተሰብ ክፍል መሆን ይፈልጋል። ቤተሰብ፣ ጓደኞች፣ ወዘተ ለማግኘት ይፈልጋል።
4. እውቅና እና አክብሮት አስፈላጊነት- ሰዎች ራሳቸውን ችለው ለመታወቅ፣ እውቅና፣ ማዕረግ እና ስልጣን እንዲኖራቸው ጥረት ያደርጋሉ።
5. እራስዎን የመግለጽ አስፈላጊነት- አንድ ሰው ሁል ጊዜ ጫፎችን ለማሸነፍ ፣ እንደ ሰው ለማዳበር ፣ አቅሙን ይገነዘባል።

የፍላጎቶች ዝርዝር የተጠናቀረው የመጀመሪያው ንጥል በጣም አስፈላጊ ሲሆን የመጨረሻው ደግሞ ብዙም ጠቃሚ አይደለም. አንድ ሥራ አስኪያጅ ሁሉንም ነገር 100% ማድረግ አስፈላጊ አይደለም, ነገር ግን እያንዳንዱን ፍላጎት ለማሟላት መሞከር አስፈላጊ ነው.

የማክግሪጎር "X እና Y" ቲዎሪ

የዳግላስ ማክግሪጎር ንድፈ ሃሳብ የተመሰረተው ሰዎችን በሁለት መንገድ መቆጣጠር በሚቻልበት ሁኔታ ላይ ነው።

በመጠቀም ጽንሰ-ሐሳብ X, አስተዳደር በአምባገነን አገዛዝ እርዳታ ይካሄዳል. የሰዎች ስብስብ ያልተደራጀ፣ ሰዎች ስራቸውን የሚጠሉ፣ ስራቸውን በሚችሉት መንገድ ሁሉ የሚሸሹ እና ከአመራሩ ጥብቅ ቁጥጥር የሚያስፈልጋቸው እንደሆነ ይታሰባል።

በዚህ ጉዳይ ላይ ሥራ ለመመሥረት ሠራተኞችን በየጊዜው መከታተል, ተግባራቸውን በትጋት እንዲወጡ ማበረታታት, የቅጣት ስርዓትን ማዘጋጀት እና መተግበር አስፈላጊ ነው.

ቲዎሪዋይበመሠረቱ ከቀዳሚው የተለየ። ቡድኑ በሙሉ ቁርጠኝነት እንደሚሰራ፣ ሁሉም ሰራተኞች ተግባራቸውን በኃላፊነት መቅረብ፣ ሰዎች እራሳቸውን አደራጅተው፣ ለስራ ፍላጎት ያሳዩ እና ለማደግ በሚጥሩበት ሁኔታ ላይ የተመሰረተ ነው። ስለዚህ, የእንደዚህ አይነት ሰራተኞች አስተዳደር የተለየ, የበለጠ ታማኝ አቀራረብ ይጠይቃል.

የሄርዝበርግ ቲዎሪ (ተነሳሽ-ንፅህና)

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ የተመሰረተው የሥራ አፈፃፀም አንድን ሰው በተለያዩ ምክንያቶች እርካታ ወይም እርካታን ያመጣል በሚለው እውነታ ላይ ነው.

ሰራተኛው እራሱን ለመግለጽ አስተዋፅኦ ካደረገ በስራው ይረካል. የሰራተኞች እድገት በሙያ እድገት እድል ፣ የኃላፊነት ስሜት ብቅ ማለት ፣ የሰራተኞችን ስኬቶች እውቅና መስጠት ላይ የተመሠረተ ነው።

በኩባንያው ድርጅታዊ ሂደት ውስጥ ከደካማ የሥራ ሁኔታዎች እና ድክመቶች ጋር ወደ ቅሬታ የሚያመሩ የሰራተኞች ተነሳሽነት ምክንያቶች። ይህ ምናልባት ዝቅተኛ ደሞዝ፣ ደካማ የስራ ሁኔታ፣ በቡድኑ ውስጥ ጤናማ ያልሆነ ሁኔታ፣ ወዘተ ሊሆን ይችላል።

የማክሌላንድ ጽንሰ-ሐሳብ

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ የተመሰረተው የሰዎች ፍላጎቶች በ 3 ቡድኖች ሊከፈሉ እንደሚችሉ ነው.

1. የሰራተኞች ፍላጎት ሌሎችን ለማስተዳደር እና ተጽዕኖ ያሳድራል።. ይህ ፍላጎት ያላቸው ሰዎች በ 2 ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ. የቀደሙት በቀላሉ ሌሎችን ለመቆጣጠር ይፈልጋሉ። ሁለተኛው የቡድን ችግሮችን የመፍታት አዝማሚያ አለው.
2. የስኬት ፍላጎት. ይህ ችግር ያለባቸው ሰዎች ከመጨረሻው ጊዜ በተሻለ በእያንዳንዱ ጊዜ ስራቸውን ለመስራት ይጥራሉ. ብቻቸውን መሥራት ይወዳሉ።
3. በአንዳንድ ሂደቶች ውስጥ የመሳተፍ አስፈላጊነት. እነዚህ እውቅና እና ክብር የሚፈልጉ ሰራተኞች ናቸው. በተደራጁ ቡድኖች ውስጥ መሥራት ይወዳሉ።

በሰዎች ፍላጎት ላይ በትክክል መሰረት በማድረግ አስፈላጊውን የማበረታቻ እርምጃዎችን ማስተዋወቅ አስፈላጊ ነው.

የሰራተኛ ማበረታቻዎች ሂደት ቲዎሪ

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ አንድ ሰው ህመምን በማስወገድ ደስታን ለማግኘት በሚፈልግ እውነታ ላይ የተመሰረተ ነው. ሥራ አስኪያጁ, በዚህ ንድፈ ሃሳብ መሰረት, ሰራተኞችን ብዙ ጊዜ ማበረታታት እና ቅጣትን ብዙ ጊዜ መተግበር አለበት.

Vroom ቲዎሪ (የተጠባባቂነት ንድፈ ሐሳብ)

እንደ Vroom ገለጻ, የሰራተኞች ተነሳሽነት ልዩ ባህሪያት አንድ ሰው ስራውን በከፍተኛ ጥራት የሚያከናውን ሲሆን, በእሱ አስተያየት, ፍላጎቶቹን ያሟላል.

አዳምስ ቲዎሪ

የዚህ ጽንሰ-ሐሳብ ትርጉም እንደሚከተለው ነው-የሰው ጉልበት በዚህ መሠረት መከፈል አለበት. አንድ ሰራተኛ ዝቅተኛ ክፍያ ካለው, ከዚያ የከፋ ይሰራል, እና ከመጠን በላይ ከሆነ, ከዚያም በተመሳሳይ ደረጃ ይሰራል. የተከናወነው ሥራ በትክክል መከፈል አለበት.

የሰራተኞች ተነሳሽነት ዓይነቶች

ሰራተኞችን ለማነሳሳት ብዙ መንገዶች አሉ.

በበታቾቹ ላይ እንዴት ተጽዕኖ እንደሚያሳድሩ ላይ በመመስረት፣ ተነሳሽነት የሚከተለው ሊሆን ይችላል፡-

ቀጥታ- ሰራተኛው ፈጣን እና ከፍተኛ ጥራት ያለው ስራ በሚሰራበት ጊዜ, በተጨማሪ ሽልማት እንደሚሰጠው ሲያውቅ.

ቀጥተኛ ተነሳሽነት, በተራው, ተከፍሏል:

• የሰራተኞች ቁሳዊ ተነሳሽነት- አንድ ሰራተኛ ሲነቃቃ ፣ ጉርሻዎች ፣ የገንዘብ ሽልማቶች ፣ ቫውቸሮች ወደ መጸዳጃ ቤቶች ፣ ወዘተ.
• የሰራተኞች ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት- የሰራተኞች ስራ በአስተዳደሩ እውቅና ሲሰጥ የምስክር ወረቀቶች, የማይረሱ ስጦታዎች, የስራ ሁኔታዎች ይሻሻላሉ, የስራ ሰአታት ይስተካከላሉ, ወዘተ.

ቀጥተኛ ያልሆነ- በተከናወኑ አነቃቂ ተግባራት ውስጥ ሰራተኛው ወደ ሥራው ፍላጎት ይመለሳል ፣ ማንኛውንም ሥራ ከጨረሰ በኋላ እርካታ ይሰማዋል ። በዚህ ጉዳይ ላይ ሰራተኞች የኃላፊነት ስሜት ከፍ ያለ ነው, እና በአስተዳደሩ ቁጥጥር ውስጥ አማራጭ ይሆናል.

ማህበራዊ- አንድ ሰው የቡድን አካል እና የቡድኑ ዋና አካል መሆኑን ይገነዘባል. የሥራ ባልደረቦቹን ለመተው ይፈራል እና የተሰጣቸውን ተግባራት በተቻለ መጠን በብቃት ለመወጣት ሁሉንም ነገር ያደርጋል.

ሳይኮሎጂካል- በቡድኑ ውስጥ እና በኩባንያው ውስጥ ለሠራተኛው ጥሩ እና ወዳጃዊ ሁኔታ ተፈጥሯል። አንድ ሰው ወደ ሥራ መሄድ መፈለግ አለበት, በምርት ሂደቱ ውስጥ መሳተፍ, የስነ-ልቦና እርካታን ማግኘት አለበት.

የጉልበት ሥራ- የአንድን ሰው ራስን ለመገንዘብ ያለመ የማበረታቻ ዘዴዎች።

ሙያተነሳሽነቱ የሙያ እድገት ሲሆን.

ጾታ- ሰራተኛው ስኬቶቹን ለሌሎች ሰዎች ለማሳየት በሚሰጠው እድል ይነሳሳል.

ትምህርታዊ- አንድ ሠራተኛ ማዳበር ፣ አንድ ነገር መማር ፣ መማር ሲፈልግ የመሥራት ፍላጎት ይነሳል።

የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴዎች የተፈለገውን ውጤት እንዲያመጡ, ሁሉንም አይነት የሰራተኛ ማበረታቻዎችን ውስብስብ ውስጥ መጠቀም አስፈላጊ ነው.

የሰራተኞች ተነሳሽነት መሰረታዊ ደረጃዎች

ሁሉም ሰዎች ልዩ እና ግላዊ ናቸው. አንዳንድ ሙያተኞች እና የሥራ ዕድገት ተስፋ ለእነሱ በጣም አስፈላጊ ናቸው, ሌሎች እንደ መረጋጋት እና ለውጥ አለመኖር ናቸው. በነዚህ ጉዳዮች ላይ በመመስረት, አስተዳዳሪዎች ሰራተኞችን የማበረታቻ ዘዴዎች ለእያንዳንዱ ሰራተኛ በተናጠል መመረጥ እንዳለባቸው መረዳት አለባቸው.

3 የማበረታቻ ደረጃዎች አሉ-

1. የግለሰብ ተነሳሽነት- የሰራተኛው ስራ በቂ ክፍያ መከፈል አለበት. የክፍያውን መጠን ሲያሰሉ, ሰራተኛው የያዘው እውቀት, ችሎታ እና ችሎታዎች ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው. ለበታቹ ግልጽ ማድረግ አስፈላጊ ነው, ከፍተኛ ጥራት ያለው የሥራ አፈፃፀም በሚኖርበት ጊዜ, እድገትን ይቀበላል.
2. የቡድን ተነሳሽነት- በአንድ ምክንያት እና ዓላማ የተዋሃደ የሰዎች ስብስብ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ይሠራል። እያንዳንዱ የቡድኑ አባል የጠቅላላው ቡድን ስኬት በስራው ውጤታማነት ላይ የተመሰረተ መሆኑን ይገነዘባል. የሰዎችን ስብስብ ሲያነሳሱ በቡድኑ ውስጥ ያለው ድባብ ወዳጃዊ መሆኑ በጣም አስፈላጊ ነው.
3. ድርጅታዊ ተነሳሽነት- የድርጅቱ አጠቃላይ ቡድን ወደ አንድ ስርዓት መቀላቀል አለበት። ሰዎች ድርጅታቸው አንድ ነጠላ ዘዴ መሆኑን መረዳት አለባቸው እና አወንታዊ ውጤት በሁሉም ሰው ድርጊት ላይ የተመሰረተ ነው. ለአንድ መሪ ​​ይህ በጣም ከባድ ከሆኑ ተግባራት ውስጥ አንዱ ነው.

ለሰራተኞች ተነሳሽነት ስልታዊ አቀራረብ

አነቃቂ ክስተቶችን በብቃት ለማካሄድ, ተነሳሽነት 5 ደረጃዎችን ያካተተ ስርዓት መሆኑን መታወስ አለበት.

ደረጃ 1. የሰራተኞች ተነሳሽነት ችግርን መለየት.

ሥራ አስኪያጁ, ምን ዓይነት ማበረታቻ ተግባራትን ማከናወን እንዳለበት ለመረዳት, የሰራተኞችን ተነሳሽነት መተንተን ያስፈልጋል. ይህንን ለማድረግ የዳሰሳ ጥናት ማካሄድ ያስፈልግዎታል (ስም-አልባ ሊሆን ይችላል) እና የበታች አስተዳዳሪዎች ምን እርካታ የሌላቸው እንደሆኑ ይለዩ.

ደረጃ 2. የአመራር አተገባበር, ተነሳሽነት ትንተና, ግቦቹን ግምት ውስጥ በማስገባት.

ሰራተኞችን ሲያበረታቱ, አስተዳደሩ ከሰራተኞች ጋር በቅርበት መስራት አለበት. በምርምር መረጃው ላይ በመመስረት ለድርጅትዎ የሚጠቅሙ እነዚያን ዘዴዎች ይተግብሩ።

ለምሳሌአብዛኛዎቹ ሰራተኞች በድርጅቱ ውስጥ ባለው የስራ ቀን ርዝመት ካልረኩ, በዚህ አቅጣጫ ለውጦችን ማድረግ አስፈላጊ ነው.

ደረጃ 3. በሠራተኛ ባህሪ ላይ ተጽእኖ.

የሰራተኞችን ሥራ ለማነሳሳት እንቅስቃሴዎችን ማካሄድ, በሠራተኞች ባህሪ ላይ ለውጦችን መከታተል አስፈላጊ ነው.

ሰራተኞቹ ከሚከተሉት ይለውጣሉ፡-

• አስተዳደር ገንቢ ትችት ይቀበላል;
• ለሠራተኞች ወቅታዊ ሽልማት;
• ትክክለኛውን ባህሪ በምሳሌ አሳይ;
• ትክክለኛውን ባህሪ ይማራሉ.

ደረጃ 4. የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓትን ማሻሻል.

በዚህ ደረጃ, ሰራተኞችን ለማነቃቃት ቁሳዊ ያልሆኑ ዘዴዎችን ማስተዋወቅ አስፈላጊ ነው. ሰራተኞቹ ምርታማነታቸውን ማሳደግ እንዳለባቸው ማሳመን አለባቸው። መሪው የበታችውን "ማቀጣጠል" አለበት, ለሁሉም ሰው የግለሰብ አቀራረብ መፈለግ አለበት.

ደረጃ 5 በሚገባ የሚገባው ሽልማት።

ኩባንያው የቦነስ እና የማበረታቻ ስርዓት ማዘጋጀት አለበት። ሰራተኞቻቸው ጥረታቸው የተሸለመ መሆኑን ሲመለከቱ, በተሻለ እና የበለጠ ውጤታማ በሆነ መልኩ መስራት ይጀምራሉ.

የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴዎች እና ምሳሌዎች

ሰራተኞችን ለማነሳሳት ብዙ መንገዶች አሉ. ነገር ግን እነሱን ወደ ተግባር ከማውጣትዎ በፊት ምን ዓይነት የማበረታቻ ዘዴዎች ለምርትዎ ትክክል እንደሆኑ ያስቡ።

TOP 20 ምርጥ የማበረታቻ መንገዶችን አዘጋጅተናል, ከእዚያም እያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ ለእሱ ምርት ተስማሚ የሆነ ዘዴን ይመርጣል.

1. ደሞዝ . ይህ አንድ ሠራተኛ ሥራውን በብቃት እንዲሠራ የሚያደርግ ኃይለኛ ማበረታቻ ነው። ደሞዝ ዝቅተኛ ከሆነ, ይህ ሰራተኞች 100% የምርት ሂደቱን እንዲሰጡ ያነሳሳቸዋል ማለት አይቻልም.
2. ማመስገን . ሥራውን በትጋት የሚሠራ ሰው ሁሉ ሥራው ሳይስተዋል እንዳልቀረ ሲሰማ ይደሰታል። ሥራ አስኪያጁ የሰራተኞችን ሥራ በየጊዜው መተንተን እና ምስጋናን ችላ ማለት የለበትም። ይህንን ዘዴ በመጠቀም አንድ ሳንቲም አያወጡም, ነገር ግን አንዳንድ ጊዜ የጉልበት ምርታማነትን ይጨምራሉ.
3. ሰራተኞችን በስም ያቅርቡ . ለኩባንያው ዳይሬክተር ሥልጣን, የሁሉንም ሰራተኞች ስም መማር በጣም አስፈላጊ ነው. አንድን ሰው በስም በመጥቀስ መሪው ለበታቹ ያለውን አክብሮት ያሳያል. ሰራተኛው ፊት የሌለው ፀሃፊ ወይም ጽዳት ብቻ ሳይሆን ዋጋ ያለው ሰው መሆኑን ይገነዘባል.
4. ተጨማሪ እረፍት . አንዳንድ ኢንተርፕራይዞች ተጨማሪ እረፍት በመስጠት ሰራተኞቻቸውን በፍጥነት እና በተሻለ ሁኔታ እንዲሰሩ ያበረታታሉ። ለምሳሌ፣ በሳምንቱ መጨረሻ ጥሩውን ውጤት ያሳየ ሰራተኛ አርብ ላይ ከጥቂት ሰዓታት በፊት ስራውን ሊለቅ ይችላል። ስለዚህ, አሸናፊ የመሆን ደስታ እና ፍላጎት በቡድኑ ውስጥ ይነሳል.
5. በማይረሱ ስጦታዎች መሸለም . በማናቸውም የማይረሱ ቀናት ምክንያት, ለሰራተኞችዎ የማይረሱ ስጦታዎችን ማቅረብ ይችላሉ. ትሪኬቶች ሊሆኑ ይችላሉ, ነገር ግን በላዩ ላይ ከተቀረጸ, በእርግጠኝነት ሰራተኛው በቀሪው የሕይወት ዘመኑ ሁሉ ለጓደኞቹ እንዲህ ዓይነቱን ትኩረት ያሳያል.
6. ተስፋን አሻሽል። . ሁሉም ሰራተኞች ለሥራቸው ጥራት አፈጻጸም እድገት እንደሚደረግላቸው መረዳት አለባቸው። የሙያ እድገት ተስፋ ልክ እንደ ቁሳዊ ሽልማቶች ያነሳሳል።
7. ሀሳብዎን ለመናገር እና ለመስማት እድሉ . በማንኛውም ቡድን ውስጥ ሁሉም ሰራተኞች ሃሳባቸውን እንዲገልጹ እድል መስጠት አስፈላጊ ነው. ነገር ግን ማዳመጥ ብቻ በቂ አይደለም፣ አስተዳደሩ የሰራተኞቹን ምክር እና ፍላጎት ማዳመጥ አለበት። ስለዚህ, ሰራተኞች አስተያየታቸው እንደሚታሰብ እና እንደሚሰማ ይገነዘባሉ.
8. እያንዳንዱ ሰራተኛ ከኩባንያው አስተዳደር ጋር በግል የመነጋገር እድል . ሁሉም መሪዎች በመጀመሪያ ደረጃ ከበታቾቻቸው ጋር አንድ አይነት ሰዎች መሆናቸውን መረዳት አለባቸው. ዳይሬክተሮች የምርት ሂደቱን ብቻ ያደራጃሉ, እና የስራ አፈፃፀሙ በበታችዎቻቸው ላይ የተመሰረተ ነው. ስለዚህ በተለያዩ ርዕሰ ጉዳዮች ላይ አስፈላጊ ጉዳዮችን በሚነሡበት ጊዜ ከሠራተኞች ጋር የግል ስብሰባዎችን በየጊዜው ማደራጀት አስፈላጊ ነው.
9. ታዋቂ ሰዎች የሚሽለሙበት አዳራሽ . ይህ ምርታማነትን በትክክል የሚጨምር ቁሳዊ ያልሆነ የማበረታቻ ዘዴ ነው። እሱን ለመተግበር የክብር ቦርድ መፍጠር አስፈላጊ ነው, በጣም ጥሩ የሆኑ ሰራተኞች ምስሎች የሚቀመጡበት. በመሆኑም ሠራተኞች የምርት አፈጻጸማቸውን እንዲያሻሽሉ የሚያበረታቱ የምርት ውድድሮች ይፈጠራሉ።
10. የእርስዎን ለማሟላት እድል ይስጡ . ይህ ዘዴ ለግል ኩባንያዎች ብቻ ተስማሚ ነው. አንድ የቢሮ ሰራተኛ ከቤት ሳይወጣ ሊሰራ የሚችል መደበኛ ስራ ካለው, በተወሰኑ ቀናት ውስጥ ወደ ሥራ ቦታ እንዳይመጣ ሊጠየቅ ይችላል. ነገር ግን ዋናው ሁኔታ ኦፊሴላዊ ግዴታዎች ጥራት ያለው አፈፃፀም ይሆናል.
11. ጥሩ የስራ ርዕስ . እያንዳንዱ ሙያ እና አቋም በራሱ መንገድ ጥሩ ነው. ነገር ግን በህክምና ተቋም ውስጥ ያለ ነርስ እንደ ጁኒየር ነርስ ከተሰየመ ሰው ለማን እንደሚሠራ ቢናገር አሳፋሪ አይሆንም።
12. የኮርፖሬት ዝግጅቶች . በትልልቅ በዓላት ላይ በብዙ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ፓርቲዎች ይዘጋጃሉ። በእነዚህ በዓላት ላይ ሰዎች መደበኛ ባልሆነ ሁኔታ ውስጥ ይነጋገራሉ, ዘና ይበሉ, አዲስ የሚያውቃቸውን ያደርጋሉ. የኮርፖሬት ዝግጅቶች ሰራተኞችን እንዲዘናጉ እና ኩባንያው ለእነሱ እንደሚያስብላቸው ያሳያሉ።
13. የህዝብ ምስጋና . ሰራተኛን በግል ብቻ ሳይሆን ማሞገስ ይችላሉ. ይህንን በአደባባይ ማድረጉ የተሻለ ነው። ይህንን ሃሳብ ለመተግበር በርካታ መንገዶች አሉ. ለምሳሌ, ምርጥ ሰራተኛን በሬዲዮ, በመገናኛ ብዙሃን ወይም በድርጅቱ ውስጥ በድምጽ ማጉያዎች ለማስታወቅ. ይህ ሁሉም ሰው ስለ ውጤታቸው እንዲያውቅ ሌሎች በተሻለ ሁኔታ እንዲሰሩ ያበረታታል።
14. ቅናሾችን መስጠት . አንድ ኩባንያ አንድ ምርት ካመረተ ወይም አገልግሎት ከሰጠ, ለዚህ ኩባንያ ሰራተኞች ቅናሽ ሊደረግ ይችላል.
15. የፕሪሚየም ክምችት . የፋይናንስ ማበረታቻዎች ሰራተኞችን ለማነሳሳት ውጤታማ ዘዴ ናቸው. ሰራተኞቻቸው ግቡን ማዘጋጀት አለባቸው, ይህም በመድረስ ላይ በመሠረታዊ ደሞዝ ውስጥ የተወሰኑ ተጨማሪ ክፍያዎችን ያገኛሉ.
16. የማበረታቻ ሰሌዳ . ሰራተኞችን ለማነሳሳት ቀላል ግን ውጤታማ ዘዴ. ሃሳቡን ተግባራዊ ለማድረግ በምርት ሂደቱ ውስጥ የእያንዳንዱን ተሳታፊ ምርታማነት በግራፍ ማሳያ ሰሌዳ ላይ መሳል በቂ ነው. ሰራተኞች ማን የተሻለ እንደሚሰራ ያያሉ እና መሪ ለመሆን ይጥራሉ.
17. ኩባንያው ስፖንሰር አድርጓል ስልጠና . ለብዙ ሰራተኞች ማሻሻል አስፈላጊ ነው እና. ሰራተኞችን ወደ ሴሚናሮች, ኮንፈረንሶች, ስልጠናዎች, ወዘተ በመላክ ሥራ አስኪያጁ የበታች ሙያዊ እድገት ላይ ያለውን ፍላጎት ያሳያል.
18. ለስፖርት ክለብ የደንበኝነት ምዝገባ ክፍያ . ከጊዜ ወደ ጊዜ ቡድኖች የምርት ውድድሮችን ማዘጋጀት ይችላሉ, በዚህም ምክንያት ምርጡ ሰራተኛ የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ክለብ ምዝገባን ይቀበላል.
19. የትራንስፖርት ወጪዎች ሽፋን, የመገናኛ አገልግሎቶች ክፍያ . ትላልቅ ኩባንያዎች አብዛኛውን ጊዜ ሰራተኞቻቸውን ለማጓጓዣ ወጪ ወይም ለሞባይል ስልክ አገልግሎት በመክፈል ያበረታታሉ.
20. የሃሳብ ባንክ መፍጠር . በድርጅቱ ውስጥ በኤሌክትሮኒክ ሳጥን ውስጥ የሃሳብ ባንክ መፍጠር ይችላሉ. ሁሉም ሰው ከሐሳቦቻቸው ጋር ደብዳቤ ይልካል. ለዚህም ምስጋና ይግባውና እያንዳንዱ ሰራተኛ አስፈላጊነታቸውን ይሰማቸዋል.

የአንዳንድ ሙያዎች ሰራተኞች ተነሳሽነት መጨመር

የማበረታቻ እንቅስቃሴዎችን ሲያዳብሩ, የሰራተኞችን ሙያ እና የስራ ዓይነት ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

በአንዳንድ ሙያዎች ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ምሳሌን ተመልከት።

ሙያ	የማበረታቻ ዘዴዎች
ገበያተኛ	የራሳቸውን ውሳኔ እንዲያደርጉ እድል ስጧቸው; ፕሪሚየም ይክፈሉ (የሽያጭ የተወሰነ መቶኛ)
አስተዳዳሪ	ከሌሎች አስተዳዳሪዎች ጋር የምርት ውድድሮችን ያደራጁ; በሽያጭ መጠኖች ላይ በመመስረት ሽልማት; ደመወዝ ከኩባንያው ትርፍ ጋር ያገናኙ
የሎጂስቲክስ ባለሙያ	በዚህ ሙያ ውስጥ ላሉ ሰዎች ብዙውን ጊዜ ደመወዝ ደመወዝ እና ጉርሻ ያካትታል። ከዚህም በላይ ደመወዙ 30% ነው, እና 70% ጉርሻዎች ናቸው. በጉርሻዎች ልታነቃቃቸው ትችላለህ። ሥራቸው ውድቀቶችን ካላመጣ ፣ ከዚያ ጉርሻው ሙሉ በሙሉ ይከፈላል ።

የዘመናዊ ሰራተኞች ተነሳሽነት መደበኛ ያልሆኑ ዘዴዎች

በሩሲያ ፌደሬሽን ውስጥ መደበኛ ያልሆኑ የጉልበት ማነቃቂያ ዘዴዎች እምብዛም ጥቅም ላይ አይውሉም. ቢሆንም, ጥሩ ውጤቶችን ያመጣሉ.

ብዙም ሳይቆይ የዳሰሳ ጥናት ተካሂዶ ነበር, ይህም ከተለያዩ የሩሲያ ክፍሎች የመጡ የቢሮ ሰራተኞች ተካፍለዋል. ለጥያቄዎች መልስ ሰጥተዋል-በየትኞቹ ጉርሻዎች ደስተኛ እንደሚሆኑ እና በስራ ቦታ ምን ማየት እንደሚፈልጉ.

ብዙ ሰዎች የመረጡት፡-

• የቢሮ ኩሽና;
• ሁሉም ሰው ቡና በነጻ የሚሰራበት አውቶማቲክ ማሽን;
• ነፍስ;
• ላውንጅ, መኝታ ቤት, ማጨስ ክፍል;
• ማስመሰያዎች;
• የመታሻ ወንበር;
• የቴኒስ ጠረጴዛ;
• ሲኒማ አዳራሽ;
• ስኩተሮች

ፍትሃዊው ጾታ የማሳጅ ወንበሮችን እና ጂሞችን ይመርጣል፣ ጠንካራው ወሲብ ደግሞ መዝናኛን (ጠረጴዛ ቴኒስ፣ ስኩተር ወዘተ) ይመርጣል።

ሰራተኞችን ለማነሳሳት የባለሙያ እርዳታ

ወጣት መሪ ከሆኑ እና የሰራተኞችን ተነሳሽነት ማጎልበት ትክክለኛነት ከተጠራጠሩ ከዚህ ሁኔታ ለመውጣት 2 አማራጮች አሉዎት።

1. በክፍያ, የማበረታቻ ስርዓትን የሚያዳብሩ እና በኩባንያዎ ውስጥ በተሳካ ሁኔታ የሚተገበሩ ልዩ ድርጅቶችን ማነጋገር ይችላሉ.
2. ወይም የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮችን በሚማሩበት የንግድ ትምህርት ቤት ይመዝገቡ።

ሰራተኞችን በብቃት የሚያነሳሳው ምንድን ነው

ሥራ አስኪያጁ ሠራተኞቹን በትክክል ካነቃቁ ከጥቂት ሳምንታት በኋላ አወንታዊ ውጤት ይታያል.

ይኸውም፡-

• ሰራተኞች ተግባራቸውን ለማከናወን የበለጠ ኃላፊነት ያለው አቀራረብ መውሰድ ይጀምራሉ;
• የሥራውን ጥራት እና ምርታማነት ማሻሻል;
• የምርት አሃዞች እየተሻሻሉ ነው;
• ሰራተኞች የቡድን መንፈስ አላቸው;
• የሰራተኞች ልውውጥ ቀንሷል;
• ኩባንያው በፍጥነት ማደግ ይጀምራል, ወዘተ.

ጀማሪ ስራ ፈጣሪ ከሆንክ ሰራተኞችህን በአግባቡ ማነሳሳት አለብህ፡-

• በመጀመሪያ ፣ ሥራውን ለመስራት ሁል ጊዜ በአዎንታዊ መልኩ የበታች ሰራተኞችን ያዘጋጁ ።
• ሁለተኛ, የሰራተኞች መሰረታዊ ፍላጎቶች መሟላታቸውን ያረጋግጡ;
• በሶስተኛ ደረጃ ምቹ የስራ ሁኔታዎችን ይፍጠሩ;
• አራተኛ፣ ለሰራተኞቻችሁ ታማኝ ይሁኑ።

በተጨማሪም, የሚከተሉትን ምክሮች ይጠቀሙ:

• የበታች ሰዎች ሕይወት ላይ ፍላጎት ይኑራችሁ, ስለ ፍላጎቶቻቸው ይጠይቁ;
• ሰራተኞችን በምክንያት ወይም ያለምክንያት አትወቅሱ። ሰራተኛው መቋቋም የማይችለውን ስራ ለመስራት መርዳት የተሻለ ነው. ከሁሉም በላይ የሰራተኞች ውድቀት የመሪዎች ውድቀት ነው;
• በየጊዜው ይተንትኑ. የዳሰሳ ጥናቶችን ፣ መጠይቆችን ያካሂዱ ፣ የስራ ማስታወሻ ደብተሮችን እና የውስጥ ዘገባዎችን ይሳሉ ፤
• ያልታቀደ ጉርሻዎችን እና ማበረታቻዎችን ይክፈሉ።

መደምደሚያ

በማንኛውም ድርጅት ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ሚና በጣም ትልቅ ነው. ሠራተኛው ሙሉ በሙሉ በትጋት መሥራት በሚፈልግበት ጊዜ እንዲህ ያሉ የሥራ ሁኔታዎችን ለመፍጠር በአሰሪው ኃይል ውስጥ ነው. ዋናው ነገር የማበረታቻ ዘዴዎችን ወደ ልማት እና ትግበራ በብቃት መቅረብ ነው.

የሰራተኞች ተነሳሽነት የማንኛውም ምርት ወይም ኩባንያ ሁለገብ አካል ነው። እያንዳንዱ ማገናኛ የሚታረምበት እና ሁሉም የተሰጣቸውን ተግባራት የሚቋቋሙበት እና ከፍተኛ ስኬቶችን ለማግኘት የሚጥርበት የቅርብ የተሳሰረ ቡድን - እንዴት ማነሳሳት እንዳለበት የሚያውቅ መሪ።

የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ማበረታቻ

የማንኛውም ድርጅት በጣም ጠቃሚው ምንጭ ሰዎች ናቸው, ስለዚህ የሰራተኞች ተነሳሽነት የእድገት እና ምርታማነት መጨመር ቁልፍ አቅጣጫ ነው. የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት የኩባንያውን አሠራር ልዩ ባህሪያት እና አሁን ያለውን የሠራተኛ ሕግን ከግምት ውስጥ በማስገባት በሠራተኛ ፖሊሲ ተዘጋጅቷል. ተቀጣሪዎች በሰው ሰሪ አስተዳዳሪዎች ወይም በሰዎች አስተዳዳሪዎች ተነሳስተዋል።

የሰራተኞች ተነሳሽነት ግቦች እና ዓላማዎች

አሁን ያሉት የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴዎች በድርጅቱ እና በልዩ ባለሙያ መካከል በጋራ ጥቅም እና ስኬታማ ትብብር ላይ ያተኮሩ ናቸው. የሰራተኞች ተነሳሽነት የተወሰኑ ግቦችን እና ግቦችን በመከተል የኩባንያው ብልጽግና አስፈላጊ ገጽታ ነው-

• ውጤታማነትን ማሻሻል;
• የምርት ወጪዎችን መቀነስ;
• ውጤታማነት መጨመር;
• ድርጅቱን ወደ ከፍተኛ ደረጃ ማምጣት;
• የከፍተኛ ደረጃ ልዩ ባለሙያዎች ቡድን መፍጠር.

የሰራተኞች ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት የተገነባው በሠራተኛ አስተዳደር ንድፈ ሃሳቦች ላይ ነው, እና 2 አቀራረቦች አሉ-ይዘት እና ሂደት. የይዘቱ አቀራረብ በፍላጎቶች ጥናት ላይ የተመሠረተ ነው-

1. የማሶሎው ጽንሰ-ሐሳብ. መሰረታዊ ፍላጎቱ ያልረካ ሰራተኛ የመከባበር እና እውቅና ፍላጎት የለውም, እሱ በህይወት ደረጃ ላይ ነው. የደህንነትን, የቁሳዊ ሀብትን, የምግብ ፍላጎትን በሚያረካበት ጊዜ አክብሮት ለማግኘት ፍላጎት አለ.
2. የ F. Herzberg ጽንሰ-ሐሳብ. የንጽህና ተነሳሽነት ምክንያቶች (ከውጪው አካባቢ ጋር የተቆራኙ) የሚከተሉትን ያካትታሉ: የሥራ ሁኔታዎች, ደመወዝ, የአመራር ዘይቤ, በቡድኑ ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች. አነሳሽ ምክንያቶች-የስራ እድሎች, እውቅና, የግል ስኬቶች.
3. የማኬላንድ ጽንሰ-ሐሳብበ 3 ፍላጎቶች ላይ የተመሠረተ ነው ፣ ይህም አንድ ሰው ከፍተኛ ተነሳሽነትን ይጠብቃል

• የስኬት አስፈላጊነት;
• የመሳተፍ እድል;
• የመግዛት አስፈላጊነት.

የሂደት ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች;

1. የ Vroom የመጠበቅ ጽንሰ-ሐሳብ. በሠራተኛው የተከፈለው ጥረት መጠን ወደ ተመጣጣኝ ክፍያ ከሚወስደው የውጤት መጠን ጋር እኩል መሆን አለበት. የዚህን ሚዛን መጣስ ተነሳሽነት መቀነስ ያስከትላል.
2. የማበረታቻ ቲዎሪ ኤል.ፖርተር - ኢ. ላውለር. ከተከናወነው ተግባር ከፍተኛ የሚጠበቀው ነገር ጠንካራ ተነሳሽነት ይፈጥራል, በተለይም ተግባሮቹ ስኬታማ ከሆኑ, የሚጠበቁት ነገሮች ካልተሟሉ, ተነሳሽነቱ ይወድቃል እና ሰራተኛው ጥረቶችን ከንቱነት ያዳብራል.

የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘመናዊ አቀራረቦች

በዘመናችን የሰራተኞች ተነሳሽነት አስተዳደር ብዙ ችግሮች አጋጥሟቸዋል, ከእነዚህም ውስጥ በጣም አስፈላጊው የጉልበት ዋጋ ዝቅተኛ ጠቀሜታ እና የሰራተኞች ማለፊያነት ናቸው. አስተዳዳሪዎች በነባር ዘዴዎች ላይ ተመስርተው አዳዲስ ዘዴዎችን ማዘጋጀት እና መተግበር አለባቸው. ሰራተኞችን ለማበረታታት ዘመናዊ መንገዶች:

• የእያንዳንዱ ሰራተኛ ዋጋ እውቅና;
• የፈጠራ ነፃነት መስጠት;
• የሰራተኞች ሽክርክሪት;
• ተለዋዋጭ የጊዜ ሰሌዳ ወይም የትርፍ ሰዓት ሥራ;
• በኩባንያው ምርቶች ላይ ቅናሾች;
• ነፃ ቫውቸሮች;
• የመኖሪያ ቤቶችን, መኪናዎችን ለመግዛት ከወለድ ነፃ የሆነ ብድር መስጠት.

የሰራተኞች ተነሳሽነት ዓይነቶች

ጥሩ መሪ የተለያዩ የሰራተኞችን ተነሳሽነት ግምት ውስጥ በማስገባት በአስተዳደር ውስጥ የማበረታቻ ዘዴዎችን በብቃት መተግበር ለሰራተኞች ብቃት እና ሙያዊ ብቃት እድገት አስተዋጽኦ የሚያደርግ እና በውጤቱም ውጤታማ የስራ እና የምርታማነት እድገት። የሰራተኞች ተነሳሽነት ተጨባጭ እና የማይጨበጥ ሊሆን ይችላል - ሁለቱም ዓይነቶች, በችሎታ ጥምረት, በከፍተኛ ደረጃ የሥራ እርካታን እንዲጠብቁ ያስችሉዎታል.

የሰራተኞች ቁሳዊ ተነሳሽነት

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ቁሳዊ ዘዴዎች ቅድሚያ እና ሁለንተናዊ ናቸው. የጉርሻ ክፍያ በየሩብ ዓመቱ, በዓመቱ መጨረሻ, በሙያዊ በዓላት ወቅት በማዘጋጃ ቤት እና በንግድ ኩባንያዎች ውስጥ ይሠራል. ሰራተኞችን ለማበረታታት ሌሎች ቁሳዊ መንገዶች አሉ፡-

• ላልተመቹ የሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያ, ከመደበኛ ትምህርት ውጭ ለውጦች (ማካካሻ);
• ጥቅማ ጥቅሞች (ኢንሹራንስ, የሕክምና አገልግሎቶች ክፍያ, ወደ ሥራ ጉዞ, ተጨማሪ ፈቃድ);
• ምግብ;
• የኩባንያው የአክሲዮን ማገጃ ለሠራተኞች መሸጥ;
• መገኘት;
• የትምህርት ክፍያ.

የሰራተኞች ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት

ጥሩ ደመወዝ አስፈላጊ አካል ነው ፣ አንድ ሰው ለአንድ ኩባንያ ጠቃሚ ሰው መሆኑን ያሳያል ፣ ግን ለሥራ ባልደረቦች እና ለሠራተኞች መልካም እውቅና መስጠት አስፈላጊ አይደለም ፣ ስለሆነም የሰራተኞች ተነሳሽነት እንደዚህ ያሉትን መሰረታዊ ፍላጎቶች በማርካት መከናወን አለበት ። እውቅና መስጠት. የሰራተኞች ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት ዋና ዘዴዎች-

• ውዳሴ - የምስጋና ቃላት አንድን ሰው በጥሬው “ማነሳሳት”;
• በደንብ የሚገባ ማስተዋወቂያ
• በድርጅቱ ውስጥ ስልጠና;
• ሰራተኞችን በአንዳንድ ስራዎች ላይ ሃሳባቸውን እንዲገልጹ ማበረታታት;
• በክብር መዝገብ ላይ የምርጥ ሰራተኞች ፎቶዎችን ማስቀመጥ;
• የድርጅት በዓላት;
• የምስክር ወረቀቶች, የምስጋና ደብዳቤዎች.

ሰራተኞችን ለማነሳሳት መንገዶች

አንድ ሠራተኛ አንድን ሥራ እንዲያጠናቅቅ እንዴት ማነሳሳት እንደሚቻል - ይህ ችግር ለጀማሪ የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ፣ለሠራተኞች ሠራተኞች እና ለብዙ ዓመታት ከሰው ኃይል ጋር ለመስራት ራሳቸውን ያደረጉ ሰዎች ያጋጥሟቸዋል። ብዙውን ጊዜ የድርጅት አስተዳዳሪዎች በስራቸው ውስጥ ሰራተኞችን ለማበረታታት ክላሲክ ወይም መደበኛ ዘዴዎችን ይጠቀማሉ።

• አዲስ መጤዎችን በማጣጣም ላይ እገዛ;
• ምቹ የሥራ ሁኔታዎች;
• የስነ-ልቦና ምቾት;
• ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆኑ ማበረታቻዎች.

ሰራተኞችን ለማነሳሳት እንደ መንገድ ቅጣት

ሥራ አስኪያጁ የሰራተኞችን ተነሳሽነት የተለያዩ ምሳሌዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የመከላከያ ዘዴዎችን ለምሳሌ ቅጣትን መጠቀም አለበት, ነገር ግን ምክንያታዊ እና ፍትሃዊ መሆን አለበት, ከዚያም ይህ ዘዴ የመከላከያ ተግባራትም አሉት-በሥራ ላይ ቸልተኝነት ይቀንሳል, በድርጅቱ ላይ የሚደርስ ጉዳት. ንብረቱ ካሳ ይከፈላል እና ከባልደረባቸው ምሳሌ ሆነው የሚሰሩት ስራ በህጉ መሰረት እንዳልሆነ፣ ብቃት ማነስ እና ቸልተኛነት የሚያስቀጣ መሆኑን ለሌሎች ሰራተኞች ማስጠንቀቂያ ሆኖ ያገለግላል።

የሰራተኞች ተነሳሽነት መደበኛ ያልሆኑ ዘዴዎች

ተወዳጅ ስራ መነሳሳትን ያቆማል, ሁሉም ነገር የተረጋጋ እና ጥሩ ይመስላል, ይህም የተለመደ ይሆናል, ከእሱ በተሻለ ሁኔታ ማምለጥ የሚፈልጉት, የሰው ኃይል ምርታማነት ይቀንሳል. የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች እና አስተዳዳሪዎች ጠቃሚ ሰራተኞችን ላለማጣት ምን ማድረግ አለባቸው? የሌሎችን የሀገር ውስጥ እና የአለም አቀፍ ኩባንያዎችን ልምድ መመልከት ትችላለህ፡-

1. « እርቃን አርብ”- ምናልባት በእንግሊዝ ኦንቤስት ዌይ ኩባንያ አስተዳዳሪዎች የተፈጠረ በጣም መደበኛ ያልሆነ ተነሳሽነት። አርብ እለት በቢሮ ውስጥ እርቃኑን አስወልቆ መስራት የተለመደ ነው። ጀማሪዎች እና በተለይም ዓይናፋር ሰዎች የውስጥ ሱሪዎቻቸው ውስጥ ሊቆዩ ይችላሉ.
2. እጩዎች. የናያዳ ድርጅት ለሰራተኞች (ፈጠራ, ምርጥ ሻጭ, የቢሮው ነፍስ) እና, ለመምረጥ, ተገቢውን ሽልማት (ወደ SPA-salon, ሲኒማ, ሬስቶራንት ወይም ካፌ ውስጥ እራት) የማዕረግ ስሞችን ያሰራጫል. እጩዎቹ በድርጅት ጋዜጣ ላይ ታትመዋል።
3. ኪንደርጋርደን. የ SKB-kontur ኩባንያ ለሠራተኞቻቸው የኮርፖሬት ኪንደርጋርተን ገንብቷል, በኮርፖሬሽኑ ውስጥ ለሚሰሩ ወጣት ወላጆች የወረፋ ችግርን ፈታ.
4. "ያልታመም" ሽልማት. ሰባተኛው አህጉር የሱቆች ሰንሰለት አንድ ሰው ከ2-3 ዓመታት በህመም እረፍት ላይ ስላልነበረው ለሰራተኞቹ ከፍተኛ ጉርሻ ይከፍላል, በዚህም ሰራተኞች ጤናማ የአኗኗር ዘይቤ እንዲመሩ ያበረታታል.
5. የቤት እንስሳት በሥራ ላይ. Airbnb ሰራተኞች የቤት እንስሳዎቻቸውን እንዳያመልጡ እና ከእነሱ ጋር ወደ ቢሮ እንዲወስዷቸው ለማረጋገጥ። የኩባንያው አስተዳዳሪዎች የሰው ኃይል ምርታማነት በከፍተኛ ሁኔታ መጨመሩን ያረጋግጣሉ.

በሠራተኞች ተነሳሽነት ላይ መጽሐፍት

በሰራተኞች ተነሳሽነት ላይ ያሉ ምርጥ መጽሃፎች፡-

1. « የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ማበረታቻ» ኤስ.ኤ. ሻፒሮ ሰዎች የማንኛውም ድርጅት ወይም ኩባንያ ሃብት ናቸው። የሰው ልጅ የስነ-ልቦና እውቀት ከሌለ, የስነ-ልቦና አይነት, ሰራተኛው ተግባራቱን በጋለ ስሜት እንዲፈጽም የማበረታቻ ዘዴዎችን መምረጥ አስቸጋሪ ነው. የመጽሐፉ ደራሲ የእያንዳንዱን አይነት ሰራተኛ ግለሰባዊ ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት ሰራተኞችን ለማነሳሳት የተለያዩ መሳሪያዎችን ያቀርባል.
2. « የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ግምገማ» ጂ.ኤ. ዲሚትሪንኮ, ኢ.ኤ. ሻራፓቶቫ, ቲ.ኤም. ማክስሜንኮ የመማሪያ መጽሃፉ ሰራተኞችን ለማነሳሳት እና ለመገምገም ውጤታማ ዘመናዊ ስልቶችን ይገልጻል። በሠራተኛው እና በክፍሉ ኃላፊ መካከል ያሉ አስቸጋሪ ሁኔታዎችን ለመፍታት ከግጭት ነፃ ለሆኑ መንገዶች ብዙ ትኩረት ተሰጥቷል ።
3. « ውጤታማ ተነሳሽነት. አጭር እና ግልጽ» ኬ ኬናን የሰራተኞችን ፍላጎት ማጥናት, ምቹ ለሆኑ ስራዎች ቀላል እና ውጤታማ ሁኔታዎችን መፍጠር, የሽልማት ዘዴዎች.
4. « የድርጊት ዘይቤ ተነሳሽነት። ደስታ ተላላፊ ነው።» ሲ. ኮቢኤል. በደንብ የተቀናጀ የቡድኑ ሥራ - ለሥራው "ሥሩ" የሆነ መሪ ሁሉ የሚያልመው ይህ አይደለምን? መጽሐፉ በየትኞቹ የሰራተኞች ዝውውር ምክንያት የተለመዱ ስህተቶችን ያብራራል, የሰራተኞችን ውጤታማነት ለማሻሻል መደበኛ ያልሆኑ መንገዶች.
5. « የሰራተኞች አስተዳደር. ጠንካራ የቴክኖሎጂ ፖርትፎሊዮ» ዩ.ኢ. ሜሊኮቭ, ፒ.ኤ. ማሉቭ የመጽሃፉ አዘጋጆች የሰራተኞችን መላመድ፣ ምዘና እና መነሳሳትን የሚመለከቱ የስራ ጉዳዮችን መርጠዋል፤ የሰራተኛውን የስራ እርካታ እና የድሮ የሽልማት እና የማበረታቻ ዘዴዎች ካልሰሩ ምን መደረግ እንዳለበት የሚተነተኑ መሳሪያዎችንም አቅርበዋል።

የመነሳሳት ደረጃ, ልክ እንደ የግፊት ደረጃ, ባለፉት አመታት መለካት እንጀምራለን. በልጅነት ጊዜ አንድ ነገር የሚያስፈልገን ከሆነ ወደ ማጠሪያው ሄደን እንወስዳለን. አንድ መደበኛ ልጅ ረጅም ዛፍ ለመውጣት ወይም አዲስ ጨዋታ ለመማር መነሳሳት አያስፈልገውም. ልጁ ራሱ ነፃ ኃይል የት እንደሚያጠፋ እየፈለገ ነው። በትምህርት ቤት ውስጥ ብዙውን ጊዜ አንድ ነገር ማድረግ እንጀምራለን “አልፈልግም” ፣ ግን ይህ በጥሩ ውጤቶች ይካሳል - ለሁሉም የማይሰራ ተነሳሽነት። ጥሩ ውጤት ወደ ኪስ ገንዘብ ከተቀየረ ፣ ከዚያ “በጣም ጥሩ” ማጥናት ክብር ብቻ ሳይሆን ትርፋማ ይሆናል - የማበረታቻዎች ስብስብ ቀድሞውኑ እዚህ እየሰራ ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, ክፍሎችን ለመዝለል ሁልጊዜ ፈተና አለ, እና ይህ አስቀድሞ ለማስወገድ ተነሳሽነት ነው.

በህይወት ሂደት ፣ የተነሳሽነቱ ብዛት የበለጠ ይሆናል ፣ ከአሁን በኋላ ምግብ ብቻ አይፈልጉም ፣ ግን እራት በእራስዎ ወጥ ቤት ውስጥ ጥሩ የውስጥ ክፍል። በተመሳሳይ ጊዜ በበጋው ወቅት ክብደትን ለመቀነስ በማነሳሳት ረሃብን ለማርካት ማነሳሳት. የአዋቂ ሰው ስነ-ልቦና እጅግ በጣም ብዙ ቅንጅቶች ያለው ተንኮለኛ መሳሪያ ነው-የተሳሳተ ቦታን ከተጫኑ ሙዚቃ አይኖርም! በዚህ ሁኔታ ውስጥ ጥሩ አለቃ እንደ መሪ ነው, ሰራተኞቹን እንዴት ማነሳሳት እንዳለበት በግልፅ መረዳት አለበት.

ሰራተኞችን እንዴት ማበረታታት ይቻላል?

ከተቃራኒው እንሂድ, አዲስ ሰራተኛ መነሳሳት አያስፈልገውም እንበል. እሱ በጉልበት ውስጥ ሪኮርድ እና ከስራ አንዳንድ ግልጽ ያልሆኑ ተስፋዎች አሉት። ዛሬ በቅዠቶቹ ተነሳስቶ፣ ነገ በቃ በእውነተኛው የጉዳይ መጠን ይጠቀለላል፣ ከነገ ወዲያ ደግሞ በማይሻር ሁኔታ ዝቅ ብሎ ይወድቃል። እንዲህ ዓይነቱ ሠራተኛ እንደ በሽታ አምጪ ቫይረስ ነው ፣ እሱ ራሱ መሥራት ብቻ ሳይሆን በገዛ ወገኖቹ መካከል ያለውን የጉልበት ዋጋ ዝቅ ያደርገዋል። ማጠቃለያ-የቁሳቁስ እና ቁሳዊ ያልሆኑ ተነሳሽነት ስርዓትን ማዳበር እና ማሻሻል አስፈላጊ ነው።

የቁሳቁስ ተነሳሽነት ስርዓት እንዴት እንደሚገነባ?

የደመወዝ ፈንድ እራስዎ ማሰራጨት የሚቻል ከሆነ, የእሱ የጉርሻ ክፍል እንደ ጉርሻዎች መከፋፈል አለበት. የማይቀር ቅጣት እና የሩብል ሽልማቶች የማበረታቻ አስፈላጊ አካል ናቸው። ገንዘብ የሚያገኝ ሠራተኛ ራሱ ውጤታማ በሆነ መንገድ ይሠራል, እና በሞኝነት አይቀበለውም. በደመወዙ ላይ ምንም ተጽእኖ የሌለበት ሰው (ጥሩ እንኳን ቢሆን) የሁኔታዎች ሰለባ ሆኖ ይሰማዋል. ይሁን እንጂ የገንዘብ አከፋፈሉ በመሪው ርህራሄ ላይ የሚመረኮዝ ከሆነ ይህ የዘፈቀደነት ነው. እዚህ ላይ የፍትሕ መጓደል ስሜት የበለጠ ያፍናል። ግልጽ እና ጥብቅ የሆነ የማበረታቻ ስርዓት (ለሁሉም ተመሳሳይ) ማዘጋጀት እና በኮርፖሬት ኮድ ውስጥ ማስተካከል አስፈላጊ ነው.

የኮርፖሬት ኮድ

የሥነ ምግባር ደንብ ከሌለ ማንኛውም ባለሙያ ወደ ሞራል አልባ ቅጥረኛ ዘራፊነት ይቀየራል። የመጨረሻውን ለውዝ ከፋብሪካው በመውሰድ ፣ባልደረቦቹን አሳልፎ ለመስጠት ፣በጭንቅላታቸው ላይ በመውጣቱ ደስተኛ ነው። ከጥንት ጀምሮ እያንዳንዱ ሙያ የራሱ የሆነ የክብር ኮድ ነበረው። በጊዜ ሂደት የተሰሩት የድርጅት የስነ-ምግባር ደንቦች በአንድ ሰው የእሴት ስርዓት ውስጥ ተቀላቅለው ለእሱ የባህሪ መሰረት ይሆናሉ። ጄኔራሉ ሱሪውን በግርፋት ያወልቃል፣ ቀይ ግርፋት ግን ቀድሞውንም ወደ ቆዳ እና የሰውን ማንነት በልተዋል። ይህ ሙያዊ መበላሸት ሁልጊዜ ለውጭ ሰዎች ግልጽ ላይሆን ይችላል, ግን በእርግጥ ለኩባንያው ጠቃሚ ነው. ከፍተኛ ስነምግባር ላለው ሰራተኛ የስርአቱ ባለቤት መሆን ቀድሞውንም ትልቅ ተነሳሽነት ነው። የድርጅቱ ኮድ የሥራ ችግሮችን ለመፍታት የአፈ ታሪክ እና የሥራ መመሪያዎች ርዕሰ ጉዳይ መሆን አለበት. መሪው የድርጅት ሥነ-ምግባርን በጣም ታማኝ መሆን እንዳለበት መጥቀስ እንኳን ተገቢ አይደለም ፣ ከዚያ መደበኛ ብቻ ሳይሆን የካሪዝማቲክ መሪም የመሆን እድል አለው።

የሰራተኞች ቅነሳ

ብዙ ሰዎች የማበረታቻ አለመመጣጠን ሲያጋጥማቸው ይበሳጫሉ። ሁሉም ነገር በአንድ ጊዜ ቃል ተገብቶላቸው ነበር, ነገር ግን ትንሽ ብቻ ሰጡ. ለምሳሌ አንድ ሰው ፈጣን የሙያ እድገት እና የኪስ ቦርሳው በመገጣጠሚያዎች ላይ የሚፈነዳበት ደመወዝ እንደሚከፈለው ቃል ገብቷል, ነገር ግን የኑሮ ደመወዝ እና አሮጌ ምርጫ ተሰጥቷቸዋል. የሚጠበቁ ነገሮች ሲበላሹ፣ የማይቀረው ብስጭት (ብስጭት) ይጀምራል። የእንደዚህ አይነት ሰራተኛ የመጀመሪያ ተነሳሽነት ልክ እንደ ኃይለኛ የኃይል መጨመር ነው, ከእሱ መብራቱ ይቃጠላል, እና አለመተማመን ለዘላለም ይኖራል. ስለዚህ የእራስዎ ስኬት ምስል በደም እና በላብ መሳል ስለሚኖርበት እውነታ ላይ ማተኮር አስፈላጊ ነው. ለእንደዚህ አይነት ክፈፍ የመሆን መንገድ በትንሽ ደረጃዎች መዘርጋት አለበት-ለምሳሌ ስልጠና ፣ የመጀመሪያ ግንኙነት ፣ ሽያጭ ፣ መጀመሪያ ሊቻል የሚችል እቅድ መዝጋት። የትናንሽ የማሸነፍ ዘዴ አንድ ሰው የሚፈልገውን ነገር ለማሳካት አስፈላጊውን ክህሎት ያዳብራል እና ምላሽ ከማድረግ ይልቅ አስቀድሞ ማሰብን ይፈጥራል። እንደ አለመታደል ሆኖ ማንም ሰው ከባለሙያ ማቃጠል አይከላከልም. የጀማሪው እሳታማ መንፈስ ፍም ትቶ ይሄዳል። የሰራተኛውን የስራ ህይወት በአዲስ ተግባራት ወይም የስራ ቦታ ማደስ ካልቻሉ ለእረፍት እንዲሄድ መፍቀድ የተሻለ ነው ወይም ለበጎ…

አንዳንድ ጊዜ በዓይኖች ውስጥ እሳትን ለማብራት ፣ የሚገባቸውን እውቅና ፣ የተቀረጸ የእጅ ሰዓት ፣ ሽልማት ወይም የባናል ትኩረት እንኳን በቂ ነው።

ፒ.ኤስ. ለእኛ, የእርስዎ ትኩረት በጣም አስፈላጊ ነው, ለተጨማሪ ስራ ያነሳሳናል. በአስተያየቶቹ ውስጥ ገንቢ ትችቶችን እና አዳዲስ ርዕሶችን እየጠበቅን ነው. ሁሉም ተነሳሽ ነው!

ከሠላምታ ጋር፣ የእርስዎ ማንነት

በተለያዩ ምንጮች መሠረት, አማካይ ሠራተኛ በግምት 2 ሰዓት የሥራ ጊዜ ያጠፋል. ከ 8 ውስጥ 2 ሰዓታት ፣ ማለትም ፣ ከጠቅላላው የስራ ቀን ሩብ! ማጋነን? በፍፁም. ይሁን እንጂ ይህ ማለት ሁሉም ሰዎች ዳቦዎች እና ዳቦዎች ናቸው ማለት አይደለም.

የሥራ ጊዜን ማጣት ዋናው ምክንያት, እንደ አንድ ደንብ, አንድ ሰው መሥራት አይፈልግም, ነገር ግን ለመሥራት አይነሳሳም.

አሁን ለሠራተኞች ሁሉንም ዓይነት የማበረታቻ መርሃግብሮችን ማዘጋጀት በጣም ፋሽን ነው. ግባቸው ምንም ጥርጥር የለውም: ተጨባጭ ውጤቶችን ለማግኘት መጣር, እና ወደ ቢሮ መጎብኘት ብቻ አይደለም. ሆኖም ፣ ብዙውን ጊዜ ተነሳሽነት ራሱ በመደበኛነት ይቀርባል ትክክለኛው ሀሳብ ሙሉ በሙሉ የተዛባ ነው።

ተነሳሽነት የማበረታቻ እቅድ ብቻ አይደለም. ተነሳሽነት ሁል ጊዜ በአንድ ዲግሪ ወይም በሌላ ይገኛል-ያለ እሱ ፣ አንድ ሰው በቀላሉ አይሰራም። ሌላው ነገር ተግባሩን በመደበኛነት ማከናወን ይችላል ወይም "በነፍሱ ሊታመም" ይችላል. ይህ እውነት ሁሉም ሰው ከሚያውቀው ነገር ግን ሁሉም በግትርነት ችላ ከሚሉት አንዱ ነው። ለምሳሌ, አንድ ሰው የራሱን ንግድ ሲያካሂድ ብዙውን ጊዜ ያስባል: "ለእነዚህ ሰራተኞች ገንዘብ እከፍላለሁ, ነገር ግን ምንም ነገር አያደርጉም, ከስራ ይርቃሉ, እኔ ራሴ ከጠዋት እስከ ማታ ድረስ ጠንክሬ ብሰራም!". እና ከጠዋት እስከ ማታ ድረስ በትጋት መስራት ይችላል እና በተመሳሳይ ጊዜ ከራሱ ሰራተኞች ያነሰ ካልሆነ ብዙ አይቀበልም. እውነታው ግን ተነሳሽነት አለው, ግን የሚቀጥራቸው ሰራተኞች የላቸውም. ማንም ሰው ለሌላ ሰው ንግድ ሲል ከመንገዳው መውጣት አይፈልግም, በዚህ ውስጥ አስፈላጊ ነጥቦችን ለራሱ ካላየ.

ሁሉም ነገር ቀላል እና ግልጽ የሆነ ይመስላል. ሆኖም ፣ በእውነቱ ይህ እንደዚያ አይሆንም ። አብዛኛዎቹ ቀጣሪዎች የመነሳሳትን ጉዳይ በተሳሳተ መንገድ ይቀርባሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ ብዙውን ጊዜ ከግምት ውስጥ የማይገቡ በርካታ በጣም አስፈላጊ ምክንያቶች አሉ-

በአስተዳዳሪዎች እና በስራ ላይ ባሉ ሰራተኞች መካከል ያለው ተነሳሽነት ደረጃ የተለየ ነው. በመጀመሪያው ቡድን ውስጥ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል ከፍ ያለ ነው. ይህ በእንዲህ እንዳለ, አለቆቹ ራሳቸው ብዙውን ጊዜ ከሌሎች የበለጠ ቢሰሩ ጥሩ ውጤት እንደሚያስገኙ ያምናሉ. አንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ በየቀኑ ለ 12 - 14 ሰአታት በቢሮ ውስጥ ከሆነ እሱ በትክክል 18.00 ላይ ከሚወጣ ፀሐፊ የበለጠ ታታሪ ነው ብለው ማሰብ የለብዎትም ። ልክ እንደ ቦክስ ነው፡ በተለያዩ የክብደት ክፍሎች ያሉ ሰዎችን ማወዳደር አትችልም።

ተነሳሽነት እና "የሽያጭ መቶኛ" አንድ አይነት አይደሉም. ለአንድ የተወሰነ ሽያጭ ክፍያ የሚገፋፉ ሰዎች አሉ (ብዙውን ጊዜ ወደ የሽያጭ አስተዳዳሪዎች ይሄዳሉ) እና እንደዚህ አይነት ተነሳሽነት የተከለከለባቸው ሰዎች አሉ ፣ እና ይህ ማለት አንድ ሰው ሰነፍ ነው ማለት አይደለም ።

መደበኛ እና እውነተኛ ተነሳሽነት በጣም የተለየ ሊሆን ይችላል. ለምሳሌ, አንድ የተወሰነ የማበረታቻ እቅድ በአንድ ኩባንያ ውስጥ ሊተገበር ይችላል, ነገር ግን በተመሳሳይ ጊዜ ሰዎች በስነ-ልቦናዊ አተገባበሩ ላይ አልተቃኙም, ወይም የሆነ ነገር እንዳያደርጉት ያግዳቸዋል. ስርዓቱ ራሱ በተሳሳተ መንገድ መገንባቱ ይከሰታል፡ የተሳሳቱ አመላካቾች ተወስደዋል፣ የተሳሳቱ ነገሮች ይበረታታሉ፣ ወዘተ. ስለዚህ, በአንድ ኩባንያ ውስጥ, ጉርሻዎችን እና ጉርሻዎችን ለመክፈል ዋናው መስፈርት መዘግየቶች አለመኖር እና የሥራውን መርሃ ግብር በጥብቅ መከተል ሊሆን ይችላል: ለ 8 ሰዓታት መቀመጥ አለበት, ከ 10 ደቂቃዎች በላይ ዘግይቶ መቆየት አይፈቀድም (አለበለዚያ - የገንዘብ መቀጮ). ), ምሳ - ከ 1 ሰዓት ያልበለጠ (አለበለዚያ የገንዘብ ቅጣትም ጭምር). በዚህ ጉዳይ ላይ ያሉ ሰራተኞች የተወሰኑ ተግባራትን ከማከናወን ይልቅ በቢሮ ውስጥ ያለውን ጊዜ በመቁጠር የተጠመዱ ይሆናሉ.

ተነሳሽነት ሊሰራ የሚችለው የሰራተኛው አቅም እና ሃላፊነት ሲጣጣም ብቻ ነው። መሪው አንዳንድ አመላካቾችን ለማግኘት ከፈለገ ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ እሱ ራሱ የሰራተኛውን አቅም ይገድባል (“ይህን ብቻ ያድርጉ ፣ ካልሆነ ግን ውጤቱ መሆን አለበት”) ፣ ከዚያ ሰራተኛው በእውነቱ ምንም ተነሳሽነት የለውም። ከዚህም በላይ እሱ የሌላ ሰው ውሳኔ አስፈፃሚ ብቻ ስለሆነ እና ውሳኔው ሙሉ በሙሉ የተሳሳተ ሊሆን ስለሚችል በውጤቱ ላይ ተጽእኖ የማድረግ እድል እንኳን የለውም. በውጤቱም, አንድ ሰው ተጽዕኖ ለማሳደር እድል ለሌለው ነገር ተጠያቂ ነው. ይህ የሁለት ነገሮች መንገድ ነው፡- ሰራተኞችን ማባረር እና ኩባንያውን ማቆም።

ለማነሳሳት ትልቅ ጠቀሜታ የውስጣዊ አየር, የድርጅት መርሆዎች, በኩባንያው ውስጥ ያለው የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ ነው. የፈለጋችሁትን ያህል “ደስተኞች ነን፣ ደስተኞች ነን” ማለት ትችላላችሁ፣ ነገር ግን ይህ ተንኮለኛ ከሆነ ምንም አዎንታዊ ውጤት አይኖርም። አንድ ሰው በኩባንያው ውስጥ አንድ ነገርን በመጎተት ወይም ተመሳሳይ መርሆዎች ብቻ ማሳካት እንደሚቻል ከተሰማው እሱ አይነሳሳም። ጤናማ ባልሆነ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ ውስጥ ያለው የሥራ ቅልጥፍና በከፍተኛ ሁኔታ ይቀንሳል.

የማበረታቻ ስርዓት መገንባት

የተወሰኑ የማበረታቻ መርሃግብሮችን በሚገነቡበት ጊዜ ፣ ​​​​በእርግጥ ፣ አንድ ሰው ለየትኛው ልዩ ባለሙያዎች እንደተዘጋጁ መቀጠል አለበት። ለገዢዎች እና ለገበያተኞች, ለሂሳብ ባለሙያዎች እና ለፕሮግራም አውጪዎች, ለሠራተኛ አስተዳዳሪዎች እና ዲዛይነሮች, እነዚህ እቅዶች የተለዩ ይሆናሉ. ግን እንዲህ ዓይነቱን ስርዓት ሲነድፉ መከተል ያለባቸው አጠቃላይ መርሆዎች አሉ-

እያንዳንዱ ሰራተኛ ምን እና ለምን እንደሚሰራ, ስራው እንዴት እንደሚገመገም, ምን ግቦች እንዳሉ መረዳት አለበት. ለዚህም ግልጽ የሆነ የግምገማ መመዘኛዎች መፈጠር አለባቸው, ይህም ለሠራተኛው መተላለፍ አለበት. እንደ "ዛሬ - አንድ ነገር, ነገ - ሌላ" እንደ ምንም የመረጃ ክፍተት, ግድፈቶች እና እርግጠኛ ያልሆኑ ነገሮች ሊኖሩ አይገባም. አለበለዚያ አንድ ሰው በዚህ ኩባንያ ውስጥ ሥራን ብቻ ሳይሆን የዕለት ተዕለት ሥራን ማቀድ አይችልም. እያንዳንዱ ሰራተኛ እንዴት የበለጠ ማግኘት እንደሚችል, ደመወዙን መጨመር, አዲስ ቦታ ማግኘት እንዳለበት መረዳት አለበት.

ስራ እንደ አንድ ሰው የህይወት አካል እና እራሱን የማወቅ እድል ሆኖ መታወቅ አለበት, እና እሱ የማይፈልገውን ጊዜ ሳይሆን በተጨባጭ ምክንያቶች ለማሳለፍ ይገደዳል. በብዙ ምክንያቶች ይወሰናል. ነገር ግን ዋናው ነገር የኩባንያው ድርጅታዊ ባህል ነው-በተወሰኑ ውጤቶች ስኬት ምክንያት እንዲዳብር ካደረገ, ሰዎች ይሠራሉ, ካልሆነ, ምንም የሚጠበቀው ነገር የለም.

በሚያነሳሱበት ጊዜ የሰዎችን የስነ-ልቦና ባህሪያት ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. ሰዎች የተለያዩ ናቸው, እና የእነሱ ተነሳሽነት እንዲሁ የተለየ ነው. በእርግጥ ሁሉንም ሰው ወይም ሁሉንም ሰው የሚያሳስባቸው አንዳንድ ነጥቦች አሉ። ግን አሁንም, የግለሰብ ባህሪያትን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ, ተነሳሽነት መገንባት አይቻልም. ይህ በቀላል ምሳሌ ሊገለጽ ይችላል.

ትንሽ ልጅ ያላት ሴት ከቤተሰቧ ጋር ብዙ ጊዜ ለማሳለፍ እና ከዚህ አንፃር በአሠሪው የሚሰጡትን እድሎች ለመገምገም ትፈልግ ይሆናል. ትንሽ ስራ በማይሰራበት ጊዜ አለቃዋ ስራዋን እንድትለቅ መፍቀድ ለእሷ አስፈላጊ ሊሆን ይችላል። በተመሳሳይ ጊዜ የኮርፖሬት ባህልን ለማሻሻል ሁሉም ዓይነት እንቅስቃሴዎች የቡድን ግንባታ ውድቅ እንድትሆን ሊያደርግ ይችላል-እሷ ፈጽሞ አላስፈላጊ ነገር እንደሆነ ትገነዘባለች, ግን ጊዜዋን ይወስዳል.

እና ለምሳሌ፣ ስራ ላይ ያተኮረ ወጣት ይህ ትኩረት ሊሰጠው እና ሊደነቅ እንደሚችል ከተረዳ ትልቅ ጥረት ሊያደርግ እና ከእቅዱ በላይ ሊያልፍ ይችላል። ለእሱ ተጨማሪ ጊዜ በእድገቱ እና በሙያው ላይ ጉዳት ሊያደርስ የሚችልበት ጊዜ ነው.

እነዚህ ሁለት ሰዎች በአንድ ክፍል ውስጥ እና በአንድ የስራ መደቦች ውስጥ ሊሰሩ ይችላሉ. በዚህ ሁኔታ, ለእነሱ የማበረታቻ ስርዓት, እንደ አንድ ደንብ, በተመሳሳይ መንገድ ይገነባል (በእርግጥ, ጨርሶ ከተገነባ). እንደ እውነቱ ከሆነ, ይህ በአብዛኛው ከሠራተኞቹ መካከል አንዳቸውም የሚፈልገውን ወደማያገኙ እውነታ ይመራሉ.

ተነሳሽነት እንዴት እንደሚገለጽ?

ብዙ ጊዜ ከአመልካቾች በሚደረጉ ቃለመጠይቆች “የሙያ እድገት ለእኔ በጣም አስፈላጊ ነው” የሚለውን ሐረግ መስማት ይችላሉ። ቀጣሪዎች አብዛኛውን ጊዜ ለዚህ ጥያቄ ምላሽ ይሰጣሉ፡- “የሙያ እድገት ለእርስዎ ምን ማለት ነው?” ስለዚህ፣ አንድ ሰው በእውነት ለማደግ መነሳሳቱን ወይም በቀላሉ ከዚህ አጻጻፍ በስተጀርባ ሌላ ነገር እየደበቀ መሆኑን መረዳት ይፈልጋሉ። እጩው እንደዚህ አይነት መልስ ሊሰጥ ይችላል: "እድገት ከተወሰነ ጊዜ በኋላ የማስተዋወቅ እድል ነው." በዚህ ጉዳይ ላይ የሰው ሃይል የስራ እድገትን ለኢንተርሎኩተር እንደ ማበረታቻ ሊገነዘበው አይችልም። መልሱ የተለየ ሊሆን ይችላል: "ለእኔ የሙያ እድገት ማለት የተወሰኑ አመልካቾችን በማሳካት, ግልጽ እና ግልጽነት ላይ በመመርኮዝ በኩባንያው ውስጥ ሙያዬን ለማቀድ እድሉ ነው, ስለዚህም የእነዚህ አመልካቾች ስኬት በስራዬ ላይ የተመሰረተ ነው." እዚህ ለእድገት ያለው ተነሳሽነት ቀድሞውኑ የበለጠ ግልጽ ነው.

ሆኖም ግን, ቃለ-መጠይቆች ቃለ-መጠይቆች ናቸው, እና የአንድን ሰው ተነሳሽነት በስራው ሂደት ውስጥ ብቻ ማወቅ ይችላሉ. ሰራተኛው ራሱ የሚፈልገውን, ለእሱ ቅድሚያ የሚሰጠውን እና ሁለተኛ ደረጃን በባህሪው ያሳያል. ተግባራቱን በጥሩ ሁኔታ መወጣት ብቻ ሳይሆን የአቅጣጫውን ስራ እንዴት የበለጠ ውጤታማ እንደሚያደርግ ካቀዱ እና ይህንን ተግባር በራሱ አፈፃፀም ላይ ከወሰደ እና ሌሎችን የማይፈልግ ከሆነ ይህ ለእድገት ያለውን ተነሳሽነት ያሳያል ። በተመሳሳይ ጊዜ, እንዲህ ዓይነቱ ባህሪ ወጥነት ያለው እና በእውነተኛ አመላካቾች ስኬት እና በተጨባጭ ተግባራት ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት, እና ጠንካራ እንቅስቃሴን እና ወደ ማናቸውም ንግድ ለመግባት ሙከራዎችን መኮረጅ አይደለም.

ብዙ እጩዎች ስለ ቁሳዊ ተነሳሽነት እንደ ምርጥ ይናገራሉ. እና ይህ በእርግጥ በጣም ምክንያታዊ ነው. ነገር ግን ገቢዎን ለመጨመር ያለው ፍላጎት ፍላጎት ብቻ ሳይሆን በትክክል ተነሳሽነት መሆኑን መወሰን ያስፈልግዎታል. አንድ ሰራተኛ ተጨማሪ ስራ እና ሃላፊነት ለመውሰድ ዝግጁ ከሆነ, ዋናውን በተሳካ ሁኔታ በማጠናቀቅ, የዚህን ስራ ውጤት ያሳዩ እና ከዚያም እነዚህን ጥቅሞች ከደመወዝ ጭማሪ አንጻር ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ስለመሆኑ ይናገሩ, ከዚያ ይህ የተለመደ የቁሳቁስ ተነሳሽነት ነው. አንድ ሰው በደንብ ቢሰራ, ሁሉንም ውጤቶች መዝግቦ እና ከዚያም ለደሞዝ መጨመር ጥያቄ ለአስተዳደሩ አዎንታዊ አዝማሚያ ካሳየ ይህ ጤናማ የፋይናንስ ተነሳሽነትንም ያሳያል. ግን እሱ ያለማቋረጥ “በተሻለ ሁኔታ ይሠራል ፣ ግን ብዙ አይከፍሉም ፣ ታዲያ ለምን ያስቸግራቸዋል?” ፣ ከዚያ ይህ ተነሳሽነት አይደለም ፣ ግን ለንግድ ሥራ ሙያዊ ያልሆነ አቀራረብ። አንድ ሰው የተቀጠረ ከሆነ, ከዚያም የተወሰኑ ተግባራትን ለማከናወን ተስማምቷል. እነርሱን ለማሟላት እንጂ ተጨማሪ ክፍያ ከከፈሉ እንደሚፈጽሙ ቃል መግባት አይደለም። ያም ማለት የቁሳቁስ ተነሳሽነትን ለመወሰን ዋናው መስፈርት አንድ ሰራተኛ በትክክል በትክክል እንደሚሰራ እና የደመወዝ ጭማሪን ለማስረዳት ዝግጁ መሆኑን ማረጋገጥ ነው.

የሥራ ሁኔታ ለብዙ ሰዎች አስፈላጊ ተነሳሽነት ነው. ሰራተኛውን በመመልከት ሊታወቅ ይችላል. በመርህ ደረጃ እሱ በጥሩ ሁኔታ እንደሚሰራ ካስተዋሉ ፣ ግን አንዳንድ ጊዜ ዘግይቷል ፣ ወይም በአለባበስ ደንቡ መሠረት ካልመጣ ፣ ይህ ሁል ጊዜ እሱን ለመገሠጽ በጭራሽ ምክንያት አይደለም። አለበለዚያ, የአንድ ሰው እውነተኛ ተነሳሽነት ይጠፋል, እና እሱ በከፋ ሁኔታ ይሠራል, ሁሉንም የአሠራር ሂደቶች እንኳን ሳይቀር ይመለከታል. እናም በዚህ ሁኔታ, በመደበኛነት ምንም የሚያማርር ነገር አይኖርም, ውጤቱም በጣም የከፋ ይሆናል. ከእንደዚህ አይነት ሰዎች ጋር በጠንካራ ገደቦች ከመገደብ ይልቅ ለእነርሱ አንዳንድ ልዩነቶችን ማድረግ የተሻለ ነው. በተፈጥሮ፣ በመጀመሪያ እነዚህ ምክንያቶች ሰራተኛውን በትክክል የሚያነሳሱት ወይም በቀላሉ የተደራጀ አለመሆኑን መወሰን ያስፈልግዎታል። መስፈርቱ ቀላል ነው - የስራ ጥራት. ማግባባት አንድ ሰው በተሻለ ሁኔታ እንዲሠራ እድል ከሰጠ ፣ ከዚያ እነሱ ትርጉም ይሰጣሉ ፣ ካልሆነ ግን እነሱን መቃወም ይሻላል ፣ አለበለዚያ ሁሉንም የአሠራር ሂደቶች የሚያሟሉ የሌሎች ሰራተኞች ተነሳሽነት ሊጎዳ ይችላል።

የሰራተኞች ተነሳሽነት የኩባንያውን ስኬት ለመጨመር ምርጡ መንገድ ነው.

ስኬት, እና ከሁሉም በላይ, የማንኛውም የንግድ መዋቅር ትርፋማነት በቀጥታ የሚወሰነው በእያንዳንዱ ግለሰብ ሰራተኛ እና መላው ቡድን በተቻለ መጠን ስራቸውን ለመስራት ባለው ፍላጎት ላይ ነው. በአግባቡ ተነሳሽነት ያለው ሰራተኛ ምርታማነትን ይጨምራል, እና በተፋጠነ ፍጥነት መስራት አጠቃላይ እድገትን ለመጨመር ያስችላል.

ሰራተኞች ለድርጅቱ ግቦች መሳካት የሚያደርጉትን አስተዋፅኦ እንዲያሳድጉ እንዴት ማበረታታት እንደሚቻል መሰረታዊ ነገሮችን መረዳት ለመሪው ሃይለኛ መሳሪያ ይሆናል። በሠራተኞች ላይ መዋዕለ ንዋይ ማፍሰስ ከፋይናንሺያል ኢንቨስትመንቶች ያላነሰ ውጤቶችን ሊያመጣ ይችላል ፣ እርስዎ የኃይል ትግበራዎችን በትክክል ማስላት እና በአስተዳደር ሂደት ውስጥ የዳበሩ መርሆዎችን እና አቀራረቦችን በተከታታይ ማስተዋወቅ ያስፈልግዎታል።

ምንም ሁለንተናዊ ነገር የለም

በአስተዳደሩ የሚፈጠሩ ስህተቶች የስራ ሂደቱን ወደ ጊዜ ብክነት ይለውጣሉ ይህም በመጨረሻ የአፈፃፀም መቀነስ፣የተወዳዳሪነት መቀነስ እና በውጤቱም የትኛውም አካል ሙሉ በሙሉ መውደቅ አልፎ ተርፎም ተስፋ ሰጪ ስራን ያስከትላል። ስለዚህ በመጀመሪያ ደረጃ ምን ማድረግ እንደማይቻል መረዳት ያስፈልጋል.

ለእያንዳንዱ ሰው, ተነሳሽነት ዋናው የመንዳት ኃይል ነው, አንድ ነገር ካደረግን, ከዚያም አንድ ነገር እንፈልጋለን. እና፣ በተቃራኒው፣ በፍላጎት ያልተደገፈ ስራ መስራት ካለብን፣ በጉልበት የምንሰራው ተመጣጣኝ ውጤት ነው። ነገር ግን ፍጹም ተመሳሳይ ሰዎች እንደሌሉ ሁሉ, ምንም ተመሳሳይ ፍላጎቶች የሉም. ስለዚህ, አንድ ሰው በሙሉ ጥንካሬ እንዲሰራ የሚያነሳሳው, ሁለተኛው በጥቂቱ ፍላጎት አይኖረውም.

ስለዚህ, ለሁሉም ሰው ተስማሚ የሆኑ መርሆዎች የሉም. ለምሳሌ፣ ተስማሚ ለሚመስሉ ውጤቶች የሰራተኛውን ቁርጠኝነት ለመጨመር ብዙ ጊዜ የተጠቆሙ መንገዶች አሉ፡ በተወሰነ መጠን ሳይሆን እንደ ትርፍ መቶኛ ይክፈሉ። ግን ብዙ ፈጻሚዎች አሉ። በግልጽ በተቀመጡ ተግባራት በሚያስደንቅ ሁኔታ በጥሩ ሁኔታ ሊሠሩ ይችላሉ, ነገር ግን የግል ተነሳሽነት ከተፈለገ ሙሉ በሙሉ ጠፍተዋል. በተመሳሳይ ጊዜ, በተቃራኒው የስነ-ልቦና አመለካከት ያላቸው ሰራተኞች ግልጽ በሆነ ገደብ ውስጥ ለመስራት ሙሉ በሙሉ አይችሉም.

ይህ በእንዲህ እንዳለ, ሁልጊዜ ለመጀመሪያው ወይም ለሁለተኛው ዓይነት ተስማሚ የሆነ ሥራ አለ. እና ከዋነኞቹ የሰራተኞች ስህተቶች አንዱ ሰራተኛው ለሥነ-ልቦናው ሙሉ በሙሉ የማይስማሙ ተግባራትን በአደራ ተሰጥቶታል ። በተመሳሳይ ጊዜ, ለመጀመሪያው ልዩ ስራዎችን ካዘጋጁ እና ምን ማድረግ እንዳለበት በትክክል ካብራሩ እና ሁለተኛውን የተወሰነ ነፃነት በሚሰጡ ቦታዎች ላይ ቢሾሙ, የሁለቱም ምርታማነት በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራል.

የዚህ መርህ ዋና ትርጉም የማበረታቻ ዘዴን በሚመርጡበት ጊዜ በአንድ ሰው ስብዕና ላይ መተማመን አለበት, እና ለሁሉም ሰራተኞች ተመሳሳይ ዘዴዎችን በራስ-ሰር አይጠቀምም. ስለዚህ, ተነሳሽነትን አላግባብ መጠቀምን ወይም ትክክለኛው አቀራረብ በተገነባባቸው መርሆዎች ላይ ቢያውቁም, የአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ስብዕና ግምት ውስጥ መግባት አለበት.

ንግድን ሊገድሉ በሚችሉ ተነሳሽነት ውስጥ ስህተቶች

ሥራ አስኪያጁ እውነታውን መቀበል የማይፈልግ መሆኑ ነው-የኩባንያው ስኬት የሚወሰነው በሠራተኞች እውቀትና ልምድ ላይ ብቻ ሳይሆን የተመደበውን ሥራ ለመሥራት ባላቸው ፍላጎት ላይ ነው.

ይህ በተለይ በአገልግሎት ዘርፍ ውስጥ በጣም አስፈላጊ ነው, ብዙ የሚወሰነው በሠራተኛው እና በደንበኛው መካከል ባለው የግንኙነት ደረጃ ላይ ነው. በግላዊ ግንኙነት ወቅት ለሚነሱ ሁኔታዎች ምንም አይነት መመሪያ ሊሰጥ አይችልም, እና እሱ ራሱ እንደዚህ አይነት ፍላጎት ከሌለው አንድ ሰው በአገልግሎት ወይም በአገልግሎት ዘርፍ ከፍተኛ ጥራት ባለው መልኩ እንዲሠራ ማስገደድ አይቻልም.

በትእዛዙ መሰረት በጥብቅ የሚንቀሳቀሱ ሰራተኞች ሀላፊነቱን ለመውሰድ እና ተነሳሽነቱን ለመውሰድ ፈቃደኛ ሳይሆኑ ኩባንያውን ወደ ደንበኛ ማጣት እና በዚህም መሰረት ትርፍ ማግኘታቸው የማይቀር ነው። አንድን ሰው በንቃት እንዲንቀሳቀስ ለማስገደድ ምንም መንገድ የለም, እሱ በእውነት መፈለግ አለበት. እና ይሄ ትክክለኛውን ተነሳሽነት ብቻ ሊረዳ ይችላል.

ሙያዊ ሳይኮሎጂስቶች እንኳን "ተነሳሽነት" እና "ተነሳሽነት" በሚሉት ቃላት ፍቺ ግራ ተጋብተዋል. በጥቅሉ ሲታይ, ትክክለኛው ተነሳሽነት የአመራር ተግባራት ነው ማለት እንችላለን, ለዚህም ምስጋና ይግባውና ቡድኑ ሥራቸውን ለመሥራት ብቻ ሳይሆን የተወሰነ ውጤታማ ውጤት ለማግኘት ፍላጎት አለው.

አብዛኛዎቹ አስተዳዳሪዎች የራሳቸውን ግንዛቤ ለሰራተኞች ያስተላልፋሉ, ስለዚህ ለእነሱ ትክክል የሚመስለውን ለማነሳሳት በቂ እንደሆነ አድርገው ይቆጥራሉ.

ለምሳሌ አንድ አለቃ ከፍተኛ ደሞዝ ሰራተኞቹ ሁሉንም መመሪያዎች እንዲከተሉ በቂ ምክንያት ነው ብሎ ያስብ ይሆናል። በተመሳሳይ ጊዜ, አንድ ሰው ሥራውን ለመጠበቅ, የሙያ ደረጃውን ለመውጣት ወይም ገቢን ለመጨመር "ከልቡ" እንደሚሞክር እርግጠኛ ይሆናል. ማለትም ለእሱ በቂ የሚመስሉ ምክንያቶች በሠራተኛው ላይ ተግባራዊ ይሆናሉ። በተመሳሳይ ጊዜ, አንድ ሰው በሚያገኘው መጠን ሲረካ አንድ ሁኔታ በጣም ተቀባይነት አለው, ነገር ግን በቡድኑ ውስጥ ያለውን ሁኔታ ወይም የአለቆቹን አመለካከት በፍፁም መቋቋም አይችልም.

የተለየ ሁኔታን ከግምት ውስጥ ያላስገባ የተሳሳተ ተነሳሽነት በተቃራኒው ይሠራል, ለኩባንያው ታማኝነትን ያጠፋል እና ተነሳሽነት ያጠፋል. ውጤቱ የውጤታማነት ማጣት, የተፎካካሪነት ማጣት እና ትርፍ መቀነስ ነው.

የገንዘብ ማበረታቻ በሠራተኞች ተነሳሽነት ሥርዓት ውስጥ መገኘት አለበት, ነገር ግን በመጀመሪያ ደረጃ ላይ መቀመጥ የለበትም. ዝቅተኛ ደሞዝ አንድ ሰው ለሚሰራው ነገር እንዲጠላ ሊያደርግ ይችላል። ግን ይህ ደንብ በተቃራኒው አይሰራም.

ሌላው የገንዘብ ማበረታቻዎች ሰራተኞች ለውጤታማነት እንዲጥሩ መወሰኛ ምክንያት የማይሆኑበት ምክንያት ልማድ ነው። የደመወዝ መጨመር አዎንታዊ ስሜቶችን ሊያስከትል የሚችለው በመጀመሪያ ደረጃ ላይ ብቻ ነው, ነገር ግን ከጥቂት ጊዜ በኋላ እንዲህ ዓይነቱ ገቢ የተለመደ እና በቂ አይመስልም ("ብዙ ገንዘብ የሚባል ነገር የለም").

እንዲህ ዓይነቱን ማበረታቻ መጠቀም አስፈላጊ ነው, ነገር ግን አንድ ሰው የራሱን የገቢ መጨመር እንደ ስኬቶቹ እውቅና እንደሚሰጥ መረዳት አለበት.

በተለይም የቁሳቁስ ማበረታቻዎች ከፍተኛ ክፍያ በሚከፈልባቸው ልዩ ባለሙያዎች ውስጥ የሰራተኞች ታማኝነት ዋስትና እንደማይሆኑ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ሁልጊዜ እውቀቱን የሚተገበርበት ቦታ እንደሚያገኝ የሚያውቅ ሰው በገንዘብ ብቻ ሊቀመጥ አይችልም - በተለየ ቦታ መሥራት መደሰት አለበት።

በዋነኛነት ብዙ ገንዘብ በማግኘት ላይ ያተኮሩ ሰራተኞች በደመወዝ እና በአፈፃፀም መካከል ያለውን ግንኙነት ማየት አለባቸው. እና የገንዘብ ፍላጎታቸው ዝቅተኛ የሆነ የሰራተኞች ክፍል ሁል ጊዜ ለራስ-ግንዛቤ ሁኔታዎች ፣ ከሌሎች ሰዎች ጋር የመገናኘት እድልን ፣ የሥራውን ሂደት ራሱ ወይም የባለሥልጣኖችን መልካም አመለካከት የበለጠ አስፈላጊነት ያገናኛል ። ነገር ግን፣ ያለ ፍትሃዊ የብር የሰው ጉልበት ግምገማ እነሱን መጠቀም ምርታማነትን የሚቀንስ አበረታች ምክንያት ይሆናል።

ተነሳሽነትን የሚነኩ ውሳኔዎችን የሚወስነው መሪው ነው-ደሞዝ, የሥራ ሁኔታ, ተግባራትን ለማጠናቀቅ ቀነ-ገደቦች እና ስርጭታቸው, ወዘተ. ስለዚህ, ማንኛውም የጭንቅላት ውሳኔ, አንዱ መንገድ ወይም ሌላ, ከሠራተኞች ተነሳሽነት (ወይም ማነስ) ጋር የተያያዘ ነው. ስለዚህ, እንደዚህ አይነት ውሳኔዎች, ለሽልማትም ሆነ እንደ ቅጣቶች, የሰራተኞችን ተነሳሽነት ምን ያህል እንደሚነኩ ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው.

ሁኔታው አስተዳደር ሰራተኞችን ስለ ማበረታታት መስማት የማይፈልግበት ሁኔታ ተቃራኒ ነው. እንደዚህ አይነት መሪ, "ሰራተኞች መነሳሳት እንደሚያስፈልጋቸው" ስለሚያውቅ, ይህ እንደ ደስ የማይል, ግን አስፈላጊ ግዴታ እንደሆነ ይገነዘባል. በውጤቱም, ሰዎችን "ከተቃራኒው" - ቅጣቶችን እና ማስፈራሪያዎችን ለማነሳሳት ይቀላል. ውጤቱ ተቃራኒው ነው - እንደዚህ ያሉ ድርጊቶች ውጥረት የተሞላበት ሁኔታ ይፈጥራሉ, እና ለአንድ ሰው ሳይሆን ለቡድኑ በሙሉ.

ይህ ብቻ አይደለም, ነገር ግን ከሰራተኞች ተነሳሽነት ጋር የተያያዙ አንዳንድ ዋና ስህተቶች, በእርግጠኝነት ማስታወስ ያለብዎት.

የማበረታቻ መርሆዎች እና ዓይነቶች

የሰራተኞች ተነሳሽነት ውጤት ሊገኝ የሚችለው የተወሰኑ የማበረታቻ መርሆዎች ከተመለከቱ ብቻ ነው-

• ግልጽ እና ሊረዱ የሚችሉ ተግባራትን እና ግቦችን ማዘጋጀት (ሰራተኞች ለእነሱ ምን ተግባራት እንደተዘጋጁ እና ምን ግቦች ላይ መድረስ እንዳለባቸው በትክክል ማወቅ አለባቸው);
• ክፍያ እና ግቦች መገናኘት አለባቸው (አንድ ሰው ውጤታማ በሆነ ሥራ ምን እንደሚያገኝ ማወቅ አለበት);
• የአስተያየት እና የማስታወቂያ እድል (ሰራተኛው ስኬቱ እንደሚደገፍ እርግጠኛ መሆን አለበት, እና እሱ ራሱ በጥያቄዎች ወደ አስተዳደር ሊዞር ይችላል);
• በሌሎች ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉ የማበረታቻ መሳሪያዎች እውቀት, በተለይም ተወዳዳሪዎች;
• የሰራተኞች የሚጠበቁትን መረዳት;
• የቁሳቁስ እና የሞራል ዓይነቶች መነሳሳት ምርጥ ጥምረት;
• የማበረታቻ ዘዴዎችን ሲጠቀሙ የሰራተኛውን ስብዕና ግምት ውስጥ ማስገባት (ለአንዱ አስፈላጊ የሆነው ለሌላው አስፈላጊ አይደለም);
• ከተቻለ ከአሉታዊ ዘዴዎች ይልቅ አወንታዊ ይጠቀሙ (ምንም እንኳን የቅጣት እድሉ የአፈፃፀም መሻሻል ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር ቢችልም, የዚህ ዘዴ የማያቋርጥ አጠቃቀም በቡድኑ ውስጥ ያለውን አጠቃላይ ሁኔታ እና የአየር ሁኔታን ያባብሳል).

የማበረታቻ መሳሪያዎች በበርካታ ዓይነቶች ሊከፈሉ ይችላሉ-

1. ቁሳዊ ገንዘብ - ከፍተኛ (በመቀጠር ጊዜ) ደመወዝ መጨመር ወይም ቀጠሮ, ጉርሻዎች, ጉርሻዎች, የውጤቶች መቶኛ, ኮሚሽኖች, ወዘተ.
2. ገንዘብ ነክ ያልሆኑ ቁሳዊ - ማበረታቻዎች ወይም ሽልማቶች በገንዘብ ሊገመገሙ የሚችሉ, ነገር ግን በሠራተኛው በ "ዓይነት" (ቫውቸሮች, የምስክር ወረቀቶች, የመኖሪያ ቤት ወይም የመጓጓዣ ወዘተ.);
3. ገንዘብ ነክ ያልሆኑ - ማበረታቻዎች ለሠራተኛው ያለውን አመለካከት እና የእንቅስቃሴውን ግምገማ የሚያጎሉ እና ቡድኑን አንድ ለማድረግ ይሰራሉ።

በአጠቃላይ የሰራተኞችን አፈፃፀም ከቁልፍ አመልካቾች አንፃር ከግምት ውስጥ ያስገባ የገንዘብ ማበረታቻ ስርዓት በጣም ውጤታማ ከሆኑት አንዱ KPI መሆኑ ተቀባይነት አለው። እንደ እውነቱ ከሆነ, ትክክለኛው ምስል የተለየ ነው.

የሀገር ውስጥ ንግድ KPI በሶሻሊስት እቅድ ውስጥ ከነበረው ስርዓት ጋር ተመሳሳይነት ያለው ነገር ይጠቀማል-እያንዳንዱ ሰራተኛ ለተወሰነ ጊዜ የተወሰነ ተግባር ይቀበላል እና የአተገባበሩ ውጤት ደመወዝ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። ሆኖም ግን, አስተዳደር ብዙውን ጊዜ በሚቀጥለው ወር "መደበኛ" ያነሳል, ይህም ቀድሞውኑ ለመገናኘት በጣም አስቸጋሪ ነው. ይህ ለሥራ ወደ መጥፎ አመለካከት ይመራል. KPI በማይሞላበት ጊዜ ሰራተኛው የገንዘቡን የተወሰነ ክፍል አይቀበልም, ስለዚህ ስራውን ለማጠናቀቅ ይጥራል, ነገር ግን በእንቅስቃሴው አመለካከት ላይ አሉታዊ አመለካከትን ያዳብራል. በውጤቱም, እንዲህ ዓይነቱ ሥርዓት ሠራተኞቹ የበለጠ ትርፍ እንዲያመጡ ለማስገደድ ዘዴ ይሆናል, ይህም ከእውነተኛ ተነሳሽነት ጋር ምንም ግንኙነት የለውም.

እና የገንዘብ ያልሆኑ ማበረታቻዎች፣ እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ፡-

• የኮርፖሬት ዝግጅቶችን ማካሄድ;
• የግለሰብ የሥራ መርሃ ግብር (የሩቅ ሥራ ዕድል ፣ አስፈላጊ ከሆነ የተለየ ቀናት ፣ የልደት ቀናት ዕረፍት ፣ ወዘተ.);
• ምቹ ሁኔታን መፍጠር;
• የአንድ ሰራተኛ ወይም ቡድን ስኬቶች የህዝብ አወንታዊ ግምገማ።

እንደ ማጠቃለያ, የተዘረዘሩትን መርሆዎች የሚያከብር የማበረታቻ ስርዓት ማስተዋወቅ የጠቅላላው ኩባንያ አጠቃላይ አፈፃፀም ወደ መሻሻል ሊያመራ ይችላል ማለት እንችላለን. ሆኖም ግን, ይህ ሊሆን የሚችለው የእያንዳንዱ ሰራተኛ የግል ባህሪያት ግምት ውስጥ ከገቡ ብቻ ነው. ይህንን ለማድረግ ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ምን ሊስብ እንደሚችል መረዳት ያስፈልግዎታል. ይህ ደረጃ ውስብስብ, ረጅም እና የማይመች ሊመስል ይችላል, ነገር ግን ምርጡን ውጤት ሊያመጣ እና የማንኛውም የንግድ መዋቅር ተወዳዳሪነት (እና ስለዚህ ትርፍ) ይጨምራል.