የአስተዳደር ችሎታዎች ምንድ ናቸው. የመሪ (ሥራ አስኪያጅ) ሙያዊ ባህሪዎች እና ችሎታዎች

ለሁለቱም አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች የአስተዳደር ችሎታዎች ያስፈልጋሉ። መጀመር ያለብን ማንኛውም መካከለኛ አስተዳዳሪ የተሰጠውን ተግባር በትንሹ ጊዜ ብቻ ማጠናቀቅ ብቻ ሳይሆን ግቦቹን ለማሳካት ግብዓቶችን እና የጊዜ ገደቦችን በትክክል መመደብ አለበት። እርግጥ ነው, የመሪው የመጀመሪያ መንገድ እሾህ እና አስቸጋሪ ይመስላል, ነገር ግን ልምምድ ብቻ እውነተኛ ብቃት ያለው ልዩ ባለሙያ እንዲሆን ይረዳል.

ምን ትኩረት መስጠት አለብዎት?

መሰረታዊ ክህሎቶችን ከሰራህ በኋላ, በድካምህ ፍሬ ረክቶ መኖር በቅርቡ ይቻላል. ከአስተዳዳሪው ተግባር ጀምሮ የአስተዳደር ችሎታዎች ለእያንዳንዱ ሠራተኛ ጠቃሚ ይሆናሉ-

• ግቦች ምስረታ;
• እቅድ ማውጣት;
• የሥራ ሂደት አደረጃጀት ፣ ወዘተ.

የእያንዳንዱ አካል አተገባበር ጥራት የሚወሰነው ምን ያህል ያልተፈቱ ስራዎች እና ስራዎች በሠራተኞች ፊት እንደሚታዩ ነው. አንድ ጥሩ ሥራ አስኪያጅ ብቻ ትክክለኛውን ተጽዕኖ ማሳደጊያዎች መተግበር ይችላል, እና ቁጥጥር የሰራተኞችን ውጤታማነት ለመጨመር ይረዳል. የአስተዳዳሪው ቅድሚያ የሚሰጠው ተግባር ፕሮጀክቱን በተሳካ ሁኔታ ማጠናቀቅ ነው. በሚቀጥለው ደረጃ, "መግለጫ" ማካሄድ እና ተለዋዋጭ የሽልማት ስርዓት መተግበር ይችላሉ.

እርግጥ ነው, ሰራተኞቹ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ሊጠናቀቁ የሚችሉ ተግባራትን መስጠት አለባቸው. ሰራተኛው በድርጅቱ የተከተለውን መንገድ መረዳት አለበት. በተጨማሪም በመጨረሻ ሽልማት እንደሚኖር መረዳት አለበት. በተመሳሳይ ጊዜ ለእያንዳንዱ ሠራተኛ ማበረታቻ የተለየ ሊሆን ይችላል.

ቡድኑ ሁል ጊዜ ብሩህ ተስፋ እንዲኖረው ፣ የሂፕኖሲስ እና የንግግር ችሎታ ሚስጥራዊ ቴክኒኮችን መጠቀም አስፈላጊ አይደለም ፣ ጥበባዊ እና ማራኪነትን ለማሳየት ፣ ዋናው ነገር ልምድ ያላቸው ባለሙያዎችን የሚያሳዩ ውጤታማ የአስተዳደር ችሎታዎችን ተግባራዊ ማድረግ ነው ። የተወሰኑ ክህሎቶችን, ብቃቶችን እና ብቃቶችን በመያዝ ብቻ የድርጅቱን እድገት መቀጠል ይቻላል.

ጥሩ አለቃ የሚያደርገው ምንድን ነው?

ጥሩ መሪ በ 5 ዋና ምድቦች ሊገለጽ ይችላል.

• የግብ አቀማመጥ;
• እቅድ ማውጣት;
• ቁጥጥርን ማረጋገጥ;
• የቡድን ተነሳሽነት;
• የንብረቶች አቅርቦት.

እያንዳንዳቸው ክፍሎች ዝርዝር መግለጫ ያስፈልጋቸዋል.

ግብ ቅንብር

አንድ የተወሰነ ተግባር ሁልጊዜ በሠራተኛው ፊት ይዘጋጃል, እና ሥራ አስኪያጁ ሊሆኑ የሚችሉ መፍትሄዎችን በዝርዝር መናገር አለበት. ቡድኑ የእንቅስቃሴውን አቅጣጫ መረዳት አለበት, እንዲሁም በመጨረሻው ነጥብ ላይ መወሰን አለበት. ግልጽ ግብ ከሌለ ተጨማሪ እድገት የማይቻል ነው.

በመነሻ ደረጃ ላይ የተወሰኑ ቀነ-ገደቦችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. የአስተዳዳሪው ተግባር የእያንዳንዱን ሰራተኛ መሰረታዊ ፍላጎቶች መረዳት ነው. በዚህ መንገድ ብቻ, እና ካልሆነ, ግቡን ማሳካት ይቻላል. መሰረታዊ መስፈርቶች ከተቀመጡ በኋላ መንቀሳቀስ መጀመር ይችላሉ. በመጨረሻ፣ ባልደረቦችዎን ምን ይጠብቃቸዋል? የሞራል እርካታ ወይም ጥሩ ጉርሻ ይሆናል?

በግዛቱ ውስጥ ከመሪው በስተቀር ማንም ሰው ከሌለ አሁንም ግቦችን ማውጣት, የጊዜ ገደቦችን ማውጣት እና ለጥያቄው መልስ መስጠት አለብዎት: "ለምን? ምን ውጤት ይገኝ ይሆን?

እቅድ ማውጣት

ለሰራተኞች የተወሰኑ ግቦች ከተቀመጡ በኋላ, ብቃት ያለው እቅድ ለማውጣት መጨነቅ አስፈላጊ ነው. አነስተኛ መጠን ያለው ሥራ እና የተለያዩ የግዜ ገደቦች የሚኖረውን ትልቅ ሥራ ወደ ብዙ ትናንሽ ለመከፋፈል ይረዳል። እያንዳንዱ ሠራተኛ ዋና ኃላፊነታቸውን በማወቅ ወደ ሥራው ይወርዳል. በጣም ጥሩው አማራጭ ከሰራተኞች ጋር አንድ ላይ እቅድ ማውጣት ነው.

በዚህ ሁኔታ አንዳንድ ስራዎችን ወደ ቀላል ስራዎች ማቅለል, ግቡን የመድረስ ሂደትን ማፋጠን ይቻላል. በሚያሳዝን ሁኔታ, እቅዱን በማውጣት ቡድኑን ማካተት ሁልጊዜ አይቻልም, ነገር ግን የአስተዳዳሪው ተግባር ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ማሳወቅ እና ሙሉ ስምምነትን ማግኘት ነው.

ቁጥጥርን ማረጋገጥ

ንቁ እድገት ሲጀምር, እቅዱን በየጊዜው ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው. አሁን ያለውን ሁኔታ በመተንተን, ድርጊቶችዎን ማቀናጀት ይችላሉ. የጊዜ ሰሌዳው ኋላ ቀር መሆን ወይም የግዜ ገደቦችን አለማሟላት አጠቃላይ ሂደቱን ወደ መስተጓጎል ያመራል። ይህ በየጊዜው እራሱን መድገም ከጀመረ, አሁን ያለውን ሁኔታ በፍጥነት የሚያስተካክል አንዳንድ እርምጃዎችን መውሰድ አስፈላጊ ነው.

እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው, አንዳንድ ሰራተኞች የማያቋርጥ ቁጥጥር እና ወቅታዊ አመልካቾች ትንተና በእሱ በኩል ስለሚደረጉ, ጥሩ መሪን ትንሽ ይፈራሉ. በእርግጥ ይህ አማራጭ ለሁሉም ሰው ተስማሚ ላይሆን ይችላል, ነገር ግን ከፍተኛ ውጤቶች እራሳቸውን እንዲሰማቸው ያደርጋል. ስም-አልባ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የዚህ አይነት መሪ ሞዴል 80% ለሚሆኑት ምላሽ ሰጪዎች ተስማሚ ነው.

ሁሉም ነገር በጣም ቀላል ነው. የቁጥጥር እጥረት እድገትን ይቀንሳል, ሰራተኞች እንቅስቃሴን እና የስራ ፍላጎትን መቀነስ ይጀምራሉ. የስንፍና ውጤት, በመጨረሻ, የጉዳዮች መከማቸት ይሆናል, ይህም ወደ ጥድፊያ እና ውድቀት ብቻ ይመራል. ነገር ግን የሰው ተፈጥሮ በራሱ ላይ ጨካኝ ቀልድ ይጫወታል, ምክንያቱም እራሱን መውቀስ አይችልም. እንደ አንድ ደንብ, ጥፋቱ በሌላ ሰው ላይ ይወድቃል, ብዙውን ጊዜ መሪ.

መቆጣጠሪያው ከቀጠለ የጉዳዮቹ ቁጥር መቀነስ ይጀምራል, አመላካቾች በተለዋዋጭነት ማደግ ይጀምራሉ, ይህም ሰራተኛውን ያነሳሳል. የቁጥጥር ቁጥጥር ከተደረገ በኋላ እያንዳንዱ ሰው የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ መሥራት ይጀምራል. በቡድኑ ውስጥ ነጥቦቹን በማቀድ እና በመተግበር ላይ ጥርጣሬ ያላቸውን ሰዎች ማግኘት ይችላሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ የእቅድ እና የቁጥጥር ጥቅማ ጥቅሞችን ይፋ ማድረግን የሚያካትት አቀራረብ መፈለግ አስፈላጊ ነው.

ክርክሮቹ አቅመ ቢስ ሆነው ሲቀሩ እንደዚህ አይነት ሰራተኛ ያለ ጸጸት ማባረር ይችላሉ። ያልተናነሰ እውቀት እና እውቀት የሌለውን ሰው ሁል ጊዜ ማግኘት ይችላሉ። ግንኙነት ማድረግ የማይፈልግ ሰራተኛ የጉልበት ሂደቱን ማበላሸት ይጀምራል. ከሥራ መባረር የማይቻል ከሆነ እንዲህ ዓይነቱን ሠራተኛ ከሥራ መገደብ የሚያካትቱ በርካታ እርምጃዎችን መውሰድ ይቻላል.

የቡድን ተነሳሽነት

ሁሉም ሰው ግቡን, አዋጭነቱን እና ውጤቶችን ለማግኘት የተወሰኑ እርምጃዎችን ከተረዳ, የመነሳሳት ጥያቄ አይነሳም. በቡድኑ ውስጥ ምቹ ሁኔታ ሲፈጠር፣ በመሪው ላይ ያለው እምነት ተጨማሪ ማበረታቻዎችን ይፈጥራል።

ሁልጊዜም የስራ ባልደረቦችዎ ብቁ ስፔሻሊስቶች ብቻ ሳይሆኑ የግለሰባዊ ባህሪያት ያላቸው ግለሰቦች መሆናቸውን ማስታወስ አለብዎት. ሁሉም ሰው የራሱ ጉዳዮች እና ጭንቀቶች አሉት, እና ስለዚህ በተቻለ መጠን ወደ ሁኔታው ​​መግባት አስፈላጊ ነው.

ሰዎችን በይፋ እና በግል ግባቸውን እንዲያሳኩ በማክበር እና በመሸለም፣ ከእነሱ አዎንታዊ ምላሽ ላይ መተማመን ይችላሉ። በጣም ጥሩው ነገር በድርጅቱ ውስጥ የተሻሉ ሰራተኞችን "ማሳደግ" ነው, ይህም የበለጠ የተሻሉ ያደርጋቸዋል. በቡድኑ ውስጥ በርካታ "ኮከቦች" ሊኖሩ እንደሚገባ መዘንጋት የለብንም, ራስ ወዳድነት ወደ ጥሩ ነገር አይመራም.

መገልገያዎችን መስጠት

ማንኛውም ፕሮጀክት ከተወሰነ የሃብት ስብስብ ጋር መቅረብ አለበት: ሰዎች, መሳሪያዎች, ቁሳቁሶች, ወዘተ. እርግጥ ነው, የተጣደፉ ስራዎች ሊከሰቱ ይችላሉ, ግን አንድ ጊዜ መሆን አለባቸው. ማንም ሰው በሥራ ላይ መኖር እና ለሥራ ግብ ሲል የራሱን ጤና ማበላሸት የለበትም.

ከላይ የተጠቀሱትን ችሎታዎች በተቻለ ፍጥነት ማዳበር አለባቸው. ለዚህም የመሪውን ቦታ መያዝ በጣም አስፈላጊ አይደለም. በቀላል ስልተ ቀመሮች ምክንያት ይቻላል. ተጨማሪ ክፍሎችን በማምጣት ህይወትን ቀላል ያደርጉታል.

ዘመናዊው የአስተዳደር ደረጃ የአስተዳዳሪዎች ሰፊ የአስተዳደር ችሎታዎችን ማዳበር እና ንቁ ተግባራትን ያካትታል. በአሁኑ ጊዜ የአንድ መሪ ​​ወሳኝ ነገር ሙያዊ እውቀት ሳይሆን አንዳንድ የግል ባህሪያት ከውጤታማ ግንኙነቶች, ከሰዎች ጋር መተባበር, ተነሳሽነት, የቡድን ግንባታ እና በውስጣቸው የመሥራት ችሎታ, የመደራደር እና ስምምነቶችን የመድረስ ጥበብ. የምንፈልገው የምርት አስተዳደር የኢንተርፕራይዙን ከፍተኛ ቅልጥፍና ለማግኘት የአዕምሯዊ፣ የፋይናንስ፣ የጥሬ ዕቃ፣ የቁሳቁስ ሀብት አስተዳደርን ያቀርባል።

ሥራ አስኪያጅ ዕቅዶችን የሚያዘጋጅ፣ ምን እና መቼ እንደሚሠራ፣ የታቀዱትን (የሰው ኃይል አስተዳደር) ማን እና እንዴት እንደሚያስፈጽም፣ የአስተዳደር ዑደት የሥራ ሂደቶችን (ቴክኖሎጅዎችን) የሚያዘጋጅ፣ እና ቁጥጥር የሚያደርግ የአስተዳደር ስፔሻሊስት ነው። ማለትም ሥራ አስኪያጁ የድርጅቱን ዋና ተግባራት ያቅዳል፣ ያደራጃል፣ ይቆጣጠራል፣ ያስተዳድራል።

አሁን ያሉት ዘዴዎች የአስተዳዳሪዎችን ሙያዊ እንቅስቃሴዎች የስኬት ደረጃ በቀጥታ ለመወሰን እና በዚህ እንቅስቃሴ ውስጥ የአስተዳዳሪው ጥንካሬዎች ወይም ድክመቶች የሚገለጡበትን ቦታ በትክክል ለመወሰን ሁልጊዜ አያደርጉም, በተጨማሪም የጦር መሣሪያዎቻቸው ውስን ናቸው. እንደ ICO ዘዴ ያሉ ብዙ ዘዴዎች አጠቃላይ አመላካች መደምደሚያዎችን ብቻ ይፈቅዳሉ; የባለሙያ ግምገማዎችን ብቻ የሚጠቀሙ ዘዴዎች, እንደ አንድ ደንብ, ከአስተዳዳሪዎች ራስን መገምገም, ወዘተ ጋር አልተጣመሩም.

ይህ የክላርክ ኤል. ይህ ዘዴ ሥራ አስኪያጁ በእያንዳንዱ የአመራር ክህሎት ደረጃ ላይ እራሱን ለመገምገም ብቻ ሳይሆን ከሥራ ባልደረቦች, ከፍተኛ አመራር እና የበታች አካላት አስተያየት እንዲቀበል ያስችለዋል. ያም ማለት የ K. Wilson ዘዴን በመጠቀም የተፈተነ ሰው እራሱን ለመገምገም ብቻ ሳይሆን ሌሎች እንዴት እንደሚገመግሙትም ለማወቅ እድሉ አለው. የዚህ ዘዴ ዓላማ የመሪው ጥንካሬ እና ድክመቶች ዝርዝር ማውጣት ነው; እነዚህ ወገኖች ሥራ አስኪያጁን ሥራውን በማስተዳደር ስኬታማነት ላይ ምን ተጽዕኖ እንደሚያሳድሩ እና ከእሱ በታች ያሉትን ሰዎች መወሰን; የክህሎትን ሚዛን ለማሻሻል እቅድ ማውጣት; ሥራ አስኪያጁ ጠንካራ ጎኖቹን እንዲጠቀም እና መሻሻል ያለባቸውን ችሎታዎች እንዲያውቅ ለመርዳት።

ስለዚህ, ዘዴው የአመራር ችግር የተቀናጀ አቀራረብ ነው እና በተግባራዊነት ከርዕሰ-ጉዳይ የራቀ ነው, ይህም አብዛኛዎቹ የራስ-ግምገማ መጠይቆች ይሰቃያሉ; ይህ የተገኘው በእውነተኛ ባህሪ እና በቃላት ግምገማ መካከል ያለውን ልዩነት ግምት ውስጥ በማስገባት ነው, ራስን መገምገም እና የሌሎችን ግምገማ.

ዘዴው በስምንት ብሎኮች የተከፋፈሉ 145 ጥያቄዎችን ያቀፈ ሲሆን ይህም በተራው ደግሞ 23 ሚዛኖችን ያካትታል. በዊልሰን ዘዴ በተገኘው ውጤት መሰረት, የዳሰሳ ጥናቱን ላለፉ አስተዳዳሪዎች የውሳኔ ሃሳቦች እና የግለሰብ ስልጠና ፕሮግራሞችን መገንባት ይቻላል.

KL ዊልሰን የሚከተለውን የአስተዳደር ፍቺ ይሰጣል; ይህ ፍቺ የእሱን የንድፈ ሃሳቡ እና የዳበረውን መጠይቅ መሰረት ያደረገ ነው።

የአስተዳደር ሂደቱ አመክንዮአዊ ቅደም ተከተል ወይም የአስተዳዳሪ ብቁ የባህሪ ድርጊቶች ሰንሰለት ነው።

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ስኬት ሁለት እኩል አስፈላጊ ክህሎቶችን ያቀፈ ነው-ሰዎችን የማስተዳደር ችሎታ እና የስራ ግብ ላይ ለመድረስ ችሎታ. እነዚህ ሁለት የአስተዳደር ችሎታዎች በትክክል ሚዛናዊ መሆን አለባቸው እና በተዛመደ የአስተዳደር ክህሎት ሰንሰለት ውስጥ መኖር አለባቸው። ይህ ተያያዥነት ያለው የአስተዳደር ክህሎት ሰንሰለት የሚጀምረው ግቦችን በመግለፅ ችሎታ ነው። ከዚህ በታች ከተዘረዘሩት ችሎታዎች ውስጥ አንዳቸውም ቢሆኑ እና በአሰራር ዘዴው ውስጥ የተገለጹት ከሌሎቹ የበለጠ አስፈላጊ አይደሉም; ሁሉም ቢያንስ በትንሹ መወከል አለባቸው. በስድስት ብሎኮች የአስተዳደር ክህሎት ዑደት ውስጥ ጥሩ ሚዛናዊ ውጤቶች (ውጤቶች) ከአማካኝ ወይም ከአማካይ በላይ ናቸው። ሁሉም ምልክቶች በመካከለኛው ክልል ውስጥ ሲሆኑ በአንዳንድ ሙያዎች ከፍተኛ ነጥብ ዝቅተኛ ወይም ጉልህ በሆነ ዝቅተኛ በሌሎች ሲተካ ከጉዳዩ የበለጠ ተመራጭ ነው። በእርግጥ በስድስቱም ብሎኮች የማኔጅመንት ክህሎት ዑደት ውስጥ የአስተዳዳሪው ውጤት ከአማካይ በላይ ከሆነ በጣም ጥሩ ነው፣ ነገር ግን የአስተዳዳሪው ግብ በቀላሉ አማካይ ውጤት ሊሆን ይችላል። አንድ ሥራ አስኪያጅ የአስተዳደር ብቃቱን ማሳየቱ የበታቾቹን ተነሳሽነት ያሳድጋል እና ለተጨማሪ እድገት ጥሩ መሠረት ይፈጥራል።

ዝቅተኛው የአስተዳደር ችሎታ ደረጃ ነው። የአስተዳደር ችሎታዎች;ትዕዛዞችን ማሰብ እና ማስተላለፍ, የወደፊቱን እና ስልታዊ እቅድን አስቀድሞ ማየት, በድርጅቱ ውስጥ የስራ አካባቢ መፍጠር, አስቸጋሪ ሁኔታዎችን መተንተን, የበታች ሰራተኞችን ማሰልጠን.

ቀጣይ ደረጃ - የአመራር ክህሎት.በአመራር ችሎታ ውስጥ ዋናው ነገር አርቆ የማየት እና በሌሎች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ ነው.

ደረጃ የአስተዳደር ችሎታዎችየአመራር ግቦችን ከመተግበሩ ጋር የተያያዘ, ይህም ግቦችን ግልጽነት, እቅድ ማውጣትን, ችግሮችን መፍታት, ስልጠና, ግብረመልስ መስጠት, የክትትል አፈፃፀም, ወዘተ ... እነዚህ ክህሎቶች የድርጅቱን "ህይወት" ይጠብቃሉ እና ይጠብቃሉ.

የሥራ ቡድኖችን የማስተዳደር ችሎታበቡድን አባልነት እርካታ ላይ ተንጸባርቋል, የተሻሻለ ተግባር እና የስራ ቡድኖች ጥምረት መጨመር. እነዚህ ክህሎቶች ቡድንን በተሳካ ሁኔታ ለማቀድ እና ለማስተዳደር ችሎታን ያካተቱ ናቸው.

እና በመጨረሻ ፣ የመጨረሻው ፣ ከፍተኛ ደረጃ - ልዩ የአስተዳደር ችሎታዎችከአንድ የተወሰነ የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዝርዝሮች ጋር የተቆራኘ።

ማኔጅመንት እንደ ሂደት፣ ይበልጥ በትክክል፣ እንደ ተከታታይ ሂደት ወይም የመሪው የድርጊት ሰንሰለት ይቆጠራል። በዚህ መሠረት የአስተዳዳሪው እንቅስቃሴ ውጤታማነት በዚህ ሂደት ቀጣይነት, ታማኝነት እና ሙሉነት ላይ የተመሰረተ ነው.

ይህ ቀጣይነት፣ ታማኝነት እና ሙሉነት ሲ.ኤል. ዊልሰን ይጠራል ሚዛንየተወሰነው በአስተዳዳሪው አፈጻጸም የቀረበ ነው ተግባራት.እያንዳንዱ ተግባር ተከታታይ እርስ በርስ የተያያዙ ድርጊቶች ወይም ተግባራት.እያንዳንዱ ቀጣይ አዲስ ተግባር በተሳካ ሁኔታ መፈፀም የሚቻለው የቀድሞዎቹ ተግባራት በተሳካ ሁኔታ ከተጠናቀቁ ብቻ ነው.

ምንም አይነት ተግባር ከሌሎቹ የበለጠ አስፈላጊ አይደለም. ማስፈጸም ብቻ ሁሉምተግባራት ውጤታማ የስራ ሂደት እና የሰዎች አስተዳደርን ሊያስከትሉ ይችላሉ. በውጤቱም, ሲ.ኤል.

ስለዚህ, የአስተዳዳሪው እንቅስቃሴ ተከታታይ ስራዎችን ያካትታል. ምንም እንኳን ተግባሮቹ እንደ ሁኔታው ​​ቢለያዩም, በአስተዳደር ውስጥ ያሉ ሁሉም ተግባራት ባህሪ ተመሳሳይ ነው. ዋናዎቹ እርምጃዎች ወይም የባህሪ ድርጊቶች (ድርጊቶች) ያለማቋረጥ ይደጋገማሉ።

ለእነዚህ ተግባራት ቅደም ተከተል ትኩረት ይስጡ. በመጀመሪያ, ሥራ አስኪያጁ ይወስናል ዓላማ (ደረጃ I);ያለበለዚያ እሱ እንቅስቃሴ-አልባ እና "ዙሪያውን ይረግጣል", ምክንያቱም በየትኛው አቅጣጫ እንደሚንቀሳቀስ አያውቅም. ሰዎች መሰረታዊ ግቦችን ማወቅ አለባቸው. እነሱ ከሌሉ የበታቾቹ ተነሳሽነት ዝቅተኛ ይሆናል. ግብ ሲኖር መሪው መሳል ይችላል። እሱን ለማሳካት እቅድ (ደረጃ II).አሁን ይህንን እቅድ ወደ ህይወት ማምጣት አስፈላጊ ነው, ለዚህም ስራ አስኪያጁ የበታች ሰራተኞችን ምን እና እንዴት ማድረግ እንዳለባቸው እና ቡድኑን በዚህ እቅድ አፈፃፀም ውስጥ እንዴት መርዳት እንደሚችሉ ማስተማር አለበት. አስፈላጊውን የቁሳቁስ አቅርቦት, የሥራ ሁኔታ, ስልጠና, ጊዜ, መሳሪያዎች, ወዘተ (ደረጃ III).ሥራውን በማጠናቀቅ ሂደት ውስጥ ሥራ አስኪያጁ ሥራው እንዴት እንደሚካሄድ መከታተል, የሥራው ደረጃ ምን ደረጃ ላይ እንደሚገኝ እና ሥራው ምን ያህል በጥሩ ሁኔታ እንደሚሄድ በየጊዜው ለቡድኑ ማሳወቅ አለበት. (ደረጃ IV- ግብረመልስ, ሽልማት).ምንም መሻሻል ከሌለ, ስራ አስኪያጁ በተሻሻለው እገዛ በስራው ሂደት ላይ ለውጦችን ማድረግ አለበት ቁጥጥር (ደረጃ V) ፣በእቅዶች, ሀብቶች እና በግቦች ላይ እስከ ለውጦች ድረስ. በመጨረሻም ሥራው ሲጠናቀቅ ሥራ አስኪያጁ ማድረግ አለበት የበታች ሰዎችን ማበረታታት እና ሽልማት (ደረጃ VI)።

እያንዳንዱ ስድስቱ ደረጃዎች አንድን ተግባር ለማከናወን መጠናቀቅ ያለባቸውን ተግባራት ያጠቃልላል (እነዚህን ተግባራት የማጠናቀቅ ችሎታ የሚለካው ከታች ባለው መጠይቅ ሚዛኖች በመጠቀም ነው)። የሥራው ስኬት የሚወሰነው በአስተዳዳሪው ችሎታ, እውቀት እና ችሎታ ነው.

የአመራር ክህሎት ስልጠና ማዕከል የአስተዳደር ዑደት እቅድ ነው. የቲ ዓላማው ለጭንቅላቱ ልዩ እንቅስቃሴ በጣም አስፈላጊ የሆኑትን የአስተዳደር ችሎታዎች መመርመር እና ማዳበር ነው.

ደረጃዎች - ዝቅተኛው (በቀጥታ ከሠራተኞች ጋር የተያያዘ); መካከለኛ (አማላጆች); ከፍተኛው (የስትራቴጂክ አስተዳደር ደረጃ). አጠቃላይ ፕሮግራሙ ለተወሰነ ቡድን መስተካከል አለበት። በቡድን አንድ ደረጃ ብቻ መሆን አለበት.

ከስልጠናው በፊት የድርጅቱ አጠቃላይ ምርመራ ይካሄዳል (ውይይቶች, ሚና የሚጫወቱ ጨዋታዎች, ሳይኮ-ጂምናስቲክስ) + የድርጅቱ ጽንሰ-ሐሳቦች (3 ሙሉ ቀናት ለ 8 ሰዓታት).

ቀን.

1. ቲዎሪ - ስለ የአስተዳደር ክህሎቶች ዑደት እውቀት (ተሳታፊዎች በርካታ ተግባራት እና መፍትሄዎቻቸው እንዳሉ መረዳት አለባቸው). ውይይቱ በዓላማዎች ላይ ተስተካክሏል.

2. በቡድኖች ውስጥ ንድፍ እናዘጋጃለን - የአስተዳደር ዑደት ዲያግራምን እንዴት እንደምናየው.

3. አጠቃላይ እቅድ እየተዘጋጀ ነው (የዊልሰን ኤስዲጂዎች)። ያ። ግብ የማውጣት ተግባር እየተተነተነ ነው።

4. ውይይት. ለቡድኑ ግቦች ፣ ዓላማዎች እና ከእቅድ ጋር እንዴት እንደተገናኘ ያለው ጠቀሜታ ውጤት።

5. ተግባር - እቅድ ለማውጣት (የሥነ ምግባር ደንቦች, ሚናዎች የተደነገጉ ናቸው). ወደ አዎንታዊ አቀናብር። የዕቅድ ዓይነቶች (ስልታዊ ፣ ተግባራዊ)።

በቀኑ መጨረሻ, ማብራራት እና ማሰላሰል. ተናገር - በእውነተኛ ህይወት ውስጥ ሁኔታዎች እና እንዴት እንደተቋቋሙት. ፈተናው እንደ የቤት ስራ ነው።

ቀን 2ግቡ 3, 4, 5 ደረጃዎችን መስራት ነው. "የአስተዳደር ችሎታ ዛፍ".

ደረጃ 3 "አስፈላጊ ሁኔታዎችን መፍጠር" - የጋራ ውሳኔዎችን ለማድረግ የቡድን ሥራ ጽንሰ-ሐሳብ ለመስጠት. ደረጃዎች 4 እና 5 "አስተያየት መስጠት" እና "ቁጥጥር" - ራስን ማቅረቢያ. ተገዢነትን, ድጋፍን, ግምገማን ሳይሆን ስልጠናን "I-statements" ይከታተሉ.

የውክልና ተግባር. ያንን ቁጥጥርም ያስተላልፉ። 1.እውቂያ. 2. የዒላማው መግለጫ. 3. ሚናው መግለጫ. 4. ውሎች, ደንቦች ቀጠሮ. 5. የኃላፊነት ቦታን እና የቁጥጥር ቦታን መወሰን. 6. የውጤቱ ትክክለኛ መግለጫ. ሚዛን - ተስፋ ሰጭ ቦታዎች እና የአደጋ ቦታዎች.

ዘዴን ይግለጹ - ከቡድኑ አባላት መካከል የትኛውን እንደ አለቃዎ (ሶሲዮሜትሪ) ይመርጣሉ።

ቀን 3 ግቡ በደረጃ 6 ፣ 7 ፣ 8 የአስተዳደር ችሎታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት ነው። ለስሜታዊ አካል (ውጥረት ተሳታፊዎች) ትኩረት ይስጡ. ችግር ስላለባቸው ርዕሰ ጉዳዮች አንነጋገርም።

17.በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሙያዊ እንቅስቃሴዎች የስነ-ልቦና ድጋፍ ዋና አቅጣጫዎች.

የድርጅታዊ ሳይኮሎጂስት ተግባራት የሚከናወኑት በተግባራዊ የስነ-ልቦና ባለሙያ ሥራ ባህላዊ አካባቢዎች ነው-

ተግባራዊ ሳይኮዲያኖስቲክስ;

የስነ-ልቦና ማስተካከያ እና የእድገት ስራ;

የስነ-ልቦና ትምህርት;

የስነ-ልቦና ምክር;

ማህበራዊ መላኪያ እንቅስቃሴ.

እርስዎ እንደሚገምቱት, የአንድ ሥራ አስኪያጅ ስራ በጣም የተለያየ እና ውስብስብ ነው. ቀጥተኛ ተግባራትን ለማከናወን እና የአመራር ተግባራትን ለማከናወን, አንድ ሥራ አስኪያጅ የተወሰኑ ክህሎቶች ሊኖረው ይገባል. የሳይንስ ሊቃውንት ሶስት ዋና ዋና የችሎታ ዓይነቶችን ለይተው አውቀዋል-ቴክኒካዊ, የግለሰቦች ግንኙነት, ጽንሰ-ሐሳብ. ጥናቱ እንደሚያሳየው የእነዚህ ክህሎቶች አንጻራዊ ጠቀሜታ አንድ ሥራ አስኪያጅ በድርጅት ውስጥ በሚይዘው ደረጃ ላይ በመመስረት ይለያያል።

የቴክኒክ ችሎታዎች

ዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች እና ብዙ የመካከለኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ከድርጅቱ ቴክኒካዊ ጎን ጋር በቅርበት የተሳሰሩ ናቸው። ቴክኒካል ችሎታዎች በተወሰነ ልዩ መስክ እውቀትን እና ክህሎትን ያካትታሉ፡ ምህንድስና፣ ኮምፒውተር፣ ፋይናንሺያል፣ የማኑፋክቸሪንግ እና ሌሎችም። ለምሳሌ የክፍያ ሥራ አስኪያጅ የሂሳብ አያያዝን ማወቅ እና ከባንኮች ጋር አብሮ መስራት መቻል አለበት, ይህም ከተራ ሰራተኞች ሪፖርት ሲያደርጉ ለሚነሱ ጥያቄዎች መልስ መስጠት ይችላል. ግን ቴክኒካዊ ችሎታዎች እንደሚሆኑ ያስታውሱ
ሥራ አስኪያጁ በደረጃዎች ውስጥ ሲያልፍ በጣም አስፈላጊ ያልሆነ። በተመሳሳይ ጊዜ, ከፍተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች እንኳን በድርጅታቸው ቴክኒካዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ የተወሰነ ልምድ ሊኖራቸው እንደሚገባ መረዳት አስፈላጊ ነው.

ሁለገብ ችሎታ

ከሌሎች ጋር በተናጥል እና እንደ ቡድን አካል በደንብ የመሥራት ችሎታ በሰው መካከል ባለው ችሎታ ላይ የተመሠረተ ነው። አስተዳዳሪዎች ከሰዎች ጋር በቀጥታ ስለሚገናኙ, ይህ ችሎታ በጣም አስፈላጊ ነው. በአጠቃላይ ፣የግለሰቦች ችሎታዎች በእያንዳንዱ የአስተዳደር ደረጃ አስፈላጊ ናቸው። የዚህ ዓይነቱ ጥሩ ችሎታ ያለው ሥራ አስኪያጅ ከበታቾቹ ጉልህ የሆነ ከፍተኛ ውጤቶችን ማግኘት ይችላል። ከሰዎች ጋር እንዴት እንደሚግባቡ, ስራቸውን እንደሚያነቃቁ, እንደሚመሩ እና እንዲሁም ጉጉትን እና እምነትን እንደሚያበረታቱ ይገነዘባል.

የፅንሰ-ሀሳብ ችሎታዎች

ሥራ አስኪያጁም ስለ ሁኔታው ​​ማሰብ እና ረቂቅ በሆነ መልኩ ማሰብ መቻል አለበት። የእሱን ድርጅት በአጠቃላይ ማየት, የተለያዩ ክፍሎቹን ግንኙነት መገምገም እና የድርጅቱን ቦታ በውጫዊ አካባቢ መወሰን ያስፈልገዋል. ውጤታማ ውሳኔዎችን ለማድረግ እነዚህ ችሎታዎች ያስፈልጋሉ። የፅንሰ-ሀሳብ ችሎታዎች በየደረጃው ላሉ የአስተዳደር ሰራተኞች ግዴታ ናቸው። በንድፈ ሀሳብ, ወደ ከፍተኛ የአመራር ቦታዎች ሲወጡ አስፈላጊነታቸው ያድጋል.

ውጤታማ ለመሆን ዘመናዊ አስተዳዳሪዎች የሚከተሉትን ክህሎቶች ሊኖራቸው ይገባል.

ግቦችን መወሰን
- ችግር ፈቺ
- የጊዜ አጠቃቀም
- የቃል ግንኙነት ችሎታ
- ሁለገብ ችሎታ
- በቡድን ውስጥ መሥራት
- የግጭት አስተዳደር

እነዚህን መስፈርቶች ከግምት ውስጥ በማስገባት በተቻለ መጠን ለድርጅታቸው ብዙ ዋጋ ለማምጣት የሚፈልጉ ሰራተኞች ችሎታቸውን በየጊዜው ማሻሻል እና ከብቃታቸው ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት የሌላቸው ተጨማሪ ተግባራትን ማከናወን አለባቸው. የአስተዳደር ሰራተኞችን የተለያዩ ተግባራትን ለመመደብ ክህሎቶች እንደ ጠንካራ መሰረት ሊያገለግሉ እንደሚችሉ ምንም ጥርጥር የለውም.

ዋና ዋና የአመራር ችሎታዎች፡-

እራስዎን እንደ መሪ ያስቀምጡ.

ትኩረትን ከአፈፃፀም ወደ አስተዳደር መቀየር.

የግል ቅልጥፍናን መጨመር.

የአስተዳዳሪዎች የአስተዳደር ድርጊቶች ግንዛቤን ማሳደግ.

የመሠረታዊ አስተዳደር መሳሪያዎችን መቆጣጠር.

ቁልፍ የአመራር ችሎታዎች

የአስተዳደር ውሳኔዎችን ማድረግ የአስተዳዳሪ ውሳኔዎችን ለማድረግ ግንዛቤ እና አመክንዮ; በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ተለዋዋጭ እና ተለዋዋጭ አስተሳሰብ; የአእምሮ ማጎልበት እና ሌሎች የቡድን ውሳኔ ዘዴዎች; የእራሱን የአእምሮ ችሎታ አስተዳደር; በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ የኃላፊነት እና የሥልጣን ክልል። ለውጤቱ ሃላፊነት ለችግሩ በቂ አመለካከት, ውጤቱ እንደ የእንቅስቃሴ መስፈርት; የችግሮች ትንበያ እና ተግዳሮቶች; የችግሮች ትንተና, ክፍሎቹ እና ሊሆኑ የሚችሉ መፍትሄዎች; ትክክለኛውን መፍትሄ የማግኘት ችሎታ እና ውጤቱን የማሳካት ቅደም ተከተል. ግብ ቅንብር ግቦችን እና ግቦችን ማዘጋጀት; እርግጠኛ ባልሆነ ሁኔታ ውስጥ እንቅስቃሴዎችን ማቀድ; የበታቾችን ችሎታ እና ተነሳሽነት ግምት ውስጥ በማስገባት የተግባር እና የስልጣን ስርጭት; በውጤቱ ቋንቋ ውስጥ ተግባሩን የማዘጋጀት ችሎታ; የበታች ሰራተኞችን ለማዳበር የስልጣን ውክልና. የጊዜ አጠቃቀም የጊዜ አጠቃቀምን ውጤታማነት መገምገም; ከመጠን በላይ መጫን እና አለመደራጀት መንስኤዎች; በእንቅስቃሴው ግቦች ላይ በመመርኮዝ የአስተዳዳሪውን ጊዜ የማሰራጨት ስርዓት; የጊዜ አያያዝ መሰረታዊ ቴክኒኮችን መቆጣጠር. የማስፈጸሚያ አስተዳደር የሰራተኞችን ትክክለኛ ተነሳሽነት ለማንበብ ችሎታዎች; ችግሩን ለመፍታት አስፈላጊውን ተነሳሽነት የመፍጠር ችሎታ; የሰራተኞችን የንግድ ሥራ ተነሳሽነት ለማበረታታት ችሎታዎች; በሠራተኞች ዓይን የሞራል ሥልጣን የማግኘት ችሎታዎች; በሠራተኞች መካከል ተቃውሞን ሳያስከትል እንዴት እንደሚገዛ. የቡድን ስራ ውጤታማ የቡድን አፈፃፀም ግምገማ መስፈርቶች; የቡድን መስተጋብር ደንቦችን ለማቋቋም ቴክኒኮች; የቡድን መንፈስ ለመፍጠር ቴክኒኮች; የቡድን መስተጋብርን ለመጠበቅ ቴክኒኮች; የበታቾችን ድርጊት የመቆጣጠር ችሎታ። ውጤታማ ግንኙነት የንግድ ሥራ መስተጋብር መሰረታዊ ቴክኒኮች; በድርድር ውስጥ ግቦችን ማሳካት መሰረታዊ ህጎች ናቸው; ከሰዎች ጋር በመግባባት መተማመን ፣ ጽናት እና ጽናት; የኢንተርሎኩተሩን እውነተኛ ተነሳሽነት የመመርመር ችሎታዎች። የግጭት አስተዳደር ለግጭቱ ተገቢ አመለካከት; በግጭት ውስጥ ውጥረትን መቋቋም እና ራስን መግዛትን መጠበቅ; የግጭት አስተዳደር ዘዴዎች እና የግጭቱን ትክክለኛ መንስኤዎች መለየት; በቂ የግጭት አፈታት ችሎታዎች።

ግቦችን የማውጣት ህጎች ግቦችን ማውጣት የአንድ ድርጅት ትክክለኛ እና አስተዋይ ሥራ አስኪያጅ ዋና ተግባር ነው። ሥራ አስኪያጆችን በሚቀጥሩበት ጊዜ ጥቅም ላይ የሚውለው የመጀመሪያው ህግ ሃሳባቸውን እንዴት በግልፅ እና በትክክል መግለጽ እንደሚችሉ እና ስለዚህ ለበታቾቻቸው የተወሰኑ ግቦችን ማዘጋጀት ነው. እንዲሁም የድርጅት ኃላፊዎች ለመምሪያው ኃላፊዎች የተወሰኑ ግቦችን እና ግቦችን ስለሚያወጡ የመምሪያው ኃላፊዎች ግባቸውን ለበታች በትክክል መግለጽ አለባቸው ፣ እና እነሱ በበኩላቸው ፣ እነዚህን ግቦች ወደ ዝቅተኛ የሰራተኞች ደረጃ ያስተላልፋሉ ። በውጤቱም, ግቡ በትክክል በድርጅቱ ኃላፊ ከተቀመጠ, እና የአንዳንድ መምሪያ ኃላፊዎች ወደ ዝቅተኛው የሰራተኞች ደረጃ ማስተላለፍ በማይችሉበት ቅፅ, እንዲህ ዓይነቱ ግብ የተዛባ ተብሎ ይጠራል. . እና በመጨረሻም ፣ ሥራ አስኪያጁ በግልፅ እና በትክክል ያስቀመጧቸው ግቦች የድርጅቱ ተራ ሰራተኞች በትክክል አያሟላም ። ምክንያቱም ከነሱ የሚፈልጉትን በትክክል የማያውቁበት ሁኔታ ላይ ናቸው። የመምሪያ ሓላፊዎች የነገራቸውን ነገር በትክክል እየሠሩ ያሉ ይመስላል ነገር ግን የድርጅቱ ኃላፊ በሥራቸው እርካታ የላቸውም፣ ምክንያቱም በመምሪያ ሓላፊዎች በኩል ያስተላለፈላቸው ዓላማ የተዛባ ነው።

ይህ ግብ ምን ይመስላል? ግቡ ለአንድ የተወሰነ ድርጅት ሰራተኞች የተዘጋጀ ግልጽ ተግባር ነው.

ግቡ የግድ የጊዜ ገደብ ሊኖረው ይገባል ማለትም ለተወሰነ ጊዜ የተገደበ መሆን አለበት። ግቦቹ በተወሰነ ጊዜ እና ሙሉ በሙሉ እንዲሳኩ በትክክል እንዲቀረጹ አስፈላጊ ነው. እንደነዚህ ያሉ ግቦች SMART ይባላሉ.

ያለበለዚያ ፣ የተቀመጡት ግቦች ምናባዊ ናቸው እና በተወሰነ የጊዜ ገደብ ውስጥ እነሱን ለማሟላት ምንም መንገድ የለም ፣ ከዚያ እነዚህ ግቦች ለሠራተኞችዎ በጭራሽ ሊሆኑ አይችሉም። በተግባራዊ አስተዳደር እንቅስቃሴዎች ውስጥ በተቀመጡት ግቦች መሟላት ያለባቸው መስፈርቶች አሉ. በመጀመሪያ ደረጃ የ SMART ግብ የተወሰነ መሆን አለበት. ይህንን ለማድረግ, ግብ ከማስቀመጥዎ በፊት, ለእንደዚህ አይነት ጥያቄ መልስ ማወቅ አለብዎት, ለምን ይህ ያስፈልግዎታል? ለእንደዚህ አይነት ጥያቄ መልስ መስጠት ካልቻሉ ምናልባት ለራስዎ ያወጡት ግብ አያስፈልገዎትም እና እራስዎ ለመፈፀም ይፈልጋሉ ወይም ተግባራዊነቱን ለሠራተኞቻችሁ አደራ ይስጡ። ግቡን ከጨረሱ በኋላ የሚያገኟቸውን ውጤቶች በተለይ ማመልከት ከቻሉ, ይህ ግብ የተወሰነ ነው. እንዲሁም ለበታቾቹ ስለ ተግባርዎ በተለይ መንገር እና በማብራሪያዎ ምክንያት እርስዎ ያዘጋጁዋቸውን ተግባራት እንደተረዱ ማወቅ ያስፈልግዎታል።

ሰራተኞች ይህ ግብ ለድርጅትዎ ምን ውጤት እንደሚያመጣ በግልፅ መረዳት አለባቸው። ሰራተኞች ይህ ግብ እንዴት ለራሳቸው እንደሚጠቅም ካልተረዱ ምናልባት የእርስዎ ተግባር እርስዎ በሚፈልጉት መንገድ ላይጠናቀቅ ይችላል።

እንዲሁም ለብልጥ ግብ ከሚያስፈልጉት መመዘኛዎች አንዱ መለካት ነው። መለካት የሚያመለክተው ብልጥ ግብ መሟላት እንዳለበት ወይም በከፊል ከተሟላ ምን ያህል እንደሆነ ነው። ግብ ሲያወጡ ጠቋሚዎቹ ግምት ውስጥ ካልገቡ ታዲያ አንድ የተወሰነ ተግባር ምን ያህል እንደተጠናቀቀ ለመወሰን በጣም አስቸጋሪ ነው. የግቡን ስኬት ለመለካት መቶኛን, ውጫዊ ደረጃዎችን, አማካኞችን, የውጤቱን ድግግሞሽ, ለማጠናቀቅ ጊዜ መጠቀም ይችላሉ.

እንዲሁም የእርስዎ ከፍተኛ አስተዳደር ያቀናበረውን ግብ ይወድ እንደሆነ እንደ መስፈርት ሊወሰድ ይችላል። እንዲሁም ግቦችን ሲያወጡ የእነዚያን ተደራሽነት ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል ። እናም ግላዊ ባህሪያቸው እና ሙያዊ ደረጃቸው የታሰበውን ግብ እንዲደርሱ ለሚፈቅዱላቸው ሰራተኞች ግቦችን ማውጣት አስፈላጊ ነው. ልምድ ለሌለው ሰራተኛ የብዙ አመት ልምድ ላለው ሰራተኛ ተመሳሳይ ስራዎችን እና ግቦችን ካወጣህ የመጀመሪያው ሰራተኛ ስራህን መጨረስ ላይችል ይችላል። ስለዚህ, ይህ መስፈርት ግቡን ለማሳካት በጣም አስፈላጊ ነው. እንደዚህ አይነት ባር ለመጫን አራት አማራጮች አሉ. በመጀመሪያው አማራጭ የሰራተኛውን ስራ ውጤታማነት ቀስ በቀስ ይጨምራል. ይህንን ለማድረግ የድርጅት ወይም ድርጅት ኃላፊ ለሠራተኛው ቀስ በቀስ እየጨመረ ይሄዳል - ከትንሽ ጭማሪ ጀምሮ እና በከፍተኛ ደረጃ ያበቃል። በሁለተኛው አማራጭ, ደረጃውን ከፍ ማድረግ በድርጅቱ ውስጥ ለረጅም ጊዜ ሲሰሩ የነበሩ ሰራተኞችን ይጠይቃል, ነገር ግን በህይወታቸው ውስጥ የሆነ ነገር ለመለወጥ አይፈልጉም. ሶስተኛው የመጫኛ አማራጭ ፈጣን የስራ እድገትን ለሚፈልጉ እና የሚያጋጥሟቸውን ማንኛውንም ስራዎች ለማከናወን ዝግጁ ለሆኑ ልምድ ላላቸው እና ስራ ፈጣሪ ሰራተኞች ተስማሚ ነው. አሞሌውን ለመጫን በዚህ አማራጭ, ዋናው ስራ አፈፃፀሙን በከፍተኛ ሁኔታ መጨመር ነው.

አራተኛው አማራጭ ከጠቅላላው ቡድን አቅም በላይ የሆኑ እንደዚህ ያሉ ግቦችን ማዘጋጀት ነው. ይህ ሥራ በድርጅቱ ውስጥ በጣም ከፍተኛ ፍላጎት ላላቸው ሰራተኞች ተፈጻሚ ይሆናል, ምክንያቱም የማይቻለውን እንኳን ሊያደርጉ ስለሚችሉ, ማለትም የመጨረሻውን ጥንካሬ ከራሳቸው ውስጥ ይጨምቃሉ, ነገር ግን በሁሉም መንገድ, አለቃው ያዘጋጀውን ስራ በጊዜ እና በማጠናቀቅ. በሙሉ.

የ SMART ግብን ለማዘጋጀት አስፈላጊ የሆነው ሌላው መስፈርት የዚህ ግብ አስፈላጊነት ነው. ይህንን ለማድረግ ከግብዎ አቀማመጥ ሰራተኛው የዚህን ተግባር አስፈላጊነት በራሱ ማወቅ አለበት. ይህንን ተግባር በግል የሚያከናውን ሠራተኛ ለራሱ ምን ዓይነት ቁሳዊ ጥቅሞች ሊኖረው ይችላል. እንዲህ ዓይነቱን ሥራ እንዲያጠናቅቅ ካነሳሱት በእርግጠኝነት እሱን ለማጠናቀቅ እና በሚፈልጉት የጊዜ ገደብ ውስጥ ይሞክራል ። እንዲሁም መሪው ለዓላማው የተግባርን አስፈላጊነት, እንዲህ ዓይነቱን ግብ ሲያወጣ ምን ማለት እንደሆነ መናገር አለበት.

ስብሰባዎች

መሪው ስብሰባውን በሰላምታ፣ በአጀንዳው ላይ አጭር መግለጫ፣ የሞባይል ስልኮችን በማስታወስ እና በመጀመሪያው እትም ላይ ለቀረበው ርክክብ መጀመር አለበት። ከዚያም በአጀንዳው ላይ ርዕሰ ጉዳዮችን ፣ ጉዳዮችን እና መመሪያዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ንግግሮች ፣ ንግግሮች ፣ ውይይት እና የውሳኔ ሃሳቦች ፣ በስብሰባው ረቂቅ ቃለ-ጉባኤ ውስጥ ተዛማጅ ቃላትን መመዝገብን ጨምሮ ።

የስብሰባው ደረጃ የሚጠናቀቀው አጀንዳው ተሟጦ ረቂቅ ፕሮቶኮሉ ሲፈጠር ነው፣ ከዚያም መሪው ውይይቱን ጠቅለል አድርጎ ወደ ስብሰባው ማጠናቀቂያ ደረጃ ይሸጋገራል።
በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ የማከናወን ደረጃ ብዙውን ጊዜ እንደ ዋና ዋና ብቻ ሳይሆን የንግድ ስብሰባዎችም ብቸኛው ደረጃ ነው ፣ እና ከስብሰባው በፊት ምን እንደተከሰተ እና ከዚያ በኋላ ምን መሆን እንዳለበት አንዳንድ ጊዜ እንደ ጥቃቅን ክስተቶች ዳራ ተደርጎ ይቆጠራል። ደካማ ድርጅት እና ደካማ ዝግጅት, የስብሰባ ሂደቱ ራሱ ውጤታማ ሊሆን እንደማይችል ማስታወስ አለብን, እና አሁንም ውጤቶቹን ካልተቆጣጠሩ, የእነዚህ ክስተቶች ውጤት ለኩባንያው (ክፍል, ቡድን) አሉታዊ ይሆናል.

ይህ በእንዲህ እንዳለ, ስብሰባ የማካሄድ ተግባራት ቀላል ናቸው, ነገር ግን ለማጠናቀቅ አስቸጋሪ ሊሆኑ ይችላሉ.

1. በርዕሰ-ጉዳዩ ላይ ከመልእክቶች (ሪፖርቶች) እና ቁሳቁሶች ጋር አጀንዳዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት

2. የመልእክቶች ውይይት (ሪፖርቶች)

3. በስብሰባው ወቅት ውሳኔዎችን ማዳበር እና መመዝገብ

4. የአዳዲስ ጥያቄዎች እና መመሪያዎች መፈጠር

5. የስብሰባውን ረቂቅ ቃለ-ጉባኤ ማዘጋጀት

በስብሰባዎች ውስጥ የአንድ መሪ ​​አሥራ ሁለቱ ትእዛዛት።

አንደኛ. መሪው የስብሰባዎቹን ዋና ግብ መዘንጋት የለበትም - በአጀንዳው ውስጥ የተደነገጉ የአስተዳደር ውሳኔዎችን ማጎልበት እና ሁሉንም ተሳታፊዎች ወደዚህ ግብ በጥብቅ መምራት ።

ሁለተኛ. የስብሰባውን ውሳኔዎች ከፍተኛ ጥራት ያለው ትግበራ ከተሳታፊዎች ይጠይቁ. በተመሳሳይ ጊዜ, ሌሎች አመለካከቶችን አክብሩ, ባልደረቦችዎን አያዋርዱ ወይም አይሳደቡ, ያስታውሱ የአሁኑ የበታችዎ ከተወሰነ ጊዜ በኋላ በመሪው ቦታ ሊሆን ይችላል, ስለዚህ የሰውን ተፈጥሮ ግምት ውስጥ ያስገቡ.

ሶስተኛ. ቁጥጥርን አትተዉ፣ “ጉልበቶቹን አይልቀቁ”፣ ከጎን ወደ ጎን አይራቁ። በስብሰባው ላይ ስልጣን በቀጥታ በመሪው ቦታ አይሰጥም. አስተማማኝ ባልሆነ አመራር፣ የስብሰባዎች ውጤታማነት በከፍተኛ ሁኔታ ይቀንሳል። በስብሰባው ላይ ድርብ ሃይል መፍቀድ የለበትም ፣ ምክንያቱም ይህ በፍጥነት ሌላ ፣ መደበኛ ያልሆነ መሪ ከእርስዎ ይልቅ ሌሎች አመለካከቶችን እና የችግሮችን አቀራረብ ያሳያል ።

አራተኛ. አስተያየትዎን ለመግለጽ አይቸኩሉ, የቡድን ስራን ያረጋግጡ, ሰራተኞች እንዲናገሩ እድል ስጡ, የሌሎችን የአመለካከት መግለጫዎች አይፍሩ, በእነሱ ላይ የሚሰነዘሩ ተቃውሞዎችን መታገስ, ስህተታቸውን አምነው, እውነቱን ፈልጉ, የጉዳዩን ፍሬ ነገር. , የተለያዩ መፍትሄዎች እንዲፈጠሩ ያበረታቱ. የመሪው ተግባር ሌሎችን መስማት እንጂ እራሱን መናገር አይደለም። የውሳኔ ምርጫ, የመጨረሻው ቃል, የመሪው መብት ብቻ ሳይሆን ጥቅም ላይ ሊውል የማይችል, ግን ሊወገድ የማይችል ግዴታ እንደሆነ ግልጽ ነው.

አምስተኛ. በውይይትዎ ውስጥ ተለዋዋጭ ይሁኑ። ያስታውሱ የንግድ ስብሰባዎች እና የግል ጉዳዮቻቸው በአይነት ወደ መረጃ ሰጭ (አስተማሪ) ፣ ኦፕሬቲንግ (ቁጥጥር) እና ችግር (ሁኔታ) የተከፋፈሉ መሆናቸውን ያስታውሱ። በቀዝቃዛ ደም ስብሰባ ለማካሄድ፣ እራስን ለመቆጣጠር እና የአመራር ዘይቤን በፍጥነት ለማስተካከል (ከስልጣን እስከ ዲሞክራሲያዊ) ወደ እነዚህ ዓይነቶች።

ስድስተኛ. ባልደረባ መሆን መቻል ፣ እኩል መስሎ ሳይሆን ፣ ከፍተኛ - በእኩል መካከል የመጀመሪያው። ከግዙፉ ሁሉ በላይ አይነሱ, በእግራቸው ስር, እንደ ትናንሽ ልጆች, የስብሰባው ተሳታፊዎች ግራ ተጋብተዋል. ከዚህም በላይ ነሐስ አይዙሩ, ወደ ቻይና አምላክ አይዙሩ, የሚቃወሙት ነገር አይደለም, እና እሱን ይመልከቱት, መታጠፍ ብቻ ይችላሉ. በራስዎ ላይ ስልጣንን አይጨምሩ, እና በአካባቢዎ ያሉ የሻምበል ብዛት በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራሉ እና ሁሉም መንስኤውን ይጎዳሉ.

ሰባተኛ. ፓውን አሁን ባለው ስብሰባ የሚቀጥለው ስኬት። ውሳኔ ለማድረግ በቂ አይደለም, እርስዎም ተግባራዊ ማድረግ አለብዎት. ለአንድ ጥያቄ ወይም ተግባር ኃላፊነት ያላቸውን ሰዎች በትክክል ይሾሙ ፣ በኋላ ላይ ተስፋ በማድረግ በአጀንዳው ላይ ምንም አይነት ተዋንያንን አይተዉ ። በበርካታ አስፈፃሚዎች ውስጥ, በዝርዝሩ ውስጥ በመጀመሪያ የተዘረዘሩት ሰራተኞች ለጉዳዩ ተጠያቂ ናቸው. ኃላፊነት የሚሰማቸውን ሰዎች በሚመርጡበት ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ የተሰጣቸውን ሙያዊ ስልጠና እና ተግባራዊ ተግባራትን ግምት ውስጥ ያስገቡ.

ስምንተኛ. የስብሰባ ጊዜ መርጃዎችን በሚገባ ተጠቀም። በአጀንዳው ላይ በማተኮር ከፀሐፊው ጋር በመሆን የስብሰባውን ጠቅላላ ጊዜ, እንዲሁም ለርዕሶች, ጥያቄዎች እና ንግግሮች ኮታዎችን ይከታተሉ. ፀሐፊው ደንቦቹን ያከብራል, እና ኃላፊው ተናጋሪዎቹን በትክክለኛው ፎርም, ግን በጥብቅ, ከተጠቀሰው ጊዜ በላይ ማቆም አለበት. ማታለያዎችን ይግለጡ ፣ በጨዋታዎቻቸው ውስጥ ሳይሳተፉ አጭበርባሪዎችን ያጋልጡ ፣ በስብሰባ ተሳታፊዎች ክበብ ውስጥ በባዶ ሀሳቦች ላይ ጊዜ አያባክኑ ።

ዘጠነኛ. በችሎታ የተጫዋቾችን ግላዊ ቅንብር ይምረጡ። በበቂ ሁኔታ ራሳቸውን የቻሉ እና የተወሰነ ስልጣን፣ ድርጅታዊ እና የግንኙነት ችሎታዎች ሊኖራቸው ይገባል። ምን እና እንዴት እንደሚደረግ ትክክለኛውን ትርጓሜ ለማግኘት ወደ ባለሥልጣኖች እንዲሄዱ ማበረታታት አይኖርባቸውም ፣ ወይም ከመካከላቸው የትኛው ትክክል እንደሆነ ለመፍረድ ወይም እንደገና አንድ ነገር በማይሠራ የሥራ ባልደረባው ላይ ቅር በመሰኘት ሌላ ጥያቄ በማቅረብ ። እንደ ሁኔታው ​​ቅደም ተከተል .

አስረኛ. መሪው የበታቾቹን ሀሳብ በግዴለሽነት ቃል ማስፈራራት እና ሌላው ቀርቶ ምስኪኑን በእይታ ሊመለከት እንደሚችል ሳይዘነጋ ፣ ዋና ሀሳቦችን ፣ አዲስ ትኩስ ሀሳቦችን ፣ ከስብሰባው ተሳታፊዎች የሚመነጩ ገለልተኛ ፍርዶችን ለመያዝ። .

አስራ አንደኛ. የእራስዎን ሚና በስብሰባም ሆነ በአጠቃላይ በአስተዳደር ውስጥ, በማንኛውም የአስተዳደር ደረጃ (ኩባንያ, ክፍል, ፕሮጀክት) ላይ ግምት ውስጥ አያስገቡ. ሁሉም ነገር በእርስዎ ላይ የተመካ አይደለም. አንድ ሰው የስልጣኑን የተግባር ገደብ አይቶ ሊሰማው እና በዚሁ መሰረት መስራት መቻል አለበት። ሊሰራ የሚችል የኮሌጅ አስተዳደር አካል መፍጠር እንደሚቻል ለመገንዘብ ስብሰባ ነው፣ መላው ቡድን በጋራ በሚያደርጉት ጥረት ብቻ የመሪው ተግባር (ወይም ተግባር) ይህንን ተቋም ለማጥፋት በቂ ነው።

አስራ ሁለተኛ. ሁልጊዜ ስብሰባዎች የአስተዳደር ዋና አካል፣ የድርጅት አስተዳደር ሂደቶች አካል መሆናቸውን አስታውስ፣ ኩባንያዎ (ሊኖረው የሚገባው) የበለጠ ጠቃሚ፣ ትልቅ እና የበለጠ የሩቅ ግቦች ያሉት፣ በሚቀጥለው ስብሰባ ላይ ትንሽ እርምጃ ብቻ ያደረጋችሁት መሆኑን ነው።

በስብሰባው ላይ የመሪው ባህሪ ቅጦች

በስብሰባው ላይ መሪው የሚከተሉት የባህሪ ዘይቤዎች ተለይተዋል-

አምባገነን - መሪው ስብሰባውን ሲመራ እና በእውነቱ ብቸኛው ሰው የመምረጥ መብት አለው. የእንደዚህ አይነት ስብሰባ ምሳሌ ከትእዛዙ ጋር መተዋወቅ, በስራ ላይ አዲስ አቅጣጫ ሊሆን ይችላል.

አውቶክራቲክ - መሪው ለእያንዳንዱ ተሳታፊ ጥያቄዎችን ይጠይቃል እና መልሶቻቸውን ያዳምጣል. ይህንን ዘይቤ አዘውትሮ መጠቀም መሪውን የተረጋጋ አለመውደድን ለማዳበር አስተዋፅኦ ያደርጋል.

አስመሳይ-ውይይት - በመጀመሪያ ፣ ጭንቅላቱ ወይም በእሱ ምትክ የሆነ ሰው መልእክት ያስተላልፋል ፣ ከዚያ ክርክር ተካሂዷል ፣ በጭንቅላቱ ምርጫ ላይ ብዙ ሰራተኞች ይሳተፋሉ ።

ውይይቱ ነፃ የሃሳብ ልውውጥ እና የጋራ መፍትሄ በማዘጋጀት ይገለጻል።

በነፃነት በሚደረግ ስብሰባ መሪው አጀንዳውን በግልፅ አይቀርፅም ውሳኔም አይወሰንም።

ልከኝነት።

ልከኝነት የበርካታ ተሳታፊዎች የጋራ አስተዋፅዖ የሚጠይቅ ውስብስብ ችግርን ለመፍታት የቡድን ስራን የማደራጀት ዘዴ ነው።

የዚህ ዘዴ አጠቃቀም ሁኔታውን ለማስወገድ ያስችላል "ለአምስተኛው ሳምንት ስንወያይ ግን ምንም ነገር አልተስማማንም". ልክነት በጥቂት ሰዓታት ውስጥ ቃል በቃል ከወራት በፊት ያልተፈቱ ጉዳዮችን ለመፍታት ያስችላል።

እርግጥ ነው, ልክ እንደ ማንኛውም ቴክኖሎጂ, ከባድ ጥናት እና ረጅም ልምምድ ይጠይቃል.

አወያይ “የስብሰባ ወንበር” ብቻ አይደለም። እሱ እንደ አንድ ዘዴ ይሠራል እና የተወሰኑ ክህሎቶች ሊኖሩት ይገባል።

ነገር ግን አንድ ሥራ አስኪያጅ በቴክኖሎጂው ፍፁምነት ባለሙያ መሆን የለበትም. ለእውነተኛ ውስብስብ ክስተቶች እንደ የስትራቴጂ ክፍለ ጊዜ፣ ባለሙያ አወያይ መጋበዙ የበለጠ ምክንያታዊ ነው።

ነገር ግን ለዕለት ተዕለት ሥራ የተለየ መሳሪያዎችን, ደንቦችን እና ዘዴዎችን መውሰድ በጣም ይቻላል.

ልዩ ሥልጠና ከሌለው መሪ ምን ዓይነት የመለዋወጫ ቴክኖሎጂ ሊወሰድ ይችላል ነገር ግን ውይይቶቹ ውጤታማ መሆናቸውን ለማረጋገጥ ፍላጎት ያለው?

በውጫዊ ሁኔታ ፣ ልከኝነት በጣም ቀላል ይመስላል-ተሰበሰቡ ፣ አወያይ አንድ ጥያቄ ጠየቀ ፣ ሰዎች ተወያይተዋል ፣ በካርዶች ወይም በካርታ ወረቀቶች ላይ አንድ ነገር ፃፉ ፣ የበለጠ ተወያይተዋል ፣ እና አሁን ቡድኑ ወደ ውጤት መጣ እና የድርጊት መርሃ ግብሮችን አቋቋመ።

ግን ይህ ቀላልነት አታላይ ነው። በጣም አስፈላጊው የልከኝነት ሚስጥር በጥንቃቄ መዘጋጀት ነው.

ስለዚህ, በግብ መጀመር ያስፈልግዎታል.

ከስብሰባው በፊት እንኳን, ግልጽ እና የተለየ ግብ ማዘጋጀት ያስፈልግዎታል.

ከተመልካቾች ምን ይፈልጋሉ? ለምሳሌ:

• አንድን የተወሰነ ችግር ለመፍታት ብዙ ሀሳቦችን ያግኙ
• ለአንድ የተወሰነ የድርጊት አማራጭ ፣ ረቂቅ ሰነድ ፣ ወዘተ ያለውን አመለካከት ይወስኑ።
• ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች ይወስኑ - ዋናውን ግብ ለማሳካት ከፍተኛውን እድገት ለማድረግ ምን እርምጃዎች መወሰድ አለባቸው
• የተወሰኑ የድርጊት መርሃ ግብሮችን ይፍጠሩ

እነዚህ ሁሉ የተለያዩ ግቦች መሆናቸውን ልብ ሊባል ይገባል. እነዚህ ግቦች አንድ ላይ "መስማማት" ላይሆኑ ይችላሉ. ይህ ማለት የተወሰኑ መሳሪያዎችን በመጠቀም እያንዳንዱን ግብ በተለየ ብሎክ ውስጥ እንሰራለን ማለት ነው ።

ብዙውን ጊዜ የልከኝነት ግብ አዳዲስ ሀሳቦችን መሰብሰብ ነው። ስለዚህ እንዴት በትክክል ማድረግ እንደሚቻል እንይ.

የሃሳብ ማመንጨት ነፃ ማውጣትን እና ፍርደ ገምድልነትን ይጠይቃል። እዚህ ምንም ትችት እና ጫና አለመኖሩ በጣም አስፈላጊ ነው.

መሪው, እንደዚህ አይነት ስብሰባ የሚመራ ከሆነ, እራሱን "ወደ ጥላው መሄድ" ብቻ ሳይሆን ወደ አድማጭነት በመለወጥ, በተለይም ንቁ ወይም ከፍተኛ ደረጃ ላይ ያሉ ተሳታፊዎች በሌሎች ላይ ጫና እንዳይፈጥሩ ማድረግ አለበት.

በመጀመሪያ ተሳታፊዎች በትናንሽ ካርዶች ላይ ዓረፍተ-ነገሮችን በራሳቸው ሲጽፉ ቴክኒኩ በዚህ ውስጥ በጣም ይረዳል, ከዚያም በግድግዳ ወረቀት ወይም ግድግዳ ላይ ይጣበቃሉ.

ይህ አካሄድ ሁለት እንኳን የሚገድል ሳይሆን ብዙ ወፎችን በአንድ ድንጋይ ይገድላል።

በመጀመሪያ, "መቀመጥ" የማይቻል ነው, ምክንያቱም ሁሉም ሰው አንድ ነገር መጻፍ አለበት.

በሁለተኛ ደረጃ, ንቁ ተሳታፊዎች በሌሎች ላይ ጫና ለመፍጠር እድሉ የላቸውም, ምክንያቱም በዚህ ጊዜ ምንም ውይይት የለም.

በሶስተኛ ደረጃ, ብዙ ቁጥር ያላቸው ተሳታፊዎች በአንድ ጊዜ በአንድ ጊዜ በመስራት የሃሳቦች ስብስብ ፈጣን ነው.

አራተኛ፣ በጽሁፍ የተሰበሰቡ ሃሳቦች በምቾት ወደ ክላስተር ሊመደቡ ይችላሉ፣ ይህም ቀጣይ ትንታኔን ያመቻቻል።

በተቻለ መጠን ብዙ ጠቃሚ ሀሳቦችን ለመሰብሰብ ከፈለጉ ምን ማስታወስ ጠቃሚ ነው-

• ትክክለኛዎቹን ተሳታፊዎች ይምረጡ። የችግሩን እይታዎች ከሁሉም አቅጣጫዎች ያቅርቡ።
• ያስታውሱ: የእድገት ምንጭ ብዙውን ጊዜ ከስርአቱ ውጭ ነው. ከችግሩ ጋር በተገናኘ "ውጫዊ" የሆኑትን በቡድኑ ውስጥ ያካትቱ - ተዛማጅ ክፍሎች ሰራተኞች, ደንበኞች, አጋሮች.
• ማንኛውንም ትችት እና ጫና ሙሉ በሙሉ ያስወግዱ።
• ሐሳቦችን በጽሑፍ ሰብስብ፣ ግን አጠር አድርጋቸው።
• በቂ ጊዜ ይስጡ. የሃሳብ ማመንጨት ብዙ ጊዜ የሚመጣው በትናንሽ ማቆሚያዎች ተለያይተው በበርካታ "ሞገዶች" ውስጥ ነው።
• ተሳታፊዎችን በጥንቃቄ ያዳምጡ። በራሱ የሃሳቡ ደራሲ በተወሰኑ ቀመሮች ውስጥ ምን ትርጉም እንደተቀመጠ መረዳት በጣም አስፈላጊ ነው.
• ተሳታፊዎችን ለስራቸው ማመስገንዎን እርግጠኛ ይሁኑ!

እና ከተወሰነ ጊዜ በኋላ ከልኩ በኋላ ምን መደረግ እንዳለበት ጥቂት ቃላት። ሰዎች ሁሉም ነገር “አሸዋ ውስጥ ይገባል” የሚል ስሜት ሲሰማቸው “ሰበሰቡን ፣ ጠየቁን ፣ ሀሳቦችን እንድንሰጥ ጠየቁ ፣ እና በውጤቱም ... ምንም አይደለም!” ይላሉ ።

ስለዚህ ከጥቂት ሳምንታት በኋላ በአስተያየቱ ምክንያት ምን እንደተደረገ, ምን ውሳኔዎች እንደተደረጉ, በተሳታፊዎች የቀረቡት ሀሳቦች ምን ተጽዕኖ እንዳሳደረባቸው ለተሳታፊዎች ማሳወቅ በጣም አስፈላጊ ነው.

ሁሉም ቀጣሪዎች ትኩረት የሚሰጡበት የሂደቱ አስፈላጊ ነጥብ በዋና ሙያዊ ክህሎቶች ላይ ያለው አምድ ነው. በአንዳንድ ጉዳዮች ላይ ትምህርትም ሆነ የስራ ልምድ ስለ እርስዎ የግል እውቀት አይነግሩዎትም። ስለዚህ ተገቢውን ክፍል በብቃት ለመሙላት በሪፖርቱ ውስጥ ያሉትን ቁልፍ ችሎታዎች ምሳሌዎችን መመልከት ተገቢ ነው። ይህ ለቀጣሪው በትክክል ምን ማድረግ እንደሚችሉ ለማሳየት ይረዳል.

ከምን እንደሚመረጥ

ማንኛውንም "የተለመደ" ችሎታ ማግኘት አስቸጋሪ ነው. ከሁሉም በላይ, እያንዳንዱ ሙያ የራሱ መስፈርቶች አሉት እና አመልካቹ እነሱን ማሟላት አለበት. በትክክል ምን መጻፍ እንደሚችሉ ካላወቁ የሚከተሉትን መግለጽ ይችላሉ-

• የግለሰቦች የንግድ ግንኙነት ችሎታዎች;
• ሥራን የማደራጀት, የማቀድ, ውሳኔዎችን የማድረግ ችሎታ;
• ለተለያዩ ጥቃቅን እና ዝርዝሮች ትኩረት መስጠት;
• ችግሮችን የመተንተን ችሎታ, እነሱን ለመፍታት መንገዶችን በብቃት መፈለግ;
• የመተጣጠፍ ችሎታ;
• የፕሮጀክት አስተዳደር ክህሎቶች;
• የንግድ ሥራ አመራር.

ነገር ግን በእጩዎች መስፈርቶች ላይ በመመስረት ክህሎቶችን ለመምረጥ አሁንም ተፈላጊ ነው. ብዙውን ጊዜ አሠሪው ራሱ ከወደፊቱ ሠራተኛ የሚፈልገውን ይጠቁማል. አመልካቹ በቀላሉ የእሱን መስፈርቶች እንደገና በመድገም በቁልፍ ችሎታዎች ሊያመለክት ይችላል.

መሪ ችሎታዎች

በመጀመሪያ ደረጃ ለአስተዳዳሪነት ቦታ ለሚያመለክቱ ሰዎች ለሥራ መደብ ዋና ዋና ክህሎቶች ምን እንደሆኑ መረዳት አስፈላጊ ነው. ሊሆኑ የሚችሉ አስተዳዳሪዎች ሁል ጊዜ ለተጨማሪ መስፈርቶች ተገዥ ናቸው እና እጩዎቻቸው የበለጠ በጥንቃቄ ይጣራሉ።

እንደ ችሎታዎች, የሚከተሉትን ክህሎቶች መግለጽ ይችላሉ:

• የግጭት ሁኔታዎችን መፍታት;
• የሥራውን ሂደት በትክክል ማቀድ እና ማደራጀት;
• ውሳኔዎችን ማድረግ እና ውጤታቸው በተናጥል ተጠያቂ መሆን;
• በጥንቃቄ ያስቡ;
• ጊዜን እና የበታች የሆኑትን ሰዎች በብቃት ማስተዳደር;
• አነሳሽ ፕሮግራሞችን ተግባራዊ ማድረግ;
• በስልታዊ እና በፈጠራ ያስቡ;
• መደራደር;
• የግንኙነት ችሎታዎች ፣ የስራ ባልደረቦችን ፣ አጋሮችን እና ከፍተኛ አመራሮችን እምነት የማሸነፍ ችሎታ።

ችሎታህን ከግል ባሕርያት መለየት መቻል አስፈላጊ ነው። የመጀመሪያዎቹ በስራ እና በስልጠና ሂደት ውስጥ የተገኙ ናቸው, እና የኋለኛው እርስዎን እንደ ሰው ይገልጻሉ.

በተጨማሪም በዝርዝሩ ውስጥ ብዙ ስራዎችን መጨመር, ከተለያዩ ሁኔታዎች ጋር የመላመድ ችሎታ, የባለስልጣኑን ክፍል ማስተላለፍ እና የተግባራትን ትክክለኛ አተገባበር መከታተል ይችላሉ.

ከግንኙነት ጋር የተያያዙ ሙያዎች

በተናጥል ፣ ለሻጭ ፣ ለአስተዳዳሪ ወይም ለአማካሪ ቦታ የሚያመለክቱ ከሆነ ምን ዓይነት ችሎታዎች መታየት እንዳለባቸው ልብ ሊባል ይገባል። ለምሳሌ፣ የሚከተሉትን የሽያጭ ረዳት ችሎታዎች በሪፖርትዎ ላይ መዘርዘር ይችላሉ።

• ጊዜን የማስተዳደር ችሎታ;
• የግል ግንኙነት እና የተሳካ ሽያጭ ልምድ;
• ብቃት ያለው የቃል ንግግር, በደንብ የሰለጠነ ድምጽ, አስፈላጊ መዝገበ ቃላት;
• ለሽያጭ ፈጠራ አቀራረብ;
• የማዳመጥ ችሎታ, ብቃት ያለው ምክር መስጠት, ለደንበኞች አቀራረብ መፈለግ;
• ከፍተኛ መጠን ያለው መረጃን በፍጥነት እና በቀላሉ የማስተዋል ችሎታ;
• የአገልግሎት ክህሎቶች, ዘዴኛ እና መቻቻልን የማሳየት ችሎታ.

ካምፓኒው ከውጭ ደንበኞች ጋር እንደሚሰራ ካወቁ የውጭ ቋንቋዎች እውቀት የማያከራክር ተጨማሪ ይሆናል. ለሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ክፍት የሥራ ቦታ ሲያመለክቱ ፣ ይህ በእርግጥ እውነት ከሆነም ያመልክቱ።

• እንግሊዝኛ፣ ጣልያንኛ፣ ፈረንሳይኛ ወይም ሌላ ቋንቋ አቀላጥፎ መናገር;
• ፒሲ አስተማማኝ አጠቃቀም, የ MS Office ፕሮግራሞች እውቀት;
• የውጭ ቋንቋን ጨምሮ የንግድ ልውውጥ ችሎታዎች;
• ትኩረትን, ፍላጎትን, ወዳጃዊነትን የማሳየት ችሎታ.

ነገር ግን ለአስተማሪዎች, አስተማሪዎች, መሪ ሴሚናሮች እና ስልጠናዎች, ትንሽ ለየት ያሉ መስፈርቶች አሉ. የሚከተሉት ችሎታዎች ሊኖራቸው ይገባል.

• ለትምህርት ውጤቶች መነሳሳት;
• ከፍተኛ ጉልበት እና ተነሳሽነት;
• የሰዎችን ስብስብ ትኩረት የማሰባሰብ እና ለተወሰነ ጊዜ የመቆየት ችሎታ;
• ከሰልጣኞች ጋር በሚገናኙበት ጊዜ መታየት ያለበት የትዕግስት እና የመተጣጠፍ ችሎታዎች ፣
• ሥራን በብቃት የማቀድ እና የማደራጀት ችሎታ።

ለእነዚህ ሁሉ ሙያዎች የተለመደ ዋናው ችሎታ - ከሰዎች ጋር ግንኙነት መፍጠር.

ሌሎች አማራጮች

ለቴክኒሻኖች ትክክለኛ ክህሎቶችን መምረጥ እንዲሁ ቀላል ነው. ዋናው ተግባር, ለምሳሌ, ለስርዓት አስተዳዳሪ የጠቅላላውን የኮምፒተር አውታረመረብ አሠራር መቆጣጠር ነው. ስለዚህ, የሚከተሉትን ቁልፍ ችሎታዎች እና ችሎታዎች ሊኖሩት ይገባል.

• የባለሙያ መሳሪያዎችን ምርመራ ማካሄድ;
• ሊከሰቱ የሚችሉ አደጋዎችን መከታተል እና የስርዓቶችን አሠራር በተቻለ ፍጥነት ወደነበረበት ለመመለስ መንገዶችን ማቀድ;
• የቴክኒክ እንግሊዝኛ መናገር;
• በከፍተኛ መጠን መረጃ መስራት.

ለዚህ ቦታ በሚያስፈልጉት ክህሎቶች መሰረት, የሥራው ዝርዝር መግለጫዎች በሪፖርቱ ውስጥ መጠቆም ያለባቸውን ነገሮች እንዴት እንደሚነኩ ማየት ይችላሉ. በተናጥል ፣ በአንዳንድ ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ሙያዊ ችሎታዎች በቅርበት የተሳሰሩ ስለሆኑ እነሱን ለመለየት አስቸጋሪ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል።

ለሂሳብ ባለሙያው ቦታ የሚያመለክቱ ከሆነ በመጀመሪያ እራስዎን ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር መተዋወቅ የተሻለ ነው. ለሂሳብ ሹም ከቆመበት ቀጥል ውስጥ ያሉ ቁልፍ ችሎታዎች ምሳሌዎች ለእጩዎች ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች መግለጫ በቀጥታ ሊወሰዱ ይችላሉ። አለባቸው፡-

• በመተንተን ማሰብ መቻል;
• በተመደበው ቦታ ላይ ሥራ ማደራጀት;
• ችግሮችን መተንተን, ለመፍታት መንገዶችን መፈለግ መቻል;
• በጥበብ ማቀድ;
• ለአነስተኛ ጥቃቅን እና አስፈላጊ ዝርዝሮች በቂ ትኩረት ይስጡ;
• በትክክል ቅድሚያ መስጠት;
• ከብዙ ሰነዶች ጋር መሥራት መቻል;
• ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ተግባራት መለየት መቻል;
• ከተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ጋር የመሥራት ችሎታ አላቸው.

ለህጋዊ ክፍል ሰራተኞች ትንሽ ለየት ያሉ መስፈርቶች አሉ. ለጠበቃ፣ የሚከተለውን መግለጽ ይችላሉ።

• የሕግ እውቀት, የፍትህ ስርዓት መርሆዎች;
• ሰነዶችን, ኮንትራቶችን የመሳል ችሎታ;
• የሕግ ሰነዶችን ትንተና ችሎታዎች;
• ከተለያዩ መረጃዎች ጋር የመሥራት እና በፍጥነት የመዋሃድ ችሎታ;
• የኮምፒተር እውቀት, የ MS Office ፕሮግራሞች;
• የግንኙነት ችሎታዎች;
• በኤሌክትሮኒክ መልክ የቀረቡ ህጋዊ መሰረትዎችን የመጠቀም ችሎታ;
• ባለብዙ-ቬክተር አቀራረብ (በተለያዩ አቅጣጫዎች የመሥራት ችሎታ);
• ከደንበኞች እና ከቁጥጥር አካላት ሰራተኞች ጋር የመስራት ችሎታ;
• ከሰነዶች ጋር የመሥራት ችሎታ;
• ሥራን የማደራጀት እና የተግባሮችን አፈፃፀም ለማቀድ ችሎታ.

እያንዳንዱ ልዩ ባለሙያ የራሱ ችሎታ ሊኖረው ይገባል, ነገር ግን ከቀረቡት ዝርዝሮች ሁሉ ለወደፊት ሥራዎ ተስማሚ የሆነ ነገር መምረጥ ይችላሉ.

ትክክለኛ እና ተዛማጅ ባህሪያትን ለማግኘት ተጨማሪ እገዛ ይህ ነጸብራቅ ሊሆን ይችላል-እርስዎን ለሚስብ ቦታ ሰራተኛ የሚፈልግ አስተዳዳሪ እራስዎን ያስቡ ። ከስራ እጩ ምን ትጠብቃለህ?